據(jù)經(jīng)濟(jì)之聲《央廣財經(jīng)評論》報道,，限制薪酬的同時,，擴(kuò)大市場化選聘將成為下一步國企改革的重要內(nèi)容,。今天有媒體報道稱,，國資委等相關(guān)部門正在積極醞釀?wù)撸ㄟ^擴(kuò)大試點的方式,，逐步增加國企高管的市場化選聘比例,。據(jù)透露，目前,，《關(guān)于開展市場化選聘和管理國有企業(yè)經(jīng)營管理者試點工作的意見》已經(jīng)由國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過,，并待中央審批后出臺,。下一步，國資委將在文件的基礎(chǔ)上,，在國資委直接監(jiān)管的國有獨(dú)資,、國有控股的一級企業(yè)中再選擇3至5家開展試點。這意味著央企,、國企的“一把手”將更多地從市場中產(chǎn)生,，同時國企高管薪酬將與選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府定價,，市場選拔的由市場定價,。
從上世紀(jì)末開始，我國就在積極探索符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的國有企業(yè)選人用人新機(jī)制,。國資委成立以來,，先后七次面向全球公開招聘中央企業(yè)高管，共為100多家企業(yè)招聘了138名高級經(jīng)營管理者和高層次科研管理人才,。但由于董事會還不完善，沒有實現(xiàn)由董事會依法選擇經(jīng)營管理者,。為進(jìn)一步推動國企改革,，從2014年開始，國務(wù)院國資委就先后在寶鋼,、新興際華,、中國節(jié)能、中國建材,、國藥集團(tuán)等五家中央企業(yè)落實了董事會選聘和管理經(jīng)營層成員的職權(quán),。可以預(yù)見的是,，在國企全面限薪的同時,，薪酬改革下一步將加大市場化選聘的高管比例，由市場來定價,，真正實現(xiàn)通過薪酬激勵留住人才,，并為企業(yè)發(fā)展增添活力。國企高管市場化選聘既要“提速”更要“提質(zhì)”,。復(fù)旦大學(xué)公共經(jīng)濟(jì)研究中心主任石磊就此做出點評,。
石磊：這是一個非常有價值的新命題，說它有價值,，是因為,，從1994年中央提出國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，有十六個字方針以來,，一個實質(zhì)性的問題并沒有解決,，即將國企這樣一個重要主體部分交給什么樣的人去經(jīng)營,，這個問題如果不能解決，其他所有的設(shè)計其實都不是很有意義,，這些年來的實踐已經(jīng)證明了這點,。既然國企是主體部分，我們就必須把這個企業(yè)交給有企業(yè)家精神,、有責(zé)任擔(dān)當(dāng),，信守契約的一些企業(yè)家隊伍。
近些年來,，對于國企,，社會各界所表現(xiàn)出來的種種憂慮和擔(dān)心，有的是出于對國有企業(yè)的不了解,，有的是確確實實根據(jù)央企,、國企在市場當(dāng)中的種種不如人意的表現(xiàn)所提出來的意見。我們把國企分成幾個部分,，在90年代初期就已經(jīng)將一些適合放開的小國有企業(yè)進(jìn)行了私有化,，有一部分實行了中外合資，一部分公私合營,，一部分上市,，并且不斷釋放股權(quán)，提高其資本社會化的程度?，F(xiàn)在我們要重點解決的就是央企國企這部分,，這部分把用人機(jī)制作為一個重點，實際要解決什么問題?一是國有企業(yè)本身天然的是委托代理制,，也即國家是真正的最終投資者,，國家不可能直接經(jīng)營這個企業(yè)，因此必須找到合適的經(jīng)營者作為代理人來經(jīng)營這個企業(yè),。既然委托代理制的問題,，委托代理的難題毫無疑問在國企當(dāng)中也存在，甚至更嚴(yán)重,，這個問題理論上叫做代理成本問題,。代理人跟委托人、投資人之間的激勵不一樣,，國家希望把資產(chǎn)做大做強(qiáng),，但是如果沒有對代理人適當(dāng)、足夠,、充分,、有效的激勵，他就很難去這樣做,，更有可能代理人會借助對代理權(quán)的壟斷,，壟斷企業(yè)的信息,，極有可能暗度陳倉，而這個情況不乏其例,。所以代理之前首先要解決的問題就是,，怎樣能夠讓代理人真的負(fù)責(zé)。
近年來企業(yè)家精神講得比較多,，如果這個企業(yè)家本身作為干部來考核,，作為干部來任命，他是否一定具有企業(yè)家精神就很難說,，他可能是優(yōu)秀的干部,，但不一定是優(yōu)秀的企業(yè)家，但恰恰國有企業(yè)首先在定位上是企業(yè)屬性,，國有企業(yè)僅僅是針對它的資產(chǎn)的國有限制,，而它的經(jīng)營主體又帶有企業(yè)性質(zhì)。所以我們將它叫做國有企業(yè),，既然是兩重合一,，則首先要真正把國有企業(yè)這樣的一個存在體交給有擔(dān)當(dāng)、有企業(yè)家精神的企業(yè)家隊伍來經(jīng)營,。第二,，要認(rèn)真解決的是，這個職業(yè)經(jīng)理人的隊伍從哪里來?要給企業(yè)在用人上以更大的自主權(quán),，即企業(yè)的董事會要真正發(fā)揮好選拔、監(jiān)督,、考核,、使用的責(zé)任，這就涉及到職業(yè)經(jīng)理人的市場,，我們把它分成兩個重要層次,，一是低層次市場，一是高層次市場,。職業(yè)經(jīng)理人市場毫無疑問是高層次市場,，因為它屬于高層次的要素市場，要素市場有其自身運(yùn)行的規(guī)律和規(guī)則,，要素市場當(dāng)中,，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)”二字有雙重含義，一是長期從事這個行業(yè),，積累了很多其他人不具備的經(jīng)驗,，二是，職業(yè)兩個字時間久了,，會形成一種職業(yè)套牢的機(jī)制,，它會更多從長期戰(zhàn)略角度考慮這個企業(yè),，引領(lǐng)這個企業(yè)的長期發(fā)展，當(dāng)這個職業(yè)化的精神越來越強(qiáng)時,，他已經(jīng)淡化了作為一個經(jīng)營者是否一定要以短期利益最大化,，個人收入最大化為目標(biāo)，因為他是職業(yè)經(jīng)理人,，在這個意義上就是指,，他在這個企業(yè)里面是經(jīng)理人，退出這個企業(yè)以后仍然是經(jīng)理人,，他是職業(yè)化的,，他一生的稟賦、優(yōu)勢就是管理,，如果他沒有別的優(yōu)勢而只具備這個優(yōu)勢,，他就會非常珍惜這個優(yōu)勢，會非常重視他在經(jīng)理崗位上的業(yè)績,。這樣,，職業(yè)經(jīng)理人可能會把企業(yè)的價值最大化而不是為企業(yè)短期利潤最大化當(dāng)成目標(biāo)。
這些年來我們發(fā)現(xiàn),，與其更多的靠監(jiān)督,，還不如通過有效的激勵機(jī)制設(shè)計，通過有效的市場對職業(yè)經(jīng)理人的選拔和成長的機(jī)制,，讓職業(yè)經(jīng)理人真正對自己人生事業(yè)負(fù)責(zé),，從而對企業(yè)負(fù)責(zé)，從而把自己人生的事業(yè)跟企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來,，如果這兩者不能統(tǒng)一起來,，就始終面臨委托人對代理人的監(jiān)督。職業(yè)經(jīng)理人市場是高端市場,，它有制度壁壘和人力資本積累的壁壘,，也即有在這個領(lǐng)域中長期積累的經(jīng)驗，有一定的文化知識水平,，有必要的資本規(guī)模,，這是要素市場所具有的性質(zhì)。高端職業(yè)經(jīng)理人的市場恰恰需要這樣一支隊伍,，而這支隊伍不是天然形成的,，不是靠政府任命、花錢就能夠形成的,，它更多是靠一個有效率的經(jīng)理人才的競爭機(jī)制逐步培育而形成,，因此今后的一個重點就是要營造一個職業(yè)經(jīng)理人的市場。
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