在深圳4萬多名公務員中,，聘任制公務員占比近10%。然而在首聘3年期滿后,，竟無一人解聘,。針對“只進不出”的怪相，一些人擔心,，聘任制改革是否換了外套的“鐵飯碗”?
3200多名公務員無一解聘 退出關(guān)口成“銹鎖”?
按照公務員法規(guī)定,，機關(guān)可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。隨著社會發(fā)展,，公共管理和服務越來越需要高層次,、專業(yè)人才加入機關(guān)。
相對委任制公務員而言,，如果干不好或沒有職位需求,，聘任制公務員就可能被解聘。這道“緊箍咒”在一定程度上健全了公務員的退出機制,。
深圳公務員聘任制改革被認為是打破了“鐵飯碗”,。然而實行3年多來，3200多名公務員竟無一人解聘,，并全部進入續(xù)聘期,。
“公務員聘任制改革不是以解聘為目的，僅以幾年來被解聘數(shù)量來評判聘任制改革的價值以及成功與否也不合理,�,！泵鎸Α傲闾蕴薄傲憬馄浮钡馁|(zhì)疑，深圳市人社局相關(guān)負責人回應稱,。
對此,，深圳市人社局相關(guān)負責人回應給出了兩大理由：一是聘任制公務員普遍綜合素質(zhì)較高;二是為了爭取續(xù)聘，他們工作狀況和態(tài)度較好,，得到單位認可,。
盡管如此,，“鯰魚效應”的說法并未得到認可�,！霸噯柸绻臣宜狡笠淮涡哉衅�3200名工作人員,，幾年下來無人被淘汰，這也有點不正常吧!”深圳市民羅新說,。
根據(jù)《深圳市行政機關(guān)聘任制公務員管理辦法》相關(guān)規(guī)定,，用人機關(guān)原則上應與聘任制公務員訂立固定期限聘任合同，首次聘任的聘期一般為3年,，續(xù)聘的聘期一般為5年,，10年后則簽訂無固定期勞動合同。
“如果分類后考核走過場,，很多聘任制的公務員就很容易拿到無固定期限合同,，又會變成鐵飯碗�,！眹倚姓䦟W院教授竹立家說,。
考核標準抽象化 考核評價封閉化
如何激發(fā)公務員內(nèi)生活力，提高公務員工作效率,，實現(xiàn)公務員與社會人事管理的自由流動,，一直是公務員管理體制改革的應有之義。實際上,，“零解聘”現(xiàn)象的出現(xiàn)絕非偶然,，其背后折射出我國公務員考核機制評價封閉化和抽象化兩大短板。
記者調(diào)查了解到,，當前,，聘任制公務員在考核方面與委任制公務員如出一轍，是一種以“內(nèi)部封閉化”為主要特征的考核體系,，其程序通常為“在一定范圍內(nèi)自我述職--主管領(lǐng)導寫評語--本機關(guān)負責人確定考核等次”的模式,。
一些公務員接受記者采訪時透露，當前的考核標準,，主要就是對“德,、能、勤,、績,、廉”五個選項打鉤。由于參評人也是被評人,，基本都會評定對方合格,，“只要不犯特別嚴重的錯誤，合格都不是問題”。
據(jù)國家公務員局2011年公布的數(shù)據(jù),，自2006年公務員法實施以來，全國5年來僅辭退了4000多人,，相較于近700萬公務員這一龐大基數(shù),，淘汰率確乎不高。專家表示,，對于各類公務員隊伍來講,，缺乏一套真正科學完善、客觀公正的配套考核機制,，一直都是公務員管理制度的一大短板,。
“聘任制的原則是好中選優(yōu)、優(yōu)勝劣汰,，這樣才能保持公務員隊伍的優(yōu)良基因,。”深圳大學管理學院教授馬敬仁認為,，若考核難以量化,，聘任制終將淪為以資歷為標準、以好人主義為處事原則的“一潭死水”,，會導致退出機制生銹,，運轉(zhuǎn)不靈。
破解“只進不出”怪圈 引入淘汰制迫在眉睫
不少專家表示,，公務員聘任制是一個值得探索的方向,，但不會完全替代委任制。而聘任制要保持生命力,，則要細化完善聘任制本身的招聘,、薪酬、考核等后續(xù)配套制度,。
繼深圳和上海浦東首先試點后,，福建、浙江,、廣西,、河南等多個省份的城市試水公務員聘任制，制定與之配套的公務員考核機制已迫在眉睫,。
“要推進公務員的分類管理,，讓不同類別的公務員有不同的成長空間，沒有淘汰壓力的公務員聘任制改革或?qū)S為空殼,�,！睂＜艺J為，激發(fā)聘任制公務員活力的重要內(nèi)容，就是要突破公務員的職業(yè)“天花板”,。
中山大學政府和公共事務學院院長郭巍青表示,，激發(fā)公務員內(nèi)生活力，提升公務員工作效率,，破解“只進不出”的怪圈,，引入淘汰制是其題中應有之義。否則,，改革對整個公務員系統(tǒng)就不會產(chǎn)生實質(zhì)性改變,。
“特別是窗口服務單位，更應加大被服務群眾的考核權(quán)重才能增加公務員的壓力,�,！敝猩酱髮W政府和公共事務學院教授陳天祥建議，引進獨立的民意調(diào)查機構(gòu)等第三方評價機制,，才能客觀,、公正評價公務員專業(yè)化水平。
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