隨著上市公司年報的陸續(xù)出爐,，高管薪酬問題再度成為公眾關(guān)注的焦點,。事實上，企業(yè)高管的天價薪酬問題近年來一直飽受爭議,。例如,，2007年中國平安董事長馬明哲的薪酬為6616萬元，2008年格力董事長朱江洪獲得薪酬超過4000萬元,。甚至經(jīng)濟陷入巨額虧損的美國AIG公司一邊領(lǐng)取美國政府巨額注資一邊在2009年3月給部分高管發(fā)放了2.18億美元的獎金,。高管的巨額薪酬數(shù)目看得全世界人民瞠目結(jié)舌，并且引發(fā)了強烈質(zhì)疑和抨擊,。
對于“天價薪酬”問題,，高管們和普通民眾各執(zhí)一詞，高管薪酬水平如何確定已經(jīng)演變成為一個社會熱點問題,�,！榜R明哲們”認為，企業(yè)家精神應(yīng)得到合理回報與激勵,，“市場化”的薪酬能激勵職業(yè)經(jīng)理人努力工作,，避免委托代理中的道德風(fēng)險和逆向選擇問題，否則高管會出現(xiàn)偷懶,、違規(guī)或者搭便車的行為,，因此他們提出國內(nèi)企業(yè)高管與國際同等規(guī)模企業(yè)高管薪酬要接軌，認為這是大勢所趨（數(shù)據(jù)調(diào)查顯示,，美國企業(yè)高管薪酬是全世界最高的,，大約為中國高管薪酬的300多倍）。但是,，很多民眾并不買賬,，他們有截然不同的看法，認為高管們的薪酬太高了,，和他們的能力,、素質(zhì)或者企業(yè)的績效并不匹配。
那么，企業(yè)高管的薪酬是根據(jù)什么定出來的呢,？在這方面主要有四種不同理論：
首先是委托代理理論：該理論認為應(yīng)該將高管的薪酬和企業(yè)的業(yè)績掛鉤,，業(yè)績好就給高薪酬，業(yè)績差就下降下來,，以達到有效激勵的目的,。這方面有很多研究，有的研究認為高管的薪酬和企業(yè)業(yè)績有關(guān)系,，有的認為沒關(guān)系或者關(guān)系不大,。其中最讓老百姓氣憤的一個現(xiàn)象是：業(yè)績好時，高管的薪酬增加了,，但業(yè)績差時他們薪酬卻不隨之下降,！這種現(xiàn)象被稱為“高管薪酬黏性”。
其次,，管理學(xué)派的觀點認為,，應(yīng)該將高管的薪酬和企業(yè)規(guī)模聯(lián)系起來。公司規(guī)模大,，高管人員需要處理更繁重的工作,、尋找更多的投資項目、管理更多的人員,，需要更高的管理技巧,、更豐富的經(jīng)驗和更強的個人能力，因此公司規(guī)模越大高管就需要得到越高的薪酬回報,。同時,，對于盈利的公司而言，規(guī)模越大,，所獲得的利潤一般也越多,，通常也更有能力支付高管更多的薪酬。眾多的學(xué)術(shù)研究證實了這一點,，即：公司高管的薪酬和公司的規(guī)模有非常顯著的關(guān)系,。
第三是人力資本理論：根據(jù)舒爾茨的觀點，人力資本是體現(xiàn)于一個人身上的知識,、能力和體力的總和,。該理論認為，公司高管的薪酬應(yīng)該和他們身上所具備的人力資本相適應(yīng),。按照這個觀點,，目前很多公司高管的薪酬確實是拿高了,，因為他們與員工人力資本的差距并不是很大,，而薪酬差距卻很大，最起碼是：薪酬的差距要遠遠大于人力資本的差距。
最后是錦標賽理論：這是1981年時由兩個美國人（Lazear和Rosen）提出的理論,，這個理論將管理者看作是錦標賽中的競爭者,，管理者的薪酬取決于其業(yè)績排名而非客觀的業(yè)績本身。也就是說,，管理者所獲薪酬并不取決于他的絕對水平,，而是取決于他和其他管理者相比而言的相對水平，若能取勝則將獲得高薪酬,。因此,，高薪酬所代表的并不是競賽中獲勝的經(jīng)理人較落敗者具有顯著高的生產(chǎn)力，事實上,，彼此間的生產(chǎn)力差異可能很少,。為什么要這樣設(shè)計薪酬呢？該理論認為,，給獲勝的經(jīng)理人（當(dāng)然CEO是比賽中的冠軍）支付高的薪酬,，一方面可以促使他在高薪酬的誘惑下做出最大的努力，另一方面而且是該理論認為更重要的一點是：這樣做會激勵下面層級的經(jīng)理人努力工作,，爭取獲勝以獲得更高的薪酬,。換句話講，高管的高薪酬主要不是激勵了他本人,，而是激勵了他下面的人,。當(dāng)然，錦標賽理論作用的發(fā)揮需要一些前提條件,，在此不進行詳述,。
可以看出，在上述四種理論中,，錦標賽理論可以很好地解釋高管的高薪酬現(xiàn)象,，甚至也可以較好地解釋體育明星、演藝明星的高收入現(xiàn)象,。本文無意為企業(yè)高管的高薪酬辯護,，主要是想通過“錦標賽理論”來闡明導(dǎo)致這種現(xiàn)象的背后原因，為大家認識和理解高管的高薪酬提供一個新的視角,。