2009年,，一項被稱為“績效工資改革”的新政,，拉開了我國事業(yè)單位改革的序幕,。這項事關(guān)4000萬事業(yè)職工切身利益的重大改革,，因牽涉面廣,，涉及單位類型差異大,，牽涉利益分配人數(shù)眾多,，成為當(dāng)前事業(yè)單位改革中爭議最大的敏感問題,。也正因如此，兩年來，一直在審慎推進(jìn)當(dāng)中,。
近期,，這項改革有望得到大力推進(jìn)。
據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》了解,，日前,，中國人事科學(xué)研究院院長吳江剛剛完成了一份受人社部委托的、針對全國績效工資改革的報告,。該報告“直接是針對某些省的績效工資存在什么樣的問題,，應(yīng)該怎么做”。這份報告已經(jīng)呈送給人社部,，具體政策措施不久或?qū)⒊雠_,。
只有幾個邊遠(yuǎn)省份完成了改革
福利好、工資高,、清閑,、干多干少一個樣……一提到事業(yè)單位，不少人腦子里就會浮現(xiàn)出這樣的場景,。然而,，這樣的
“超國民待遇”將隨著事業(yè)單位績效工資改革戛然而止。
吳江,，中國人事科學(xué)研究院院長,，長期從事公共管理和人事人才領(lǐng)域的理論研究，近年來承擔(dān)了大量諸如《職稱制度改革研究》,、《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革》,、《事業(yè)單位人事制度改革》等跟事業(yè)單位改革相關(guān)的中央重大委托課題。
針對2009年國務(wù)院部署的績效工資“三步走”目前的進(jìn)展情況,，他告訴《中國經(jīng)濟(jì)周刊》,，第一步，從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施,，解決中小學(xué)教師的績效工資,。“目前大約解決了1200萬人,�,！�
第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,，從2009年10月1日起,，在專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；“這部分目前也已經(jīng)解決了兩三百萬人,。第一步和第二步這兩步下來,，事業(yè)單位的一半人已經(jīng)基本實(shí)施了績效工資,。”
第三步,，從2010年1月1日起,，在其他事業(yè)單位實(shí)施�,！皩�(shí)施第三步前先解決離退休職工的津補(bǔ)貼問題,。各地正在不同程度地進(jìn)行當(dāng)中，比如,，從今年的1月1日開始,，中央統(tǒng)一給離退休人員津補(bǔ)貼。這些津補(bǔ)貼有的是財政拿錢,，有的是單位自己拿錢�,，F(xiàn)在，增加的津補(bǔ)貼全國已經(jīng)基本到位,�,！�
據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》了解，目前僅有依靠轉(zhuǎn)移支付的幾個邊遠(yuǎn)省份完成了第三步改革,。
“已經(jīng)完成績效工資改革的那幾個邊遠(yuǎn)省份,，本身就沒有多少津補(bǔ)貼，再加上工資主要是財政轉(zhuǎn)移支付,，因此,，績效工資相對好做一些,。有些省份才剛開始,，有些省份還在規(guī)范，大部分省份還沒有推開,�,！眳墙嬖V《中國經(jīng)濟(jì)周刊》。
上述進(jìn)展跟國家在推進(jìn)事業(yè)單位改革的工作方針甚為吻合,。
6月2日,，國務(wù)委員兼國務(wù)院秘書長馬凱在出席全國分類推進(jìn)事業(yè)單位改革工作座談會上指出，“不同社會功能,、不同行業(yè),、不同地區(qū)的事業(yè)單位的改革要因地制宜，穩(wěn)步推進(jìn),。條件成熟的可率先改革,，暫不具備條件的允許過渡，不搞‘一刀切’,�,！�
業(yè)內(nèi)人士分析認(rèn)為,，“之所以提出不在全國采取‘一刀切’，主要是因為第三步績效工資改革不是中央出錢,�,！�
多達(dá)300項的津補(bǔ)貼，規(guī)范很難
國家行政學(xué)院研究員胡仙芝告訴《中國經(jīng)濟(jì)周刊》,，長期以來,，我國事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)都是比照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)建立起來的。在1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革前,，事業(yè)單位人員和機(jī)關(guān)公務(wù)員一直采用的是統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn),。這種情況一直持續(xù)到2006年的公務(wù)員工資制度改革。
從2006年7月1日,，我國公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度,；同月，事業(yè)單位的工資制度改革也開始醞釀,，并提出了涉及全國120多萬個事業(yè)單位的工資制度改革的總體目標(biāo)：建立符合事業(yè)單位特點(diǎn),、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機(jī)制,，健全宏觀調(diào)控機(jī)制,。
這是“績效”二字第一次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。
但是,，績效工資從提出到實(shí)施已經(jīng)5年,，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到全國范圍內(nèi)的真正意義上的績效工資改革。
業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)為,，盡管我國在2006年就提出了“績效工資”的概念,，近些年來很多事業(yè)單位在工資制度方面也都進(jìn)行了一些改革，增加了一點(diǎn)激勵因素,，但主要還是針對傳統(tǒng)的工資制度間接地進(jìn)行了一些調(diào)整,，并沒有從根本上以工資的績效制度來調(diào)動人員的積極性，人們在事業(yè)單位所作出的貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量,，與工資水平之間并沒有直接掛鉤,。這些改革與規(guī)范化的績效工資的距離還相差很遠(yuǎn)。
在諸多因素中,，“混亂的事業(yè)單位津補(bǔ)貼”成為這項改革不能真正得以推進(jìn)的障礙之一,。
目前，我國事業(yè)單位的津補(bǔ)貼從住房,、交通,，到飯補(bǔ)、降溫費(fèi),、過節(jié)費(fèi)等,，五花八門,，“有些省份，事業(yè)單位的津補(bǔ)貼基本都在250到300項之間,，發(fā)到每個人的津補(bǔ)貼也有十幾二十項,，復(fù)雜的工資單連本人都看不明白。自收,、自建,、自發(fā)津補(bǔ)貼的現(xiàn)象，比公務(wù)員亂多了,�,！币晃粯I(yè)內(nèi)人士說。
當(dāng)“績效”跟“激勵”結(jié)合一起,，意味著過去帶有平均主義色彩的“津補(bǔ)貼”將一去不復(fù)返,。
吳江院長對績效工資的解釋更為通俗，“現(xiàn)在的績效工資在過去就叫津補(bǔ)貼,，飯補(bǔ),、降溫補(bǔ)貼等各種補(bǔ)貼人人有份；變成績效之后,，就要‘論功行賞’,，不再是通過津補(bǔ)貼之類來體現(xiàn)工資待遇�,！�
實(shí)施績效工資的前提就是要清理規(guī)范混亂的津補(bǔ)貼,。
然而，清理規(guī)范津補(bǔ)貼的難度之大出乎很多人的想象,，尤其是對那些有能力自創(chuàng),、自建、自發(fā)的事業(yè)單位,，規(guī)范起來難度更大,，“老百姓已經(jīng)裝到口袋里的錢，現(xiàn)在讓他拿出來,，就很不高興。高的不愿拿出來,，低的都想規(guī)范上去,。績效工資實(shí)施得快與慢其實(shí)是和規(guī)范程度直接相關(guān)的,，沒有規(guī)范就快不了,。”
“激勵”標(biāo)準(zhǔn)難確定
兩衛(wèi)(公共衛(wèi)生,、公共醫(yī)療單位)和高等院校是事業(yè)單位改革“三步走”中的第二步和第三步,，同時也是事業(yè)單位績效工資改革中難啃的硬骨頭,。
相比義務(wù)教育學(xué)校，高校規(guī)范起來難度更大,。據(jù)悉,，由于高校的很多項目是市場行為，不完全是準(zhǔn)公益,，政府財政不可能全包下來,。最明顯的市場行為就是“辦班”。目前幾乎每個高校的院系都辦有各種各樣的培訓(xùn)班,、進(jìn)修班,，以增加收入來源�,！稗k班”儼然成為高校推出“激勵”措施的重要手段,。
相關(guān)人士告訴記者，目前,，大學(xué)各個學(xué)院的激勵設(shè)計也很不一樣,，大學(xué)教授的工資中除了國家財政撥付的基礎(chǔ)工資之外，激勵工資分為三部分：學(xué)校給付的校級激勵工資(其實(shí)是崗位津貼,，完全跟職稱相關(guān)聯(lián),，嚴(yán)格意義上沒有激勵)；學(xué)院給付的學(xué)院級激勵工資,；系里給付的激勵工資,；而學(xué)院和系里的激勵來源主要是“辦班”。
一位大學(xué)老師對此頗為感慨：“‘辦班’的結(jié)果是導(dǎo)致每個學(xué)院,、每個系無一例外不再以教學(xué)和科研為導(dǎo)向,，而是以‘辦班’為導(dǎo)向。一些老師可以把正常的教學(xué)和科研任務(wù)放一放,，‘辦班’反倒成了第一位,。由此導(dǎo)致小金庫，亂發(fā)錢,，還耽誤了正常的教學(xué)和科研,。”
吳江表示：“我們的大學(xué)老師每周在學(xué)校上課的時間很少,，在外走穴的卻很多,，打的都是公共事業(yè)單位的牌子。現(xiàn)在我們搞不清楚一個大學(xué)老師的工資,，學(xué)校發(fā)多少,、院里發(fā)多少、系里發(fā)多少,，感覺層層都在發(fā)津補(bǔ)貼,。這些都需要有規(guī)范,。”
目前,，我國事業(yè)單位實(shí)行的績效工資是“大保障,、小激勵”，目的是讓每個人都得到“激勵”,。一般來說,，保障和激勵的比重有7:3和6:4兩種。義務(wù)教育學(xué)校是7:3,，統(tǒng)一拿7,，差別拿3；兩衛(wèi)(公共衛(wèi)生,、公共醫(yī)療單位)是6:4,，統(tǒng)一拿6，差別拿4,。即便如此,，仍然眾口難調(diào)，有很多意見,。
“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的清潔工和醫(yī)生,，在保障部分的6是一樣的，1000元都拿600元,，剩下的績效差別用400元來體現(xiàn),。如果清潔工拿了100元，醫(yī)生拿300元,。兩者的工資差別可能就是700元和900元,，只差200元。這樣醫(yī)生就很不滿意,，本來一個禮拜能做七天手術(shù),，總會找借口只做兩天手術(shù)，這會帶來一系列問題,�,！眳墙f。
上述難題在中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南看來,，既有思想認(rèn)識上的阻力,，也有操作上的難度。他告訴《中國經(jīng)濟(jì)周刊》,，事業(yè)單位要實(shí)施績效工資，前提是規(guī)范創(chuàng)收,，根本是建立健全績效考核制度,。要合理地拉開績效工資差距,，體現(xiàn)出公益性服務(wù)質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少,，當(dāng)務(wù)之急是要確定好公益性績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核,，“關(guān)鍵是要進(jìn)行科學(xué)的績效考核。沒有科學(xué)的績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是無法正確分配績效工資的,�,！�
具體考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由基層單位制定
目前我國的績效考核并沒有系統(tǒng)、成熟的經(jīng)驗,，盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都建立了按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資,，但仍沒有統(tǒng)一的模式可以借鑒。
一份來自重慶東部一個國家級扶貧縣某人民醫(yī)院下屬分院制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)辦法,，堪稱事業(yè)單位績效考核的樣本,。
這份名為《某縣某鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院職工獎懲條例(試行)》文件中，獎勵條款共19條,。在獎勵條款中,，幾乎每項獎勵都有具體項目和獎勵金額，最低獎勵10元,，最高的是科技成果獎,，獎金達(dá)到2萬元。
處罰條款共分為“違反國家有關(guān)法律,、法規(guī)的處罰”,、“違反勞動人事紀(jì)律的處罰”、“違反職業(yè)道德及精神文明的處罰”,、“處方質(zhì)量缺陷的處罰”等十大類,，共90條。
這份考核辦法在中國人事科學(xué)研究院院長吳江看來,，是一份符合實(shí)際的考核辦法,，“怎么考核院長，怎么考核員工,；每個人一天干多少活,，干什么活，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是什么,，根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn),，兌現(xiàn)多少錢。名堂多得很,，辦法也多得很,，而且創(chuàng)造了很多好辦法。考核辦法出臺后,，員工都沒有意見,，因為它符合實(shí)際�,！�
據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》了解,，目前績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)部委也在制定當(dāng)中,，但給人的感覺依然是“脫離實(shí)際”,。有學(xué)者直言，基層的實(shí)際狀況和相關(guān)部委的標(biāo)準(zhǔn)之間存在距離,，相關(guān)部委制定的一些標(biāo)準(zhǔn)到了基層根本不適用,，太繁瑣，基層也不具備那些條件,，根本無法考核,。
“比如衛(wèi)生部制定了很多考核的標(biāo)準(zhǔn)，但到了下面很多都用不上,，基層醫(yī)院連X光,、CT設(shè)備都沒有怎么考核！其實(shí),，衛(wèi)生部只需要出一個指導(dǎo)意見,，具體確定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和績效工資的差別，讓基層單位自己制定,�,；鶎訂挝活I(lǐng)導(dǎo)要想把工作搞上去，有的是考核辦法,�,！币晃恢閷＜艺f。
津貼是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式,。常見的包括地區(qū)津貼,、高溫津貼等；此外,，生活費(fèi)補(bǔ)貼,、價格補(bǔ)貼也屬于津貼。