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近日，全球管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)2012全球員工有效性調(diào)研結(jié)果顯示：2011年全球員工敬業(yè)度為66%，其中南美洲員工敬業(yè)度最高,，為74%,；亞洲員工敬業(yè)度僅63%，處于最低水平,。中國(guó)員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn),，僅為51%，與巴西,、俄羅斯,、印度幾個(gè)“金磚國(guó)家”相比，是最低的——巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%,。（國(guó)企新聞網(wǎng)9月13日）
中國(guó)工人的勤勞,、踏實(shí)、肯干是世所公認(rèn)的,，勤勞度和敬業(yè)度反差鮮明,，說(shuō)明其背后應(yīng)有更深層原因。
勤勞度由個(gè)體自身素質(zhì)所決定,，敬業(yè)度取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況,。一個(gè)勤勞度很高的個(gè)體，在不盡如人意的勞動(dòng)力市場(chǎng)中,，很難表現(xiàn)出讓人滿意的敬業(yè)度來(lái),。如果工人對(duì)企業(yè)缺乏起碼的認(rèn)同感和歸屬感,，只是像流水線上的機(jī)器零部件一樣整日地機(jī)械勞動(dòng),，談敬業(yè)度就是一種不切實(shí)際的奢望。這就像一臺(tái)機(jī)器可以“任勞任怨”地完成任務(wù),，但你無(wú)法要求它“敬業(yè)”一樣,。
單從收入水平看，中國(guó)普通工人的工資普遍不高已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí),。改革開(kāi)放以來(lái),，我國(guó)的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值和國(guó)家財(cái)政收入均提高百倍以上，但廣大普通工人的收入同前兩者的增長(zhǎng)倍數(shù)相比卻相差甚多,。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局在2004年和2008年兩次經(jīng)濟(jì)普查的數(shù)據(jù),，1992~2004年勞動(dòng)者報(bào)酬占GDP比重從54.6%下降到47.1%，2004~2008年按新口徑統(tǒng)計(jì),，勞動(dòng)者報(bào)酬從50.6%下降到47.9%,。當(dāng)工人待遇始終處于低水平時(shí)，體面的敬業(yè)度指標(biāo)就會(huì)成為無(wú)源之水,。
工人有相對(duì)體面的收入待遇,，以及工作的歸屬感和穩(wěn)定感，其敬業(yè)度自然會(huì)因安全感的提升而同步提升。但是,，對(duì)于不少企業(yè)而言,，它們無(wú)法而且也不想為工人提供這樣的安全感。我們不少企業(yè)都是作坊式中小企業(yè),，在它們短暫的生命周期中,，其最高目標(biāo)是如何在短暫的生存期內(nèi)獲取最大利潤(rùn)，而缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力的這類(lèi)企業(yè)當(dāng)然只能靠壓榨工人來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),。也正是這類(lèi)企業(yè)的存在,，使得工人的敬業(yè)度被嚴(yán)重拉低。
對(duì)于勤勞,、堅(jiān)忍的中國(guó)工人來(lái)說(shuō),，想提高其敬業(yè)度，其實(shí)一點(diǎn)都不難,，甚至可以說(shuō),，給他們點(diǎn)陽(yáng)光就燦爛：深圳沃爾瑪通過(guò)工資集體協(xié)商將工資漲幅確定為9%，雖然工資待遇還不算高,，可這樣已極大提高了員工敬業(yè)度,。據(jù)專業(yè)咨詢公司調(diào)查，2008年沃爾瑪?shù)膯T工敬業(yè)度為62%,，2009年提高到83%,，這比國(guó)際公認(rèn)的卓越企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高了13個(gè)百分點(diǎn)。一言以蔽之,，敬業(yè)度的提升靠的是工人在企業(yè)中的安全感,，而這種安全感必須建立在企業(yè)和工人利益共享的基礎(chǔ)上。否則,，就可能會(huì)南轅北轍——不是從工人沒(méi)有實(shí)現(xiàn)利益共享中找原因,，而是一味地從工人自身找問(wèn)題。
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