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　　國企管理人員薪酬制度改革已有兩年,，除了“限薪”，探索國有企業(yè)經(jīng)營管理人員激勵方式的長效機制更為重要,。

　　《關(guān)于激發(fā)重點群體活力帶動城鄉(xiāng)居民增收的實施意見》(下稱《意見》)提出了三項舉措：完善對組織任命的國有企業(yè)負責人的薪酬激勵機制,，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入,。研究制定在國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的指導(dǎo)意見,，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。穩(wěn)妥有序推進混合所有制企業(yè)員工持股試點,，探索通過實行員工持股建立激勵約束長效機制,。

　　中國企業(yè)研究院首席研究員李錦接受《第一財經(jīng)日報》記者采訪時表示，國企薪酬制度改革兩年多來出現(xiàn)了很多問題,，國企高管“限薪”,，一定程度上造成了人才的外流。職業(yè)經(jīng)理人制度尚未建立,，也沒有培養(yǎng)起一批職業(yè)經(jīng)理人隊伍,，央企員工持股進展得也比較緩慢。

　　李錦認為,，目前央企高管的薪酬構(gòu)成由三塊組成,，基本薪酬+績效薪酬+任期激勵收入。企業(yè)的效益,、行業(yè)的發(fā)展狀況決定薪酬水平,，這可以使效益機制發(fā)揮更大的作用。央企高管限薪后,，也有利于消除兩極分化,，調(diào)動更多人的積極性。但新政實施以來,，政策沒有及時配套,，業(yè)內(nèi)存在不少擔憂的聲音。很多職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表同樣被限薪,，影響了積極性,。

　　截至目前,，全國絕大部分省(區(qū)、市)都公布了與國企負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法或薪酬改革方案,。旨在加強對央企高管薪酬的科學(xué)設(shè)計,，使其薪酬與業(yè)績掛鉤，保持合理的水平,。雖然國企管理人員薪酬改革已行之數(shù)年,，但社會對國企高管薪酬的詬病仍然不斷。

　　李錦表示,，目前要加快改革,，突出市場導(dǎo)向，要逐步建立職業(yè)經(jīng)理人制度,，推進員工持股的試點,，建立起激勵約束長效機制，激發(fā)積極性,。此外,，改革的配套措施也要跟上，縮短政策落地期,。

　　有專家認為,，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建立的難點是現(xiàn)有企業(yè)管理人員身份轉(zhuǎn)換和定位的問題，重點是確保職業(yè)經(jīng)理人制度長期有效運行的問題,。職業(yè)經(jīng)理人制度可以先在企業(yè)為單元進行設(shè)計和實施，比如在處于競爭性行業(yè)的國企中建立職業(yè)經(jīng)理人制度,，也可以在區(qū)域性國資委層面開始試點,，然后全國推廣。

　　國企改革專家周放生認為,，按照十八屆三中全會提出的對國企進行分類監(jiān)管和改革的精神,，公益性和壟斷性企業(yè)，接受政府補貼,，管理層由行政任命,，應(yīng)該進行限薪降薪;而競爭性行業(yè)，就應(yīng)該進行徹底的混合所有制改革,，國企管理層實行市場化聘任,，原來的競爭性行業(yè)國企高管自然解除行政級別，重新競聘上崗,。承擔了相應(yīng)的市場責任,，自然拿市場化收益，社會也沒什么可說的了,。

　　以中集集團總裁麥伯良為例,，他去年的薪酬高達637.3萬元,。但是他是自愿放棄國企行政身份，參與市場化競聘之后簽的市場化合約,。他承擔市場責任和風險,，沒有國有身份兜底。只要企業(yè)做出成績來,，他拿幾百萬年薪,，其他人也無異議。

　　今年8月,，國務(wù)院國資委,、財政部、證監(jiān)會三部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》,，明確改革時間表和路線圖,，將在年內(nèi)啟動試點。

　　國資委相關(guān)負責人對《第一財經(jīng)日報》記者表示,，比較而言,，以往的職工持股側(cè)重于解決國有企業(yè)改革中某個方面的問題，而這次員工持股的改革目標定位更高,，是要通過員工持股這一制度安排,，總結(jié)可復(fù)制可推廣的經(jīng)驗，進一步有效建立激勵約束長效機制,，激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)在活力,。