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2016年3月5日,，國務院總理李克強在作政府工作報告時提出“大力推進國有企業(yè)改革”。如何大力推進國有企業(yè)改革?李克強指出,，“推進股權多元化改革,，開展落實企業(yè)董事會職權,、市場化選聘經(jīng)營者、職業(yè)經(jīng)理人制度,、混合所有制,、員工持股等試點。深化企業(yè)用人制度改革?探索建立與市場化選任方式相適應的高層次人才和企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬制度,，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制,，可以采取多種方式探索和完善中長期激勵機制?！?/p>
新一輪國資國有企業(yè)改革處于正在進行時,。本輪改革的重點任務之一，是要加快國有企業(yè)薪酬制度改革,，完善薪酬確定機制,，合理確定薪酬水平，規(guī)范福利性待遇,，健全薪酬監(jiān)督管理機制,。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度改革究竟何去何從，如何通過薪酬制度改革,，促進企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展,，充分發(fā)揮國民經(jīng)濟的支柱作用，是當前亟待破解的難題,。
構建職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬體系
推行職業(yè)經(jīng)理人制度,，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉換通道,由董事會按市場化方法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人,。對于由國有企業(yè)高管人員轉化為職業(yè)經(jīng)理人身份后,，去除“行政化”，強化“市場特性”,，其薪酬應與市場化職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平接軌,。
(一)由董事會決定國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬。國外企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人薪酬決策中科學的評估方法和多方的參與制衡,，依然值得國有企業(yè)借鑒,。國外企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬一般由董事會或下設的薪酬委員會來決定。薪酬委員會具備較高的專業(yè)技術水平,，其背后還有長期薪酬顧問的隨時支持,。以瑞銀(UBS)為例，每年職業(yè)經(jīng)理人薪酬設計伊始，都會由獨立薪酬咨詢顧問從公司規(guī)模,、產(chǎn)品與業(yè)務范圍,、地域范圍、總部位置,、人才競爭,、人員及薪酬戰(zhàn)略六個維度嚴格篩選對標公司，對其薪酬水平與結構進行詳盡分析,，使之能夠為薪酬委員會提供詳實全面的數(shù)據(jù)來支持其作出合理的決策,。除了薪酬數(shù)據(jù)，薪酬顧問還會隨時與薪酬委員會分享職業(yè)經(jīng)理人薪酬的一些新趨勢新做法,，使之拓寬視野,，提高薪酬方案的有效性。
國有企業(yè)可以充分借鑒這一思路,，利用董事會決策機制和發(fā)揮薪酬與考核委員會的專業(yè)性,，由薪酬與考核委員會擬定職業(yè)經(jīng)理人薪酬方案，提交董事會決定,。取代傳統(tǒng)的由政府部門親身制定和行政管控的非市場化薪酬方式,。董事會應遵循人力資本市場規(guī)律，推行國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬市場化定價,，以吸引優(yōu)秀管理人才,，充分激勵國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人工作積極性。對于董事會采用市場化方式聘用,、采用契約化方式管理的職業(yè)經(jīng)理人,，應建立并實行市場化的薪酬分配機制，薪酬水平和激勵強度應緊密結合公司的功能定位和發(fā)展戰(zhàn)略,，結合所處行業(yè),、企業(yè)規(guī)模、職位,、業(yè)績貢獻等要素分析確定職業(yè)經(jīng)理人的市場化薪酬水平,，由董事會與職業(yè)經(jīng)理人雙方協(xié)商確定薪酬。
(二)分層分類的差異化薪酬體系,。圍繞薪酬管理規(guī)范化結構,，結合各類業(yè)務特點，構建國有企業(yè)分層分類職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系,。分層分類的主要意義,，是科學界定職業(yè)經(jīng)理人定薪基礎,，解決定薪依據(jù)不明確,、定薪標準與價值定位不匹配等問題。針對不同類型、等級職業(yè)經(jīng)理人,，建立與之相適應的差異化薪酬管理策略和分配辦法,。充分考慮市場化因素，同時兼顧企業(yè)內(nèi)部公平性,。
(三)強化職業(yè)經(jīng)理人薪酬與其績效掛鉤,。進一步樹立“業(yè)績升、薪酬升,，業(yè)績降,、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重業(yè)績,、講回報,、強激勵、硬約束”的薪酬管理機制,，逐步構建職業(yè)經(jīng)理人薪酬增長與經(jīng)濟效益,、業(yè)績考核聯(lián)系密切，與職工收入分配關系協(xié)調(diào),、差距合理的分配格局,。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平要隨其績效水平浮動，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造突出業(yè)績的積極性,。
合理確定職業(yè)經(jīng)理人薪酬結構
薪酬結構是收入分配制度的核心,，沒有什么激勵機制比薪酬激勵機制更有力,而薪酬激勵的有效性并不完全取決于薪酬總量的水平,很大程度上受制于企業(yè)的薪酬結構的科學與合理性。有研究表明,，支付職業(yè)經(jīng)理人多少報酬并不重要,，重要的是如何支付他們報酬，即職業(yè)經(jīng)理人的薪酬是如何構成的,。目前企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬模式一般包括：基本年薪,、績效年薪、中長期激勵和福利等,。
基本年薪是職業(yè)經(jīng)理人年度的基本收入,，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度,、所承擔的戰(zhàn)略責任等因素綜合確定,。
績效年薪是與職業(yè)經(jīng)理人年度業(yè)績考核評價結果相聯(lián)系的收入?？冃晷绞锹殬I(yè)經(jīng)理人薪酬中的浮動部分,。
中長期激勵主要是指為企業(yè)中長期發(fā)展作出突出貢獻的職業(yè)經(jīng)理人實施的激勵。中長期激勵方式包括股票期權,、限制性股票,、員工持股,、虛擬股票、分紅權,、業(yè)績股票激勵等,。將企業(yè)業(yè)績增長與職業(yè)經(jīng)理人利益捆綁在一起，利益共享,，風險共擔,，避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期獲利行為有損企業(yè)長遠發(fā)展。根據(jù)《關于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》(國資發(fā)改革[2016]133號)的規(guī)定,，優(yōu)先支持人才資本和技術要素占比較高的科技型企業(yè)開展員工持股試點,，中央企業(yè)二級以上企業(yè)暫不開展員工持股試點。國資委和各省級國資委將按照試點企業(yè)條件,，分別從中央企業(yè),、地方國有企業(yè)中選擇少量企業(yè)開展試點。參照員工持股試點方案規(guī)范操作,，對持股條件,、持股比例、入股價格,、出資方式,、持股方式、股權分紅,、股權管理,、股權流轉及崗位變動調(diào)整股權等操作細節(jié)作出具體規(guī)定。嚴格履行有關決策和審批備案程序,，扎實細致開展員工持股試點工作,，積極探索職業(yè)經(jīng)理人持股有效模式，切實轉換企業(yè)經(jīng)營機制,，激發(fā)企業(yè)活力,。
福利是薪酬的組成部分，它是指工資之外的所有貨幣或非貨幣經(jīng)濟報酬,。根據(jù)國家有關政策和國資委相關規(guī)定,，為職業(yè)經(jīng)理人交納基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險等基本社會保險以及繳存住房公積金,，并根據(jù)公司經(jīng)營情況,、管理需求和支付能力，建立企業(yè)年金,、補充醫(yī)療保險,、國內(nèi)外進修、培訓等福利計劃,，以便吸引和留住優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人,，提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度,，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
健全職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理機制
(一)建立效益導向的薪酬調(diào)節(jié)機制
國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬應考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益狀況和支付能力,，積極發(fā)揮市場的價格調(diào)節(jié)作用，對職業(yè)經(jīng)理人薪酬總體水平加以調(diào)整以適應企業(yè)發(fā)展的需要,。國有企業(yè)董事會根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績和實際貢獻,，建立與人才市場基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人績效掛鉤的工資調(diào)節(jié)機制,，逐步實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人收入水平與市場價位接軌,。
(二)建立薪酬分配的公平機制
集團公司所屬企業(yè)在保持有市場競爭力薪酬水平的同時，也要在內(nèi)部形成有效的薪酬分配公平機制,。薪酬分配的公平性,，關鍵在于薪酬水平、薪酬結構,、薪酬差距和分配方式的合理,，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬應與貢獻成正比。薪酬管理要以績效管理為依托,，注意營造“崗變薪變”,、“收入憑貢獻”、“薪酬能增能減”的分配機制,。
(三)建立完善職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制
基于委托代理制度而實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度,不僅要繼續(xù)完善董事會制度,還要大力推進職業(yè)經(jīng)理人制度,。這樣既解決了現(xiàn)代企業(yè)制度建設的決策層問題,又解決了執(zhí)行層面的問題。國有企業(yè)薪酬制度改革,，旨在規(guī)范收入分配秩序,，實現(xiàn)“水平適當、結構合理,、管理規(guī)范,、監(jiān)督有效”，在薪酬體系變革過程中,，必須要遵從相關政策,、規(guī)定要求，消除薪酬分配“盲點”,。
在國有企業(yè)改革中,特別是在處于充分競爭領域的國有企業(yè)的改革中,要深入地推行職業(yè)經(jīng)理人制度,一方面強化職業(yè)經(jīng)理人的管理的約束機制,另一方面要建立對等的激勵機制和具有市場競爭力的薪酬體系,要強調(diào)監(jiān)管與激勵的統(tǒng)一和對稱,。堅持激勵和約束相結合，建立與企業(yè)功能性質相適應,、與職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法,。把職業(yè)經(jīng)理人的責任心、事業(yè)心和激勵機制結合起來,。在企業(yè)管理層建立與業(yè)績考核緊密掛鉤的任期激勵和中長期激勵機制,同時健全與激勵機制相配套的經(jīng)濟責任審計,、信息披露,、延期支付、追索扣回等約束機制,。
在國外,，職業(yè)經(jīng)理人薪酬披露方面存在眾多監(jiān)管要求。除了詳細披露支付給職業(yè)經(jīng)理人的底薪,、獎金,、股權、期權,、福利,、退休津貼等各項薪酬組成外，還需要解釋薪酬發(fā)放的具體原因,，在這一規(guī)則下企業(yè)薪酬披露相對透明,。從國內(nèi)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬披露實踐來看，許多赴香港上市的企業(yè)如騰訊,、阿里巴巴等,，由于身處更加成熟的資本市場，加上境外投資者,、全球人才吸納帶來的國際化視野,，其薪酬披露也基本與國際接軌。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬應加強披露機制,，避免職業(yè)經(jīng)理人操縱自己的薪酬,，增強職業(yè)經(jīng)理人薪酬制定的公平性、合理性,。上市公司的職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平,、福利性收入等薪酬信息，按照上市公司信息披露管理辦法向社會披露;未上市公司的職業(yè)經(jīng)理人薪酬信息,，按照股東會要求進行披露,。
薪酬追回作為一項解決公司代理成本問題的制度，已經(jīng)獲得了越來越多的關注,。薪酬追回條款的實施一方面將對職業(yè)經(jīng)理人直接形成威懾力,，約束其濫用職權，損害公司利益以謀取私利的行為,，另一方面也能利用職業(yè)經(jīng)理人擔心在相關人力資源市場和行業(yè)的名譽受損而約束其行為,。公司監(jiān)管者通過薪酬追回來規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的行為來達到規(guī)范公司經(jīng)營、提升投資人信心的目的,。薪酬追回將職業(yè)經(jīng)理人的利益直接的同公司業(yè)績,、股東權益相聯(lián)系。因此,，國有企業(yè)應加強追索扣回管理,，通過設定職業(yè)經(jīng)理人薪酬追索扣回的相關要求,，規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營行為，防范職業(yè)經(jīng)理人利用職權以損害公司利益為代價謀取自身收益,，降低市場由人為因素而導致風險的可能性,。對職業(yè)經(jīng)理人任期內(nèi)違反國家有關法律法規(guī)，出現(xiàn)重大失誤,、給企業(yè)造成重大損失等情況,，根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人承擔的責任，可以視情況采取取消任期激勵收入或追回已兌現(xiàn)薪酬等措施,。
(四)建立完善薪酬分配監(jiān)督機制
為使薪酬管理的各項措施得到有效的落實,，國有企業(yè)關于職業(yè)經(jīng)理人收入分配和激勵的相關制度,，應實行出資人監(jiān)督,、監(jiān)事會監(jiān)督和審計監(jiān)督，并充分征詢企業(yè)黨組織和職工代表大會的意見,，以確保收入分配制度的程序公平,。要建立規(guī)范的收入分配政策，對政策實施過程和實施結果進行監(jiān)督檢查,。健全企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制度,，對職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度、薪酬水平,、績效考核評價結果等納入公開范圍,，接受職工民主監(jiān)督。(作者單位系職業(yè)經(jīng)理研究中心)
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