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國務(wù)院《深化收入分配制度改革若干意見》頒行將滿兩個月,，全國“兩會”后,，零散披露的信息昭告社會，各地的收入分配改革已在陸續(xù)啟動中,。
收入分配改革的大原則是“提低,、擴(kuò)中,、限高”�,！疤岬汀北弧兑庖姟锋i定為收改的重中之重,。至于“提低”的實際進(jìn)展，眼下尚難作哪怕僅僅是粗線條的預(yù)測,。
央企無疑是收改的重點(diǎn)領(lǐng)域之一,，其最大難點(diǎn)亦是看點(diǎn)有兩個：一是全國違法使用勞務(wù)派遣工（同工不同酬）數(shù)央企最甚，央企能否通過收改大幅糾正勞務(wù)派遣泛濫,；二是對央企高管的薪酬作何實質(zhì)性規(guī)范和約束,，以平息央企內(nèi)部和社會各界的普遍不滿。
最新的消息稱,，央企收改近期將遵循“先易后難”的原則推進(jìn),，先進(jìn)行職工收改，一向高薪的高管暫不涉及,。該消息甫一見報,，立即引發(fā)社會輿論的普遍“吐槽”。
不過,，實事求是地說,，上述媒體披露的央企收改消息，與《意見》提出的“先易后難,、逐步推進(jìn)”的收改原則大體吻合,。《意見》所框定的收改,，其時間跨度要到2020年前截止,。
要客觀辨析央企高管收改難在何處,，有必要先對央企類型和央企高管收入類型作一個簡略的梳理：
對普通百姓而言，央企往往等同于頂級的國企,。其實,，經(jīng)歷了近20年的國企改革，眼下所剩的百余家央企分為四種類型,，其所對應(yīng)的高管薪酬制度也可分為四個類別（地方國企亦然）：
類別一,，國有獨(dú)資央企，目前所剩占比很低,。這類央企又分為兩類,，一類是部分地行使政府職能，為社會提供公共用品或公共服務(wù)的央企,。另一類是既承擔(dān)公共職能同時亦參與部分市場競爭的央企,。這類央企高管的薪酬，主要由國資委依據(jù)公共職能履職情況經(jīng)年度考核后決定,。
類別二,，已初步實現(xiàn)股份制改造，直接參與市場競爭,，但尚未包裝上市的央企,。這類央企的高管薪酬由國資委和股東們共同說了算，其考核依據(jù)主要看國資是否實現(xiàn)保值增值,。但其中的例外是,，如果這類央企的經(jīng)營層已采用職業(yè)經(jīng)理人制度，則經(jīng)營層高管的薪酬主要由董事會說了算,，否則央企就很難招攬或留住經(jīng)營人才,。至于這類央企董事會成員的薪酬，其主要參照依據(jù)則是行業(yè)或產(chǎn)業(yè)內(nèi)管理層的普遍薪酬水平,。
類別三,，央企已在國內(nèi)包裝上市，雖然仍由國資充當(dāng)控股股東,，但畢竟已同時屬于市場化的“公眾公司”（所有權(quán)已轉(zhuǎn)移至全體股票持有者,，包括無數(shù)中小股民）。這類央企管理層和經(jīng)營層高管的薪酬水平主要由董事會決定,，國資委干預(yù)已被明顯弱化,。
類別四，先在國外上市回頭再到國內(nèi)上市的“雙上市”央企,，譬如中石油之類,，這類央企經(jīng)營層和管理層高管的薪酬，也主要由董事會確定，而且其同行參照對象有國內(nèi)與國際兩個向度,，通常會按照高于國內(nèi)同行而低于國外同行的折中辦法確定,。至于這類央企的中方董事會成員，以及由中央政府任命的主要經(jīng)營骨干譬如中方總裁,、副總裁之類,，是否拿足董事會確認(rèn)的實際年薪，那又另當(dāng)別論,。譬如中石化董事長傅成玉就多次對外“撇清”：“這幾年至少有千萬元經(jīng)董事會確認(rèn)的薪酬留在公司未予領(lǐng)取,。”但這類事實上的“上繳”,，并非因為這筆錢燙手,，而或是出于本人“覺悟”并顧及社會輿論，或是因為在央企管理上有某種不成文的規(guī)定,。
此外,，在上述后三個類別中尤其是后兩個類別中，還普遍存在一種特殊情形,，那就是其中非中央政府任命的那部分高管群體，可能還擁有或多或少及形式各異的期權(quán)可參與分紅,。
通過以上梳理不難看出,，央企產(chǎn)權(quán)的復(fù)雜性構(gòu)成了針對央企高管收改的復(fù)雜性、艱巨性,，其中艱巨性又可概括為四對突出糾結(jié)：一是市場化運(yùn)營與非完全的市場化薪酬之糾結(jié),，二是央企高管與職工薪酬差距過大之糾結(jié)，三是央企全部或部分的全民屬性與央企高管高薪酬的道義沖突,，四是央企公益定位,、市場定位與央企產(chǎn)權(quán)復(fù)雜化的內(nèi)在沖突。
從長遠(yuǎn)看,，央企收入分配改革最終還是要覆蓋到高管層面,，但央企高管收改制度設(shè)計的關(guān)鍵，可能還不在于下一步如何完善現(xiàn)有《意見》,，而在于央企繼續(xù)深化產(chǎn)權(quán)改革從何處切題,。
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