國企高管的薪酬之所以引起社會各方面的強烈反應,，問題主要出在國企目前實行的行政化管理體制。國企高管亦官亦商,、亦商亦官，所有好處都集中到一個人身上,。
據(jù)媒體報道，國企高管全面限薪規(guī)定即將出臺,。包括：對行政任命的國企高管薪酬水平實行“限高”，縮小企業(yè)內部的分配差距等,。此次方案是根據(jù)人社部去年的調查提出的，旨在通過“限高”,，進一步規(guī)范國企高管的薪酬。相關專家也認為,，“限薪令”順應了目前企業(yè)的現(xiàn)狀,。
目前，這也許不失為一種選擇,。畢竟,，國企不同于其他所有制企業(yè)，如果薪酬過高,、差距過大，確實會對社會公眾產生心理上的沖擊和影響,。但是，限薪到底能對國企發(fā)展產生怎樣的正面作用,，為社會提供多少正能量,，還很難判斷。
事實上,，國企高管的薪酬,，除少數(shù)行業(yè)之外，并不是太高,。與其他所有制企業(yè)相比，一些國企高管的薪酬還是偏低的,。國企高管的薪酬之所以引起社會各方面的強烈反應,，問題主要出在國企目前實行的行政化管理體制,。國企高管亦官亦商、亦商亦官,，所有好處都集中到一個人身上。
國企高管的薪酬,，要想真的得到輿論和公眾的廣泛認可,，最有效的辦法就是加大國企改革力度，用市場化手段規(guī)范國企高管的薪酬行為,，而不是行政化的限薪。
如果說對壟斷企業(yè)進行限薪還有一定道理的話,，對純市場化的國企高管進行限薪,，就令人難以接受了。值得注意的是,，一些已經實行了混合所有制的國企,，盡管高管的薪酬也很高，甚至比沒有改革的國企高管薪酬高得多,。但是,，輿論和公眾并沒有多少意見,，企業(yè)員工也能夠比較愉快地接受。很重要的一個原因在于,，高管的薪酬不是由政府定的,，而是由企業(yè)董事會研究通過的,，并與企業(yè)效益和經營者貢獻密切掛鉤。如果對這樣的國企也實行限薪,，讓他們的薪酬跟著行政命令走，可能會影響到高管的工作積極性,。
因此,，必須加大國企改革力度,，按照分類改革的要求,，對符合條件的企業(yè)，實行混合所有制,，建立真正符合市場經濟要求的現(xiàn)代企業(yè)制度,。自然,，國企高管的薪酬,，也會在新的體制下得以規(guī)范。
現(xiàn)在的問題是,，政府一邊在倡導加大國企改革力度,，加快國企改革步伐;一邊又在用行政手段干預國企的生產經營和薪酬分配,。對高管限薪，并不符合市場化要求,，不符合改革的目標與需要。就算從眼前看,，需要通過限薪來平復輿論的反應,，也是治標不治本,。而且，如果限薪的力度過大,，在市場化水平較高的情況下,，國企可能會出現(xiàn)人才大量外流的后果。
要讓薪酬真正發(fā)揮作用,，讓國企高管薪酬不給輿論和公眾添堵,，最有效的辦法，還是按照十八屆三中全會決定的要求,，對企業(yè)進行全方位的改革,，全面推行混合所有制，把企業(yè)高管的薪酬交給市場,、交給股東,、交給董事會。特別是經營層,，必須通過建立職業(yè)經理人制度,，讓他們成為真正的市場人、社會人,、企業(yè)人,，使其將個人利益與企業(yè)利益緊緊捆綁在一起。到時候,，他們拿再多的薪酬,，輿論和公眾也不會不接受。
只有國企改革的路徑明確了,，薪酬改革的方向才能明確,，薪酬的不利影響才能消除。