基金公司高管的出走、基金經理的離職或變動,，在目前不算什么新聞，投資者亦感到麻木了,，畢竟類似的現(xiàn)象太多,。因此，對于今年前三季度出現(xiàn)基金經理離任的基金多達203只且離任率高達22.21%,，市場根本不必大驚小怪,。
其實，早在2005年基金業(yè)人才流失的現(xiàn)象就已受到關注,，當時“被流失”的主要是基金經理,。而近幾年來，不僅僅是基金經理,，甚至于基金公司的高管也加入了“流失”的行列,。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，去年共有47家基金公司發(fā)布了高管變更公告,，其中13家基金公司董事長發(fā)生變動,，19家基金公司總經理發(fā)生變動，34家基金公司副總經理發(fā)生變動,，另有8家基金公司的督察長發(fā)生變動,。應該說，這樣的比例與人數(shù)并不低,。
截至目前,，成立的基金已達1200余只，但基金經理則不足千人,，也就意味著某些基金經理必須“一拖二”或“一拖三”才能滿足基金的投資需求,。但是,，基金經理的人才結構與現(xiàn)狀同樣不容樂觀。如任職超過4年的不足200人,，任職3至4年的不足百人,，而“菜鳥”級的基金經理則大行其道，像王亞偉,、肖風等知名基金經理則紛紛掛靴而去,。
基金經理“公轉私”大潮的出現(xiàn)與興起，不是偶然的,。一些在基金公司經過歷練的基金經理,，在“功成名就”之后便紛紛轉投私募，而且,，類似的例子并不少,。從這個意義上來說，公募基金變成了私募的人才培養(yǎng)與輸送基地,。
基金經理離職與變動,，基金高管的出走等，原因雖然各不相同,，但其對于基金公司的發(fā)展,、對于持有人的利益明顯會造成影響，這一點毋庸置疑,。一邊拿著高薪,，一邊隨時準備拍屁股走人，其到底是否應該對基民的虧損負責任呢,？至少在監(jiān)管部門的相關規(guī)定中,，我們目前還無法對其進行追責，實際上也沒有哪位基金經理或高管為此付出過代價,。
筆者以為,，對于基金業(yè)出現(xiàn)的非常態(tài)下的人才流失現(xiàn)象，監(jiān)管部門應該引起重視,�,；饦I(yè)人才頻頻流失，利益激勵與約束機制的嚴重缺失,，無疑是最根本的原因,。因為沒有激勵機制，基金經理的熱情與動力明顯不足,，更不可能投入全部精力為持有人服務,。因為沒有利益約束機制，才導致了基金高管可以隨時走人而不負任何責任的局面。因為有了“旱澇保收”的管理費提取模式,，基金公司往往重視規(guī)模,，而常常忽視了持有人的利益，進而波及基金業(yè)的健康發(fā)展,。
因此,，對于年輕的國內基金業(yè)來講，建立利益激勵機制與約束機制,，就顯得尤為必要,。一是建立股權激勵機制與獎懲制度。讓基金高管與基金經理的利益與基金公司的利益緊密掛鉤,，如此才能最大限度地發(fā)揮基金從業(yè)人員的積極性與主觀能動性,。二是改變現(xiàn)行的基金管理費“旱澇保收”提取模式，采取對稱浮動收取模式,，讓基金公司利益與基民利益掛鉤,。激勵機制與約束機制并舉，基金高管與基金經理自然會認真負起責任來,。