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已經(jīng)醞釀了8年的收入分配改革方案,，終于出臺在即,。10月17日召開的國務院常務會議提出,，今年第四季度將制定收入分配制度改革總體方案,。
收入分配體制改革總體方案的起草工作于2004年啟動，由國家發(fā)改委牽頭負責，財政部,、人力資源和社會保障部,、國資委等多個部委參與制定。
據(jù)知情者介紹,，建立健全職工工資的正常增長機制,，促進基本公共服務均等化，不斷縮小城鄉(xiāng)收入的差距等方向,，都有望寫入收入分配改革方案,；對央企母公司、子公司等高管薪酬的調(diào)控,，也有望走向深入,。同時，對壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控,、提高城鄉(xiāng)居民收入等政策,，目前已經(jīng)有了明確目標，方案中就是實現(xiàn)目標的路徑設計,。
曾經(jīng)多次參與方案起草論證的中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南接受中國青年報記者采訪時表示,，作為整體指導規(guī)劃，方案是對收入分配改革路徑,、方法的思考和闡述,，更多的是原則性要求。除了總體方案,，還需要有相應的法律法規(guī),、政策、制度等多方面的有效配合,，以及各方面的共同參與,，經(jīng)過相當長時期的努力,，才可能取得成效,。同時，收入分配改革總體方案沒有法律強制力,，只是為各部門和地方進一步按總體方案的基本要求,，制定解決本部門、本地區(qū)分管領域收入分配問題的政策提供基本依據(jù),。
關于當前城鄉(xiāng)居民之間,，不同行業(yè)、不同崗位,、不同群體之間收入差距偏大,，各方已基本形成共識。盡管公眾對“收入差距”早有體會，但具體數(shù)字還是刺痛了公眾的神經(jīng),。根據(jù)人力資源和社會保障部勞動工資研究所日前發(fā)布的2011年《中國薪酬發(fā)展報告》,，部分行業(yè)工資上漲過快，2007年企業(yè)高管與農(nóng)民工工資收入差距最大曾達4553倍,，企業(yè)內(nèi)部近5年來高管工資增幅明顯超過普通職工工資增幅,。
蘇海南指出，近兩三年來,，通過多方面措施,，城鄉(xiāng)居民收入差距由3.32倍縮小到3.13倍；行業(yè)薪酬差距由4.88倍縮小到4.48倍,，企業(yè)高管薪酬與社會平均工資的差距也有所縮小,，但與老百姓的期盼仍有較大落差。因此,，必須加大并加快收入分配改革,，主線是“盡快扭轉收入差距擴大趨勢”，為此,，要下大力氣“提低控高”,。在他看來，“提低”尤其具有緊迫性,，同時也具有可行性,。調(diào)節(jié)高收入也很有必要，但受客觀條件制約較大,，如高收入者收入難以嚴格界定,，相關法律手段、經(jīng)濟手段等尚不健全,，同時,，受高收入既得利益者的抵制，其難度相當大,。
蘇海南認為,，“提低”從廣義來看，首先要努力擴大就業(yè),，尤其是要解決低收入家庭的就業(yè)問題,；其次是提高各項社會保障標準，同時擴大覆蓋面,，將低收入群體逐步納入社保覆蓋范圍,。
蘇海南表示，市場經(jīng)濟條件下政府不能直接干預企業(yè)工資的確定,，其作用主要體現(xiàn)在對國有部門人員收入進行調(diào)節(jié),，以及通過法律,、經(jīng)濟、信息等手段規(guī)范市場薪酬分配行為和秩序,。對于非公經(jīng)濟單位,，重點是勞動密集型中小企業(yè)職工工資正常增長問題。
他建議,，可以通過發(fā)布行業(yè)勞動定額標準指導小企業(yè)通過勞資平等協(xié)商,，合理確定企業(yè)勞動定額和計件單價，保障員工工資權益,；繼續(xù)合理提高最低工資標準,，使之逐步達到當?shù)厣鐣骄べY，即全部工薪勞動者平均工資的40%,，以促進低端崗位員工工資的提升,。
記者注意到，被全國總工會和有關部門寄予厚望的工資集體協(xié)商制度雖然在形式上已經(jīng)基本建立起來,，但全國人大常委會調(diào)研發(fā)現(xiàn),，實踐中普遍存在“重合同，輕履行”的現(xiàn)象,。原因在于,，相關立法對于企業(yè)是否開展工資集體協(xié)商缺乏明確的強制性規(guī)定和相應的法律責任，實際工作中難以操作,。
蘇海南認為,，“控高”包括調(diào)控部分企業(yè)高管的偏高過高收入，調(diào)控壟斷行業(yè)的偏高過高收入,，調(diào)控社會某些群體的偏高過高收入,，同時，加強個人所得稅的征收,，規(guī)范灰色收入和打擊非法收入,。
收入分配改革方案起草過程中，部分學者認為,，目前對國企高管的薪酬調(diào)控,，力度還不夠。近些年來,，部分央企負責人的天價年薪,，以及部分國企員工偏高的薪資和福利水平,，不但加劇了收入差距,，也增加了社會公眾的不滿。
曾經(jīng)有學者提出,，解決壟斷性央企高收入問題,，是收入分配改革短期能夠見效的突破點,，如何改革，關鍵還是要看政府的決心,。
蘇海南表示,，公益性國企高管應被視為準公務員，可考慮將其薪酬控制在同地區(qū)公務員年薪的2倍到3倍,。對競爭性國企高管,，其薪酬水平可適當高于公益性國企高管，但不能與市場價位直接對接,。國有企業(yè)中只有那些通過市場選拔任用機制產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人,，其薪酬才可實行市場價。
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