人們之所以關注事業(yè)單位工資增長機制,，不在于其工作人員該不該得到穩(wěn)定的工資收入增長預期,，而在于事業(yè)單位能給公眾帶來多少社會貢獻預期,。在這方面,，確實存在不少需要彌補之處,。
國務院日前公布《事業(yè)單位人事管理條例》,，要求事業(yè)單位應當面向社會公開招聘,，建立工資增長機制,。
對事業(yè)單位建立工資增長機制,，許多網(wǎng)友極為關注，看法各異,。就事業(yè)單位掌握的資源和人員工資性收入水平看,，在各類組織中并非處在下游，相反具有不少比較優(yōu)勢,。在其他城鎮(zhèn)從業(yè)人員,，特別是中小微企業(yè)從業(yè)人員的工資性收入亟待提高的情況下，建立事業(yè)單位工資增長機制似乎與解開收入分配差距主要癥結之間存在距離,。
是否真的如此,，要看建立事業(yè)單位工資增長機制的用意何在。一方面，作為首部針對事業(yè)單位人事管理的專門法規(guī),，需要對人從哪里來,、錢從哪里來作出相應規(guī)定才有意義。否則,，事業(yè)單位在屬性認定上就是有缺失的,。而從現(xiàn)在事業(yè)單位所承擔的公務功能看，建立工資增長機制并無逾越之處,。另一方面,，十二五規(guī)劃確立了建立正常工資增長機制的目標，超過3100萬人的事業(yè)單位工作人員也應包括在內(nèi),，這樣才能讓工資增長機制的社會保障意義得到更全面的發(fā)揮,。
其實，人們之所以關注事業(yè)單位工資增長機制,，不在于其工作人員該不該得到穩(wěn)定的工資收入增長預期,，而在于事業(yè)單位能給公眾帶來多少社會貢獻預期。在這方面,，確實存在不少需要彌補之處,。正是這些短板，造成了事業(yè)單位人員工資增長機制的某種敏感性,。
比如,，有的事業(yè)單位作為行政機構的附屬部門，行使著類行政功能,，其社會貢獻率與占據(jù)公共財政資源所消耗的行政成本之間,，不成比例，反而抬升了社會運行成本;有的事業(yè)單位,，掙社會組織掛靠的錢,，卻對下屬社會組織失于管理，導致一些不該出現(xiàn)的社會問題出現(xiàn);有的事業(yè)單位,，成為部門利益的實現(xiàn)工具,，成為利益輸送平臺。
建立事業(yè)單位工資增長機制,，當然有穩(wěn)定機制內(nèi)人心的激勵作用,，但面對事業(yè)單位中存在的結構性問題，只有激勵是不夠的,。只有讓深化事業(yè)單位的改革與之并行,，其工資增長機制才能更有說服力，才能真正發(fā)揮正向作用,。
而事業(yè)單位改革的重中之重,，是推動更多的事業(yè)單位改制,，從主要依靠財政吃奶成長為主要自給自足的社會組織。這既是讓政府資金更具公共性的需要,，也是發(fā)育社會組織的需要,。行政權力退出該退出的領域，讓社會組織發(fā)揮更突出的作用,，是全面深化改革的一項重要內(nèi)容,。
除公務事項所需事業(yè)單位外，其實多數(shù)事業(yè)單位均可以成為市場主體和社會治理主體,。如果有條件的事業(yè)單位具備了自我造血功能,，成了財富的創(chuàng)造者和社會管理者，不僅其長期形成的組織性優(yōu)勢可以發(fā)揮出來,，其社會形象和社會功能也更容易明確,。一旦事業(yè)單位形成了這樣的格局，其工資收入高低,，是否應該穩(wěn)定增長自然會脫敏,。