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近日,，中石化與800余名應(yīng)屆大學(xué)生的解約風(fēng)波引發(fā)社會廣泛關(guān)注,。有觀點以爽約質(zhì)詢中石化背離大企業(yè)社會責(zé)任。中石化新聞發(fā)言人回應(yīng)稱,，解約源自旗下二級單位違反總部2011年2月下發(fā)的《關(guān)于實行中國石化畢業(yè)生網(wǎng)上招聘的通知》等,，并于1月18日發(fā)布超過2000人的招聘信息。
坦白說,，作為市場主體的中石化,，提供不了更多就業(yè)崗位卻招聘更多的人,，才是背離其經(jīng)濟社會責(zé)任。中石化發(fā)現(xiàn)問題后如不矯正,，而又無法提供相應(yīng)就業(yè)崗位,，那就會背棄企業(yè)信用。
就中石化的澄清回應(yīng)信息看,，中石化解約風(fēng)波是其公司治理失范下的雙輸結(jié)果,，即其公司治理機制的失范不僅客觀上增加了被解約大學(xué)生的擇業(yè)時間損益，而且數(shù)十萬不必要違約金支付,，徒增中石化的運營管理成本,，并透射出一些人浮于事、效率待改進等問題,。目前中石化用工總量達106萬人是艾森克美孚的12.3倍,，且比艾森克美孚、BP和殼牌等前三大國際同行的用人總數(shù)還多,。以2011年為例,，中石化和艾森克美孚的營業(yè)額分別為25519.5億人民幣和4529億美元，按人均產(chǎn)出折算中石化僅為�,？松梨诘�1/14,。
中石化等大型企業(yè)，首先需要完善其吐舊納新的彈性用人機制,，使用人方面產(chǎn)生吐舊納新的良性循環(huán),。當(dāng)前中石化總部說現(xiàn)有員工過多，人工成本過大等,，收緊應(yīng)屆畢業(yè)生用工需求,。但是，其實還可以通過完善現(xiàn)有人力資本結(jié)構(gòu),，實行彈性的吐舊納新戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略,，來提高效率，改善人事制度,。單憑增量員工進入改善人浮于事,、效率低下等問題，可能不是長久之計,，而且將難以有效吸納新的企業(yè)所需人才,，提高企業(yè)效率，甚至?xí)䦶娀⒐袒艘恍〾艛嗥髽I(yè)系統(tǒng)內(nèi)突出的近親繁殖現(xiàn)象,。
中石化僅每年大學(xué)畢業(yè)面臨就業(yè)的員工子女就超5000名,，這使其面臨突出的系統(tǒng)內(nèi)近親繁殖現(xiàn)象，導(dǎo)致非石油系統(tǒng)畢業(yè)生面臨起點不公和程序不正義問題,。而且,，大量因年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)難以掌握新技術(shù)的員工,，長期占據(jù)重要的管理和技術(shù)崗位，不可避免牽制了企業(yè)減員增效的動力,。
同時,，缺乏靈活人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃，激勵相容的績效考核機制等,，使企業(yè)難以形成能上能下的優(yōu)勝劣汰,。一項針對國內(nèi)石油企業(yè)的調(diào)查顯示，大學(xué)生在一年內(nèi)平均流失率為15%,，兩年達24%,，三年則高達48%，這種較高人才流失率與其人力資本缺乏激勵相容機制直接相關(guān),。如果一線員工與管理層薪資設(shè)置的激勵不相容,，導(dǎo)致人力資本效率的耗損、外行人管內(nèi)行人現(xiàn)象,，并加劇了中石化等在人力資本上出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的格雷欣效應(yīng),，即需挽留的人才反而跳槽而應(yīng)淘汰的人才卻沉淀下來。
由此可見,，當(dāng)前中石化總部收緊旗下企業(yè)的用人權(quán),，有緩解系統(tǒng)內(nèi)近親繁殖、促進用人機制公開透明的客觀成效,，但長期來看也需要改善其內(nèi)部公司治理的不完善,。
我們認為，大型壟斷企業(yè)要降低用人成本,，緩解人浮于事問題，更應(yīng)通過科學(xué)合理的人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃,，形成員工能上能下,、能進能出的激勵相容機制，并疏通和完善而非阻斷人才吐舊納新的渠道,。否則,，解約的結(jié)果可能就是阻礙企業(yè)人力資本的吐舊納新，強化企業(yè)在人力資本上的格雷欣效應(yīng),。
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