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公務(wù)員聘任制正成為一股“潮流”,。據(jù)媒體報道,，今年江蘇將選擇部分地區(qū)試點公務(wù)員聘任制,。此外，福建首批聘任制公務(wù)員將陸續(xù)上崗,；廣西也拿出高層職位聘任公務(wù)員。
公務(wù)員身份的終身制以及福利待遇的特殊化，使得這個群體備受關(guān)注,。公務(wù)員終身制,，意味著進入這個群體的年輕人捧上了“金飯碗”，缺少了干勁,。同樣,，終身制也使這個隊伍缺乏競爭意識和服務(wù)意識，從而降低了管理部門的工作效率,。
各地密集試行的公務(wù)員聘任制,，正是試圖在公務(wù)員隊伍中建立更為科學(xué)的選用擢升以及退出機制。現(xiàn)行《公務(wù)員法》中有辭退的相關(guān)規(guī)定,，但大多適用于特別嚴重的違紀或不能勝任工作的行為,，一般不會發(fā)生。實行聘任制后,，退出機制相對更為靈活,。比如廈門規(guī)定，如果聘任的公務(wù)員連續(xù)兩年考核“基本稱職”,，那就必須解聘,。
理論上講，公務(wù)員聘任制應(yīng)當產(chǎn)生鯰魚效應(yīng),，激活這個沉悶的群體,。只是現(xiàn)實問題是，聘任制雖然在思路上非常理想,，但會不會和很多改革一樣,，在實際操作中被周邊的大環(huán)境同化呢？即便形式上變成了聘任,，實際賞罰上會不會還是遵循“體制內(nèi)”的慣例呢,？或者說，聘任制到底有沒有優(yōu)化公務(wù)員的管理格局,？這方面媒體鮮有呈現(xiàn),。
以深圳為例。深圳2007年在國內(nèi)首次試點聘任公務(wù)員,，2010年起,，深圳對新進入行政機關(guān)的公務(wù)員一律實行聘任制度。不包括今年,，深圳試點以來聘任的公務(wù)員已超3000人,。但據(jù)披露，2007年以來,，深圳只有20余位聘任制公務(wù)員因自身意愿等原因主動辭職,，大批入職的聘任制公務(wù)員尚無被辭退者,。由此可見，與其他行業(yè)的聘任相比,，公務(wù)員群體中的聘任仍相對穩(wěn)定,。
其實，并非只有“公務(wù)員被辭退”才能證明這項制度設(shè)計的合理性,。公眾只是隱隱地擔(dān)心,，如果聘任只是以一紙證書的形式體現(xiàn)，那么本意上“破除官本位”“激發(fā)公務(wù)員積極性”的聘任制又能發(fā)揮多少現(xiàn)實作用,？從這個角度講,，公眾其實更希望看到，實行“聘任制公務(wù)員”的試點地區(qū)取得了成效,，優(yōu)化了公務(wù)員管理,。
在既有規(guī)則面前，試點的改革所遭遇的阻力可想而知,。所以,，在推行公務(wù)員聘任制的過程中，如何保證聘任不走形變味,，是這項制度實施的難點所在,，也是公眾對這項改革的訴求所在。只有聘任名實相符,，高效廉潔的公職人員隊伍才是可期的,。
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