隨著十八屆三中全會政策“落地”,，一直以來步伐穩(wěn)健的國有企業(yè)改革正在進行著更為積極的探索,，其中薪酬和選人制度無疑成為市場化改革嘗試的重點。據(jù)悉,，國資委等相關部門正在醞釀相關政策,，逐步增加國企高管的市場化選聘比例,。這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中產生,，同時將國企高管薪酬與其選聘方式掛鉤,，即政府任命的由政府確定價格，市場選拔的由市場定價,。
眾所周知,，目前我國各類國企老總大都由政府任命，并且根據(jù)企業(yè)規(guī)模配備相應的行政級別,。國企老總往往是“由少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”,，這種做法廣受詬病。有經營才能者因級別不夠難以入選,，而級別相當者又未必具有經營才能;老總與官員的角色經�,；ゴ植磺逭l“主”誰“客”,，經營者的價值取向在于“官場”而非市場,。老百姓更不買賬的是，國企老總拿超豐厚的薪水,，不是靠經營能力水平得來,，而是靠在壟斷經營形成的高利潤造就的。
這次三中全會從改革國企老總人事和薪酬制度入手,，最重要的就是要讓國企成為真正的企業(yè),，真正體現(xiàn)市場在資源配置中的決定性作用。從這個意義上講,，市場化選聘國企老總不僅是開局一招也是關鍵一招,。要讓這招在提高國企活力和競爭力中展示威力，擺在面前的是要科學地做好加減法,。
先說減法,，就是要大幅度地減少國企老總的行政級別身份。早在2000年10月,，國家層面就出臺了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范(試行)》,，規(guī)定國有及國有控股大中型企業(yè)不再套用黨政機關的行政級別，也不再比照黨政機關干部的行政級別確定企業(yè)經營管理者的待遇,。在此之后,，全國不少地方都曾推行過取消國有企業(yè)的行政級別。十多年過去了,，十八屆三中全會再提國企人事改革,，說明取消國企行政級別還沒有真正破題，必須動真格把國企老總中享受行政級別的人數(shù)大幅度地減下來,，為市場化選聘人才鋪平道路,。
再說加法,，就是要大幅度地增加職業(yè)企業(yè)家的人數(shù)。國企取消行政級別后,，用什么樣的激勵機制使經營者充分發(fā)揮經營才干?又通過什么樣的選評機制將優(yōu)秀的經營者吸納到管理崗位上來?發(fā)達國家的經驗表明,，培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家是種成功的做法。在我國,，隨著市場化選聘國企老總改革的推進,，經營能力作為一種稀缺資源的重要性日益凸顯，職業(yè)企業(yè)家市場化已是箭在弦上不得不發(fā),。建立起高素質的職業(yè)企業(yè)家隊伍非一日之功,，剝離了公務員級別和領導干部身份的國企老總,，或者說回歸了本來面目的職業(yè)企業(yè)家,，未來面臨的激勵約束將來自兩方面：一是現(xiàn)實利益的回報，二是優(yōu)良資格的取得,，后者決定經營者所能達到的“級別”,。因此，在市場化選聘之后,，以優(yōu)秀經營業(yè)績換取優(yōu)良從業(yè)資格,，應是所有職業(yè)企業(yè)家追求的目標。