要求工作經(jīng)驗(yàn)1年或以上,，精通C++編程語言,，底薪20萬元至40萬元。最近,，艾瑞咨詢分析師發(fā)布的這張萬達(dá)廣場的招聘“霸氣十足”,；而此前某“觸電”傳統(tǒng)企業(yè)招聘副總及助理級(jí)別的人員的要求是：列出亞馬遜、當(dāng)當(dāng),、京東等幾乎所有電商名單,，只要工作過就可以……近來，電商們招聘所謂“大手筆”頻頻出現(xiàn),。那么,，電商招聘“霸氣十足”背后有哪些不得已？挖角恐懼癥,、高薪酬泡沫背后有何真正原因,？
由于行業(yè)發(fā)展迅速且競爭激烈，不管是電商企業(yè)還是正在準(zhǔn)備做電商的傳統(tǒng)企業(yè),，為了奪得市場,，大多陷于“價(jià)格戰(zhàn)”等泥潭中無法自拔，分身乏術(shù)之外,，無法顧及人才的培養(yǎng)和員工培訓(xùn),，加之行業(yè)對(duì)有經(jīng)驗(yàn)人才的需求增加，各電商之間高薪互挖墻腳就不可避免,。
筆者認(rèn)為,，要解決這一“人才”困局，電商們需要從員工需求和電商“一把手”入手,，制定一個(gè)有“明確預(yù)期”并且“能落實(shí)”的人事制度,，這樣才能夠?yàn)橛袑?shí)力的新員工提供一個(gè)快速融入、充分發(fā)揮和迅速進(jìn)步的職場環(huán)境,。
有明確預(yù)期,，即員工根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來形勢的判斷，作出對(duì)未來形勢的明確判斷和估計(jì),。放在人事制度上，則是表現(xiàn)為員工根據(jù)企業(yè)人事制度預(yù)估是否該采取某項(xiàng)行為,，如跳槽,、轉(zhuǎn)崗、加薪等,。那么“明確預(yù)期”靠什么,？筆者認(rèn)為，應(yīng)該靠新老員工各安其位,。首先,，應(yīng)明確新老員工在訴求上的差異,。老員工希望延續(xù)老板曾經(jīng)給予的長期承諾所帶來的安穩(wěn)感，新員工希望在專業(yè)上獲得老員工的認(rèn)可,，甚至希望在其表現(xiàn)特別優(yōu)異情況下也獲得老板的長期承諾,，從而與老員工平起平坐。其次,，對(duì)老板而言,，新老員工在想法、做法等方面的應(yīng)該（should）和不應(yīng)該（should-not）,，必須一開始就很明確,，并且要有一套完善的表達(dá)機(jī)制。
何時(shí)應(yīng)should,？新職責(zé)不明確,，老員工得過且過，無明確崗位職責(zé)肯定不行,，這個(gè)是基礎(chǔ),，應(yīng)該一開始就should。獎(jiǎng)罰不分明,，新老員工區(qū)別對(duì)待,，對(duì)這種老好人作風(fēng)也應(yīng)一開始就表明立場堅(jiān)決杜絕。遇事分工不明確,，粗放式管理,，絕對(duì)should-not。新員工目標(biāo)不清晰,，工作無方向,，老員工工作拖沓無動(dòng)力，也是一開始就should-not,，根據(jù)新老員工的不同需求,，制定合適的激勵(lì)機(jī)制。新員工能力不足,，遇事想做不會(huì)做,，培訓(xùn)不到位屬于should-not。
有了明確預(yù)期的人事制度,，就需要切實(shí)地落實(shí),，就得靠一把手親力親為。因?yàn)橐话咽肿鳛橐粋�(gè)有組織的單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人,，基本特征是擁有實(shí)際上的人事權(quán),、經(jīng)營管理權(quán)、財(cái)務(wù)管理權(quán)和職務(wù)、薪資調(diào)動(dòng)權(quán),，在企業(yè)具有絕對(duì)的決定權(quán),，其在企業(yè)內(nèi)外部的影響力也最大。