由人社部牽頭進(jìn)行的央企和國企高管收入調(diào)研已基本結(jié)束,，調(diào)研發(fā)現(xiàn),，國企高管收入存在較大不平衡的狀況，極個(gè)別國企高管領(lǐng)取近千萬元薪酬,�,！艾F(xiàn)在各部委部長年薪也只有十幾萬元,，兩者差距非常大”。據(jù)悉,，有關(guān)主管部門正在準(zhǔn)備采取多項(xiàng)手段控制規(guī)范央企國企高管薪酬,，降薪將成為主旋律。
一面是部長年薪只有十幾萬元,，一面是個(gè)別國企高管領(lǐng)取近千萬元薪酬,，這種懸殊差距乍看當(dāng)然確實(shí)顯得很扎眼、很不合理,。但在這里，真正更值得我們進(jìn)一步深入追問思考的問題顯然還是：這一薪酬對比究竟為什么顯得“扎眼”,、“不合理”,，是否僅僅只是因?yàn)楸砻嫘匠陻?shù)字上的懸殊差距?回答恐怕只能是否定的。道理當(dāng)然很簡單：在時(shí)下我國的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,，存在領(lǐng)取近千萬元甚至更高薪酬的企業(yè)高管,，其實(shí)并非什么稀罕事，如許多市場化的民營,、外資企業(yè)高管,，但是，這些民營,、外資企業(yè)高管同樣遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于部長年薪的高薪酬,，卻并沒有讓人覺得多么“扎眼”、“不合理”。
這顯然表明,，個(gè)別國企高管領(lǐng)取近千萬元薪酬之所以讓人感覺不合理的真正原因,，其實(shí)主要并非簡單外在的薪酬數(shù)字，而是央企國企的特殊企業(yè)背景,，尤其是由此進(jìn)一步衍生的國企高管們官商,、政商不分的特殊而錯(cuò)位的職業(yè)身份。一方面,，身為擁有行政級別的官員,，國企高管們的任職事實(shí)上主要來自自上而下的行政任命，而并非市場化的選聘,。另一方面,，作為商人和企業(yè)經(jīng)營者，國企高管們所享受的往往又是市場邏輯之下的市場化高額薪酬,。這種憑借亦官亦商身份既能“兩頭通吃”又能“兩頭避險(xiǎn)”的職業(yè)待遇,，顯然非常不合理、不公平,。這正像有專家指出的,，“不能一邊享受著‘紅色保險(xiǎn)柜’待遇，另一邊又拿著高薪”,。而此前《人民日報(bào)》也曾披露一些央企高管任命存在“當(dāng)不了省長當(dāng)董事長”現(xiàn)象——央企高管高薪“金飯碗”,，被當(dāng)成安排某些官員的肥缺，成了攢養(yǎng)老錢,、享清福的待遇,。
因此，要想真正規(guī)范國企高管薪酬,，簡單降薪并非關(guān)鍵,，而關(guān)鍵在于，必須充分厘清國企高管身上及其背后國企本身的“官商政商”界限,，真正讓官員的歸官員,，商人的歸商人，行政的歸行政,，市場的歸市場,。如何才能做到這一點(diǎn)?十八屆三中全會(huì)《決定》實(shí)際上已做出了很好的回答。如《決定》明確,，國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例,，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平;準(zhǔn)確界定不同國有企業(yè)功能。
依據(jù)上述《決定》要求,，如何合理規(guī)范國企高管薪酬,，或許主要取決于進(jìn)一步厘清解決這樣兩個(gè)方面的掛鉤問題,，一方面是，將確定國企高管薪酬的方式與其選聘方式密切掛鉤,，也即,，只有在市場化選聘前提下，國企高管才有資格享受市場化薪酬,，否則,，便只能按一般政府公職人員標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬。
另一方面是,，將國企高管薪酬與其所在國企的功能密切掛鉤,，若是公益性、壟斷性國企,，國企高管則應(yīng)嚴(yán)格限薪,，不能簡單按市場化標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬，而若是營利性,、非壟斷的競爭性國企,，國企高管則不妨按市場化標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬，因?yàn)樵趪?yán)格遵循市場化選聘,、完善法人治理結(jié)構(gòu)等市場規(guī)則基礎(chǔ)上,，即便“領(lǐng)取近千萬元薪酬”，也并沒有什么不合理的,。