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　　近期關(guān)于中國(guó)移動(dòng)降薪的新聞，引起很大的社會(huì)反響,。據(jù)報(bào)道，中國(guó)移動(dòng)二級(jí)正職以上官員年薪降50%，各省公司班子成員降40%,，處長(zhǎng)一級(jí)管理人員降20%。與此同時(shí),，國(guó)有銀行等金融機(jī)構(gòu),、石油系統(tǒng)以及中國(guó)鐵路總公司、神華集團(tuán)也都下調(diào)了工資,，國(guó)企高管薪酬的階段性“天花板”正在逐步形成,。

　　作為規(guī)范薪酬制度和完善監(jiān)督管理機(jī)制的薪酬改革，“降薪”無疑是其中的重要一環(huán),。促進(jìn)勞動(dòng)報(bào)酬的公平合理,，是薪酬改革題中應(yīng)有之義，所以既要將國(guó)企職工現(xiàn)有的薪酬水平與整個(gè)社會(huì)居民收入水平進(jìn)行比較,，又要考慮管理者與普通員工現(xiàn)有的薪酬倍差是否合理,；既要實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，也要兼顧薪酬的外部公平,。這些都是無可厚非的,。

　　眾所周知，在市場(chǎng)化體制中,，薪酬是留住人才的重要因素,。國(guó)資委前主任李榮融曾表示，應(yīng)該向民營(yíng)企業(yè)學(xué)習(xí)的就是誰給我賺錢多，我就給誰錢多,。對(duì)于一些帶領(lǐng)企業(yè)和部門創(chuàng)造了百億甚至千億利潤(rùn)的央企高管而言,，單純“一刀切”降薪，在兼顧社會(huì)公平的同時(shí)也可能帶來一定的負(fù)效應(yīng),。今年以來,，不少國(guó)有銀行的中高層離職“投奔”待遇更好的股份制銀行或新興的民營(yíng)銀行，中國(guó)移動(dòng)據(jù)傳今年上半年也已有多位骨干員工離職,。有人擔(dān)心,，限薪可能觸發(fā)新一輪的國(guó)企人才流失。

　　其實(shí)薪酬改革并非只有降薪限薪一途,，終極目標(biāo),，應(yīng)該是從制度上建立更為公平透明合理的機(jī)制，通過建立真正的職業(yè)經(jīng)理人制度,，將央企薪酬的決定權(quán)交還給市場(chǎng),，讓對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的負(fù)責(zé)人可以光明正大地取得市場(chǎng)化薪酬，用薪酬激勵(lì)留住人才,，為企業(yè)發(fā)展增添活力,。

　　而薪酬改革背后更核心的改革是央企的去行政化。一直以來,，央企高管“看不見的收入”成為社會(huì)質(zhì)疑的焦點(diǎn),。有輿論認(rèn)為，高管有很多不需要在公告中披露的隱性收入,；很多央企高管薪酬與業(yè)績(jī)沒有掛鉤,，即使公司出現(xiàn)大幅虧損和業(yè)績(jī)持續(xù)下滑，高管也并不需要承擔(dān)任何責(zé)任,，照樣拿著高額的薪酬,；有些高管在公告披露時(shí)看上去薪酬不高，但他同時(shí)又在其他子公司,、合資企業(yè)掛名,，還有很大一筆收入。另外,，央企負(fù)責(zé)人不僅是企業(yè)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者,，更是相當(dāng)級(jí)別的干部，央企負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)任地方行政長(zhǎng)官的事例時(shí)有報(bào)道,。人們擔(dān)心,，這些高管為了政績(jī)可能做出錯(cuò)誤決策，影響企業(yè)的發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,。

　　至于部分央企負(fù)責(zé)人用手中掌握的權(quán)力謀取私利，則與薪酬看似有關(guān)實(shí)則無涉。產(chǎn)權(quán)流動(dòng)機(jī)制不健全,、不透明和監(jiān)管存在漏洞,，才是問題的實(shí)質(zhì)所在，根本的辦法,，還是通過大刀闊斧的改革,，建立健全體制機(jī)制。

　　揚(yáng)湯止沸不如釜底抽薪,。追根溯源,，央企的去行政化改革，才是決定薪酬改革成敗的關(guān)鍵,。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該逐步嘗試從市場(chǎng)選聘,，薪酬也應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)來確定，用合理的薪酬留住人才,，讓企業(yè)進(jìn)入“高薪酬-高端人才-高利潤(rùn)”的良性循環(huán),，建立健全現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)和高度透明化的選人用人體制，才能真正緩解社會(huì)輿論對(duì)于國(guó)企薪酬的爭(zhēng)論,。