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為貫徹今年2月國務(wù)院批轉(zhuǎn)的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務(wù),，人社部目前正在制定公務(wù)員薪酬體系改革方案,。此次的公務(wù)員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度,；二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度,。盡管方案出臺的具體日期還未明確，但仍可加以充分討論,。
之所以這么做的理由包括,，基層公務(wù)員極少能晉升到副處以上，而工資常年不動對他們不公,，加之,，東西部津貼福利差異較大，因此需提升基層公務(wù)員薪酬,、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等,。還有就是提升專業(yè)技術(shù)型公務(wù)的薪酬，即使級別可能不高,，但精通業(yè)務(wù)仍可能拿到較高工資,。
這項改革有一定合理性。但就公務(wù)員制度改革來說,，這項改革仍不是最決定性的,。并且薪酬改革的目的在改革之前就應明確，并不應該僅限于提高薪酬,，改革的目的應該是,，通過薪酬改革，積極調(diào)動公務(wù)員的工作積極性與能動性,，提升公務(wù)員辦事效率,，減少各種灰色收入。
現(xiàn)實中,，看似基層公務(wù)員薪酬較低,，但地方上，地方對轄區(qū)內(nèi)的種種“資源”擁有很大權(quán)力,，基層對各種財政撥款的層層截留是經(jīng)常存在的，以及一些行政機構(gòu)的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租,，令他們擁有很多財源,，這其中很多都是單位行為,，某個單位通過不同渠道充實自己然后以維持員工較高福利。因此,，基層公務(wù)員薪酬的提升,，或許首先應建立在摸清各種明暗規(guī)則之上，搞清楚灰色收入近年來一直是一些學者潛心研究的課題,，這些研究成果應為決策提供基礎(chǔ),。
將技術(shù)型公務(wù)員與綜合管理類公務(wù)員的薪酬區(qū)別開來以實施激勵，方向是正確的,。從事技術(shù)性工作的公務(wù)員,，接觸的主要是瑣碎的事務(wù)，應該讓制度設(shè)計重在提升他們的辦事效率,。但這僅是來自于系統(tǒng)內(nèi)部的動力,，要想持久、廣泛地提升辦事效率,，需引入外部“鯰魚”,。因此，還應該積極改革“進”與“出”,，不斷完善淘汰機制,，真正能夠淘汰一些術(shù)有不專、業(yè)務(wù)不精的人,，這必定會產(chǎn)生鯰魚效應以帶動他們效率提升,。美國研究公共事業(yè)競爭的著名學者E.S.薩瓦斯說過，“競爭最明顯的好處是提高效率”,。
提升公務(wù)員薪酬的改革,，可能也是與減政放權(quán)、簡化辦事效率的改革相關(guān)的,，因為向社會合理下放了部分權(quán)力，行政部門審批減少了,，因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒有了,，但如果沒有其他配套改革，那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉,。同時提升薪酬的改革,，也應是作為車改、醫(yī)保,、社保等并軌的基礎(chǔ),，合理提升工資，但逐步將這些推向市場。
最重要的,，薪酬改革的下一步應是人事制度改革,，建立良性的體系，提升效率,。美國行政學家威爾遜在贊嘆英國文官制度改革時說,，“他們（行政部門）使自己變得極有效率，從而變得不可缺少”,。效率應該是行政部門最大的行為準則,，因為他們處理各類事務(wù)，又直接面對民眾,，效率高低關(guān)于民眾滿意度,、公正以及社會發(fā)展。
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