解放日報觀點：谷歌公司最新提供的一項福利待遇延伸到了員工過世之后：如果員工在合同期內(nèi)不幸去世,，其配偶可在未來10年內(nèi)每年獲得一張金額相當(dāng)于該員工年薪50%的支票。此外,，他們的未成年子女每月還能領(lǐng)取1000美元的生活費,，直到他們19歲為止。如果子女是全職學(xué)生,，那么他們可以享受這項福利直至23歲,。該做法一經(jīng)披露，不少職場人士直嘆“羨慕嫉妒恨”,。您作何評價,？
蘇勇：谷歌的福利政策其實一直都是比較優(yōu)渥的，曾經(jīng)被熱議過的“非典型福利”,，就包括免費美食,、現(xiàn)場洗衣服務(wù)、戶外運動中心等,。所以,，這次谷歌宣布的福利新舉措并非偶然，是其企業(yè)文化的一種延續(xù),。
雖然谷歌一直在福利設(shè)計方面別具匠心,，但這在IT界并非個案，從整體上看,，IT行業(yè)中不少公司的福利較之其他行業(yè)是比較好的,。至于上述那些“非典型福利”是否如一些人所說的那樣，與企業(yè)追求利潤的天性相悖,，我覺得未必,。因為，IT行業(yè)有個共識：公司最有價值的資產(chǎn)就是人才,。比爾·蓋茨就曾經(jīng)說過,，“如果把我們頂尖的20個人才挖走，微軟會變成一家無足輕重的公司,。
”正因人才是這些公司最主要的競爭力,，公司必然會千方百計想要將人才留住,。而無論是福利政策，還是公司內(nèi)部的一些人事改革,，均是出于兩個目的：留人,、留心。為了挽留人才,，在福利政策上創(chuàng)新多,、力度大，幾乎成為IT業(yè)界的普遍現(xiàn)象,。而這些福利制度不僅能夠提高員工的忠誠度,，也在一定程度上降低了員工的流失率。
解放日報觀點：的確,，這已不是谷歌的“非典型福利”第一次受到關(guān)注了,。但為何此番舉措推出，還是引發(fā)如此大的關(guān)注呢,？
蘇勇：這恐怕和當(dāng)下人們與時俱進(jìn)的人才觀,、薪酬觀、工作價值觀不無關(guān)系,。當(dāng)一些觀念面臨新的變化和調(diào)整時,，很容易激蕩起各種很有意義的討論。比如,，這次有個擔(dān)任人力資源部經(jīng)理的網(wǎng)友就幫谷歌算了一筆賬,，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“死亡福利”雖然可觀,，但其實耗費不了多少成本,。于是她提出了一個很有意思的問題，“作為一個好HR,，如何弄出成本低又吸引人的福利,？
”又如，許多人會將谷歌的福利與中國企業(yè)的福利做比較,，甚至聯(lián)想到上世紀(jì)80,、90年代所謂“國企辦社會”的現(xiàn)象。
事實上,，國內(nèi)企業(yè)的待遇并非不如外企,。只是大家沒有機(jī)會關(guān)注或者說不了解一些企業(yè)具體的操作辦法。據(jù)我了解,，現(xiàn)在有一些企業(yè)除了提供大家比較熟悉的物質(zhì)福利,，對員工子女的教育也很重視。如果員工的子女考上大學(xué)，企業(yè)會發(fā)放一定金額的獎學(xué)金,；如果考上研究生,，還會再發(fā)。如果員工家庭出現(xiàn)困難,，企業(yè)也會從物質(zhì),、情感方面進(jìn)行關(guān)懷，這些都調(diào)動了員工的積極性,。至于“企業(yè)辦社會”,，雖然在一定程度上有利于解決員工的后顧之憂,，使員工能全身心地投入工作,，但如果企業(yè)將過多的精力投入到與經(jīng)營主業(yè)不甚相關(guān)的諸多社會職能上，就會影響企業(yè)自身的發(fā)展,，降低企業(yè)的競爭力,，這已被歷史所證明。
近來,，人們對國企“隱性福利”現(xiàn)象也頗為關(guān)注,。其實這背后的焦點也很清楚，就是企業(yè)不能用憑借壟斷優(yōu)勢獲得的超額利潤來給自己的員工發(fā)放優(yōu)厚福利,，更不能將應(yīng)該歸全民所有的利潤轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T福利,。
解放日報觀點：如今，福利已成為求職者看中的一項重要指標(biāo),。從企業(yè)人力資源管理的角度看,，這是否也是一個進(jìn)步？
蘇勇：歐美國家常有類似“最佳雇主”這樣的評選,。其評價核心,，主要集中于企業(yè)員工能否身心愉悅地工作。在評選過程中,，已普遍引入了“員工滿意度”這個概念,。通過量化手段，了解企業(yè)員工的身心發(fā)展情況,。除此之外,，授權(quán)、信任,、交流,、激勵等諸多因素都成為評價一個企業(yè)是否是好雇主的標(biāo)準(zhǔn)。畢竟,，現(xiàn)在的員工對工作環(huán)境有了更高,、更全面的認(rèn)知和要求，他們不僅僅滿足于金錢帶來的快樂，還有對于如何更好地實現(xiàn)個人價值的渴望,。能否提升員工滿意度,，已成為企業(yè)在人力資源管理方面繞不開的問題。
解放日報觀點：從2002年起,，國內(nèi)也先后推出各種由大學(xué)生就業(yè)群體評選出的“最佳雇主榜”,。那么，好雇主的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么呢,？
蘇勇：不同時期的就業(yè)群體在選擇雇主時考慮的問題有很大不同,。就現(xiàn)在這批年輕的就業(yè)群體來看，他們的最大特點是,，不再過分拘泥于工資待遇,。當(dāng)幾份待遇相近的工作擺在他們面前時，這份工作能提供怎樣的鍛煉和學(xué)習(xí)機(jī)會,、發(fā)展前景如何,、能否讓自己在最大程度上實現(xiàn)價值，顯得更加重要,。此外,，他們也很看重自己的興趣。不少大學(xué)畢業(yè)生反映,，如果能做自己喜歡的工作,，哪怕累一點、薪水少一點也是開心的,。但如果是面對一份乏味的工作,，即使薪水再高，心情也不見得愉快,。
現(xiàn)在的年輕人都很聰明且個性鮮明,。在良好的教育背景下，他們很容易形成自己的想法,。這點是我比較看好的,。他們的加入，會給企業(yè)帶來更多活力和新氣象,。當(dāng)然,，90后也有自己的問題。比如,，在待人接物上還有所欠缺,；對于一些工作細(xì)節(jié)可能有些忽略；職業(yè)化意識不夠,，偶爾還會把工作環(huán)境和家庭環(huán)境混為一談,。他們需要更多磨煉，進(jìn)一步提高自己的職業(yè)精神。