 |
|
誠信,，乃職場(chǎng)立足之根本,。勞動(dòng)關(guān)系中任何一方誠信的缺失,，都有可能最終影響社會(huì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。
資料照片 |
2013年是《勞動(dòng)合同法》生效實(shí)施的第六個(gè)年頭,，六年來勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛出現(xiàn)了從案件數(shù)量大爆發(fā)到高位運(yùn)行的態(tài)勢(shì),，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件已經(jīng)成為占民事案件數(shù)量比例較高的一類案件類型，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和民生問題息息相關(guān),。
一年來,，涉及勞務(wù)派遣、合同解除,、社保補(bǔ)償,、勞動(dòng)報(bào)酬等方面的常規(guī)案件占據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主流。從中可以注意到,，實(shí)踐中,，勞動(dòng)者與用人單位兩方當(dāng)事人都經(jīng)常會(huì)受利益驅(qū)動(dòng)而做出不規(guī)范、不誠信行為,，此種行為反映到勞動(dòng)爭(zhēng)議審判中就是案件新情況的層出不窮,，有四類情況的官司較為典型。
勞動(dòng)者惡意訴訟現(xiàn)象增多
【案例】
2013年2月,，吳某入職洛天公司,，雙方簽訂五年期的勞動(dòng)合同,。2013年7月，公司向其出示離職通知書,，以連續(xù)曠工數(shù)天,、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由開除吳某，并載明雙方于2013年7月1日解除勞動(dòng)關(guān)系,。因洛天公司拒絕任何賠償,，2013年7月底，吳某通過訴訟程序要求洛天公司撤銷違法解除勞動(dòng)合同決定,，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,。而2013年9月吳某已進(jìn)入佳陽公司工作，該公司亦于當(dāng)月開始為吳某繳納社會(huì)保險(xiǎn),，但訴訟過程中吳某卻始終未向法院述明上述事實(shí),。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，洛天公司作為勞動(dòng)關(guān)系中負(fù)有管理責(zé)任的用人單位,，就其與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系事由負(fù)有舉證責(zé)任,。洛天公司并未提交充分證據(jù)證明吳某存在連續(xù)曠工事實(shí)，故公司以曠工為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系無事實(shí)依據(jù),，屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系,，吳某有權(quán)要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。但2013年9月起,，佳陽公司開始為吳某繳納社會(huì)保險(xiǎn),，鑒于通常情形下企業(yè)為個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)系基于雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系，而經(jīng)法庭詢問吳某未能就佳陽公司為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的原因做出合理解釋,，故法院認(rèn)定吳某已于2013年9月起入職其他用人單位,，并據(jù)此判決吳某與洛天公司勞動(dòng)合同履行至2013年8月31日。
【分析】
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定,，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行,；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應(yīng)當(dāng)依照雙倍補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)支付賠償金。司法實(shí)踐中,，要求確認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的勞動(dòng)者不在少數(shù),，此種情況下，勞動(dòng)者因用人單位的違法解除行為而停止工作的,，有權(quán)要求用人單位支付停止工作期間的勞動(dòng)報(bào)酬,。上述法律規(guī)定充分保護(hù)了勞動(dòng)者的利益，但也由此而導(dǎo)致大量“循環(huán)訴訟”情形的出現(xiàn),，有的案例中勞動(dòng)者每半年即向用人單位索要一次工資報(bào)酬,，人為增加了訴累,。更有甚者，一些勞動(dòng)者在入職新用人單位后仍然主張與原用人單位勞動(dòng)關(guān)系存續(xù),，以索要?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬,、謀取不當(dāng)利益。
勞動(dòng)者“碰瓷”騙工資也有發(fā)生
【案例】
劉某于2012年7月1日入職一家數(shù)碼公司,，擔(dān)任人力資源經(jīng)理一職,。2013年6月30日，在勞動(dòng)合同到期后劉某與數(shù)碼公司均同意勞動(dòng)合同到期終止,，數(shù)碼公司亦支付了劉某終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。劉某離職后不久即通過訴訟程序，要求數(shù)碼公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同應(yīng)付的二倍工資差額,。案件審理過程中,，數(shù)碼公司向法院證明該公司確與劉某簽訂過書面勞動(dòng)合同；劉某認(rèn)可文件接收清單系其本人簽署,，其工作職責(zé)包括勞動(dòng)合同的簽訂及保管,，但堅(jiān)稱數(shù)碼公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同。
法院經(jīng)過審理后認(rèn)為,，依據(jù)文件接收清單顯示的內(nèi)容,，劉某曾收到數(shù)碼公司送達(dá)的與其本人簽署的勞動(dòng)合同文本,，現(xiàn)其雖否認(rèn)簽訂過勞動(dòng)合同,，但未能就上述接收清單中的簽字做出合理解釋；且劉某未能提交本人留存的勞動(dòng)合同書以推翻數(shù)碼公司所提供的勞動(dòng)合同書復(fù)印件的內(nèi)容,，應(yīng)當(dāng)就此承擔(dān)不利的法律后果,。同時(shí)，考慮到劉某的工作職責(zé)即包括與員工簽訂勞動(dòng)合同及保管公司所留存的勞動(dòng)合同,，不能排除劉某將公司留存的勞動(dòng)合同原件帶走的可能,。法院對(duì)數(shù)碼公司提交的勞動(dòng)合同書復(fù)印件予以采信，確定雙方簽訂有期限至2013年6月30日的勞動(dòng)合同書,，駁回了劉某的全部訴訟請(qǐng)求,。
【分析】
作為能夠直接證明工資標(biāo)準(zhǔn)、工作崗位,、工作期限等勞動(dòng)關(guān)系核心內(nèi)容的法律文件,，勞動(dòng)合同對(duì)于明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)具有相當(dāng)?shù)闹匾浴Ｕ蛉绱�,，法律通過規(guī)定用人單位支付二倍工資的形式,，強(qiáng)化了用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，即用人單位在未能履行與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)時(shí),，應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,。
但受利益驅(qū)動(dòng),，部分不誠信勞動(dòng)者采取拖延簽訂勞動(dòng)合同、盜取單位保管的勞動(dòng)合同文本等手段,，企圖通過訴訟獲取二倍工資差額,。用人單位應(yīng)以此為戒，完善勞動(dòng)合同的管理制度,，避免類似糾紛的產(chǎn)生,。
用人單位自擬“無爭(zhēng)議條款”
【案例】
趙某為外地進(jìn)京務(wù)工人員，2009年9月入職一家餐飲公司,，月工資標(biāo)準(zhǔn)為2800元,，餐飲公司未給趙某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2011年10月31日,，趙某因家中有事向餐飲公司提出辭職,，并要求餐飲公司結(jié)算2011年10月工資2800元。餐飲公司要求趙某先行簽署一份解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書,，否則不支付10月工資,。在餐飲公司草擬的協(xié)議書中載有“……甲乙雙方經(jīng)協(xié)商于2011年10月31日解除勞動(dòng)關(guān)系，甲方一次性向乙方支付2011年10月工資2800元,，其它各項(xiàng)費(fèi)用已按合同要求全部實(shí)際結(jié)清,，雙方再無爭(zhēng)議”。2012年1月,，趙某了解到依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定自己應(yīng)享受帶薪年假權(quán)利以及養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)待遇,，便通過訴訟程序要求餐飲公司支付未休帶薪年假工資及未繳納養(yǎng)老和失業(yè)保險(xiǎn)的賠償金。
法院經(jīng)審理認(rèn)為,，解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書雖載有“其它各項(xiàng)費(fèi)用已按合同要求全部實(shí)際結(jié)清,，雙方再無爭(zhēng)議”，但并未體現(xiàn)餐飲公司與趙某就年休假工資,、社會(huì)保險(xiǎn)賠償?shù)葐栴}進(jìn)行協(xié)商并實(shí)際支付了相關(guān)補(bǔ)償,。在餐飲公司未能證實(shí)其已就上述條款特別提請(qǐng)趙某加以注意之時(shí)，法院采納趙某的主張,，認(rèn)定上述條款顯失公平予以撤銷,，判決餐飲公司依法向趙某支付相關(guān)待遇。
【分析】
部分不誠信的用人單位利用自身的管理優(yōu)勢(shì),，以結(jié)算工資,、開具離職證明等為條件，或利用勞動(dòng)者文化程度低,、法律意識(shí)薄弱等,，要求勞動(dòng)者簽署包含有“所有糾紛一次性解決”、“各項(xiàng)費(fèi)用已經(jīng)全部結(jié)清”等條款的離職協(xié)議，違背了勞動(dòng)者的真實(shí)意思,，侵害了勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)益,。實(shí)踐中，如可以證實(shí)用人單位在要求勞動(dòng)者簽署協(xié)議時(shí)存在欺詐,、脅迫或乘人之危行為的,，上述協(xié)議或相關(guān)條款會(huì)被仲裁機(jī)構(gòu)及人民法院認(rèn)定為無效。
需要特別提醒的是,，除簽訂解除協(xié)議要擦亮眼睛外,，勞動(dòng)者也應(yīng)避免在空白文件或者載明內(nèi)容與實(shí)際情況不符的勞動(dòng)合同、工資發(fā)放記錄等文件上簽字,，否則亦可能給自己帶來不必要的麻煩,。
用人單位將勞動(dòng)者工齡歸零
【案例】
2005年3月李某入職英才學(xué)校，負(fù)責(zé)綠化養(yǎng)護(hù),。2005年至2011年期間李某的工作方式為：每年1月至2月因季節(jié)原因無需到崗工作,，英才學(xué)校亦不向其發(fā)放工資，每年3月起李某接到學(xué)校通知后到崗工作至當(dāng)年12月31日,。2011年12月31日,，雙方勞動(dòng)合同到期終止，就補(bǔ)償問題協(xié)商未果,。李某通過訴訟程序要求英才學(xué)校支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。庭審中，李某主張2005年至2011年期間其與學(xué)校的勞動(dòng)關(guān)系一直存續(xù),；英才學(xué)校則主張雙方每年自3月1日起建立為期10個(gè)月的勞動(dòng)關(guān)系,，依此類推，李某的工作年限不能連續(xù)計(jì)算,。
法院經(jīng)審理認(rèn)為,，學(xué)校不安排李某1,、2月工作與李某工作特性緊密相關(guān),，并非勞動(dòng)者自身的意愿所決定。這種工作模式已經(jīng)形成一種長期的慣常做法,，其實(shí)質(zhì)并非學(xué)校與李某關(guān)于勞動(dòng)合同期限的約定,，而是雙方關(guān)于李某工作時(shí)間的實(shí)踐性約定。法院認(rèn)為2005年3月至2011年12月期間李某與學(xué)校的勞動(dòng)關(guān)系雖然在形式上存在多次中斷的現(xiàn)象,，但在實(shí)質(zhì)上一直處于持續(xù)存續(xù)的狀態(tài),，所以李某的工作年限應(yīng)該連續(xù)計(jì)算。
【分析】
勞動(dòng)者與用人單位在終止或解除勞動(dòng)合同時(shí),，補(bǔ)償金或賠償金的計(jì)算涉及工資標(biāo)準(zhǔn)與工作年限二者的認(rèn)定,。司法實(shí)踐中，就工作年限問題產(chǎn)生爭(zhēng)議的情況并不少見,。某些集團(tuán)公司出于業(yè)務(wù)規(guī)劃或人員配置需要,，在不同的下屬公司之間調(diào)配人員,；某些關(guān)聯(lián)企業(yè)，“同班人馬,、換塊牌子”,；亦有本案中的特定情況，通過間斷型用工的形式,，意在規(guī)避簽訂無固定期勞動(dòng)合同,，同時(shí)縮減勞動(dòng)者的工作年限。此種情況下,，法院將在全面查清案件事實(shí)的基礎(chǔ)上,，對(duì)勞動(dòng)者在本單位的連續(xù)工作年限做出認(rèn)定，充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益,。
誠信,，乃職場(chǎng)立足之根本。勞動(dòng)關(guān)系中任何一方誠信的缺失,，都有可能成為制約企業(yè)人力資源管理良性發(fā)展的瓶頸,，而由此導(dǎo)致人力資源及訴訟成本的惡性耗費(fèi)，不利于職場(chǎng)良性環(huán)境的有序孕育,，并最終影響社會(huì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建,。
2014年起，許多法院包括勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在內(nèi)的民商事案件生效判決書將會(huì)上網(wǎng)公開,，由此勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域所有利用不誠信行為而牟利的行為都將公之于眾,，料想上述措施的實(shí)施勢(shì)必有助于誠信意識(shí)的確立。