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古人云：事有其長必有其短,，揚長而避短，方能致勝,。
作為公司治理結構中的長期激勵機制——股權激勵,，一直以來被稱作公司管理者的“金手銬”。如若恰當應用,，股權激勵將高管的薪酬與公司長期利益聯(lián)系起來,，則有利于激發(fā)經(jīng)營者努力工作以達到公司績效與價值的預期目標。而若激勵機制設計不當,、約束不足,，股權激勵就會成為經(jīng)營者“名正言順”掠奪股東利益、謀取私利的工具,，“金手銬”則可能變成白送的“金手表”,。
在我國，股權激勵不僅是一項重大的制度創(chuàng)新,，而且是一場內(nèi)涵深刻的“靜悄悄的革命”,。從20世紀80年代國有企業(yè)股份制改造、90年代經(jīng)營層激勵試點與MBO的盛行,，再到2005年年底《上市公司股權激勵管理辦法》的出臺,，每一階段都成為股權激勵制度逐步扎根于現(xiàn)實經(jīng)濟運行的“里程碑”,。數(shù)據(jù)顯示，從2005年初到2011年3月31日,，滬深A股市場共有273家上市公司公布了股權激勵方案,，其中2009年共25家、月均2.1家,，2010年共79家,、月均6.6家，2011年前3月共39家,、月均13家,，呈現(xiàn)加速推廣態(tài)勢�,？梢�,，上市公司股權激勵在我國已進入快速發(fā)展期。
然而,，由于我國資本市場和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的時間較短,，股權激勵制度實施的時間還不長，現(xiàn)階段上市公司實施股權激勵的過程中,，在外部環(huán)境,、內(nèi)在因素及操作技術等方面還面臨許多疑難問題,。這些問題嚴重制約著股權激勵制度的有效推行和健康發(fā)展,，必須引起股權激勵制度的決策者、參與者和執(zhí)行者的高度關注,。
例如,，目前，一些企業(yè)的股票期權很大程度上已變成福利性制度安排,，如國美電器2009年7月通過管理層股權激勵計劃獲得人員有105人,，用友軟件甚至高達1006人；一些企業(yè)股票期權購買價格大大低于當時二級市場價格,；行權條件太過寬松,；辭職套現(xiàn)來規(guī)避行權期；此外,，還有一些企業(yè)激勵缺乏長期安排,；人為調(diào)整工資收入和利潤，以使其獲得較低的定價和未來較高的行權價,；操縱信息披露,；一些公司人員配合市場某些違法投資者，進行內(nèi)幕交易和操縱市場等等,。面對利益的誘惑,，股權激勵愈發(fā)演變成一次次免費的資本盛宴,。
那么，如何才能防止本身應起到激勵與約束作用“金手銬”變成白送的“金手表”呢,？
筆者認為,，亟需監(jiān)管部門修訂法律法規(guī)的不足，敦促上市公司就股權激勵的實施進行必要的信息披露,，要求中介機構對上市公司股權激勵計劃發(fā)表專業(yè)意見,，為中小股東進一步提供維權的機制，并通過各種途徑對上市公司進行監(jiān)督檢查,，加強對高管股權激勵違規(guī)行為的責任追究,。如，若發(fā)現(xiàn)高管在股權激勵方案中營私舞弊,、弄虛作假時,，可追繳其出售股權激勵標的股票收益，并給予其他重罰,。
上市公司則要加強獨立董事和監(jiān)事會對股權激勵制度的評估審核監(jiān)督,，定期了解財務和經(jīng)營狀況，嚴控財務報表舞弊,。例如,，從股權激勵的考核指標來看，目前廣泛采取凈利潤和凈資產(chǎn)收益率作為標準,，這加大了人為操縱的可能,。指標體系的設計，應結合采用財務指標(如凈利潤,、投入產(chǎn)出率,、成本利潤率、EVA等)和非財務指標(如市場占有率,、產(chǎn)品開發(fā)能力,、顧客滿意度等)，避免采用單一的即期財務指標,。另外,，應將公司的指標與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較,，消除外生變量對業(yè)績的影響,。
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