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　　近期關(guān)于中國移動降薪的新聞，引起很大的社會反響。據(jù)報道,，中國移動二級正職以上官員年薪降50%,，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%,。與此同時，國有銀行等金融機構(gòu)、石油系統(tǒng)以及中國鐵路總公司,、神華集團也都下調(diào)了工資，國企高管薪酬的階段性“天花板”正在逐步形成,。

　　作為規(guī)范薪酬制度和完善監(jiān)督管理機制的薪酬改革,，“降薪”無疑是其中的重要一環(huán)。促進勞動報酬的公平合理,，是薪酬改革題中應(yīng)有之義,，所以既要將國企職工現(xiàn)有的薪酬水平與整個社會居民收入水平進行比較，又要考慮管理者與普通員工現(xiàn)有的薪酬倍差是否合理,；既要實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平,，也要兼顧薪酬的外部公平。這些都是無可厚非的,。

　　眾所周知,，在市場化體制中，薪酬是留住人才的重要因素。國資委前主任李榮融曾表示,，應(yīng)該向民營企業(yè)學(xué)習(xí)的就是誰給我賺錢多,，我就給誰錢多。對于一些帶領(lǐng)企業(yè)和部門創(chuàng)造了百億甚至千億利潤的央企高管而言,，單純“一刀切”降薪,，在兼顧社會公平的同時也可能帶來一定的負(fù)效應(yīng)。今年以來,，不少國有銀行的中高層離職“投奔”待遇更好的股份制銀行或新興的民營銀行,，中國移動據(jù)傳今年上半年也已有多位骨干員工離職。有人擔(dān)心,，限薪可能觸發(fā)新一輪的國企人才流失,。

　　其實薪酬改革并非只有降薪限薪一途，終極目標(biāo),，應(yīng)該是從制度上建立更為公平透明合理的機制,，通過建立真正的職業(yè)經(jīng)理人制度，將央企薪酬的決定權(quán)交還給市場,，讓對企業(yè)有貢獻的負(fù)責(zé)人可以光明正大地取得市場化薪酬,，用薪酬激勵留住人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力,。

　　而薪酬改革背后更核心的改革是央企的去行政化,。一直以來，央企高管“看不見的收入”成為社會質(zhì)疑的焦點,。有輿論認(rèn)為,，高管有很多不需要在公告中披露的隱性收入；很多央企高管薪酬與業(yè)績沒有掛鉤,，即使公司出現(xiàn)大幅虧損和業(yè)績持續(xù)下滑,，高管也并不需要承擔(dān)任何責(zé)任，照樣拿著高額的薪酬,；有些高管在公告披露時看上去薪酬不高,，但他同時又在其他子公司、合資企業(yè)掛名,，還有很大一筆收入,。另外，央企負(fù)責(zé)人不僅是企業(yè)的高級經(jīng)營管理者,，更是相當(dāng)級別的干部，央企負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)任地方行政長官的事例時有報道,。人們擔(dān)心,，這些高管為了政績可能做出錯誤決策，影響企業(yè)的發(fā)展和長遠利益。

　　至于部分央企負(fù)責(zé)人用手中掌握的權(quán)力謀取私利,，則與薪酬看似有關(guān)實則無涉,。產(chǎn)權(quán)流動機制不健全、不透明和監(jiān)管存在漏洞,，才是問題的實質(zhì)所在,，根本的辦法，還是通過大刀闊斧的改革,，建立健全體制機制,。

　　揚湯止沸不如釜底抽薪。追根溯源,，央企的去行政化改革,，才是決定薪酬改革成敗的關(guān)鍵。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該逐步嘗試從市場選聘,，薪酬也應(yīng)該根據(jù)市場來確定,，用合理的薪酬留住人才，讓企業(yè)進入“高薪酬-高端人才-高利潤”的良性循環(huán),，建立健全現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)和高度透明化的選人用人體制,，才能真正緩解社會輿論對于國企薪酬的爭論。