隨著上市公司年報(bào)的陸續(xù)出爐，高管薪酬問(wèn)題再度成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn),。事實(shí)上,，企業(yè)高管的天價(jià)薪酬問(wèn)題近年來(lái)一直飽受爭(zhēng)議。例如,，2007年中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲的薪酬為6616萬(wàn)元,，2008年格力董事長(zhǎng)朱江洪獲得薪酬超過(guò)4000萬(wàn)元。甚至經(jīng)濟(jì)陷入巨額虧損的美國(guó)AIG公司一邊領(lǐng)取美國(guó)政府巨額注資一邊在2009年3月給部分高管發(fā)放了2.18億美元的獎(jiǎng)金,。高管的巨額薪酬數(shù)目看得全世界人民瞠目結(jié)舌,，并且引發(fā)了強(qiáng)烈質(zhì)疑和抨擊。
對(duì)于“天價(jià)薪酬”問(wèn)題,，高管們和普通民眾各執(zhí)一詞,，高管薪酬水平如何確定已經(jīng)演變成為一個(gè)社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題�,！榜R明哲們”認(rèn)為,，企業(yè)家精神應(yīng)得到合理回報(bào)與激勵(lì)，“市場(chǎng)化”的薪酬能激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人努力工作,，避免委托代理中的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題,，否則高管會(huì)出現(xiàn)偷懶,、違規(guī)或者搭便車的行為，因此他們提出國(guó)內(nèi)企業(yè)高管與國(guó)際同等規(guī)模企業(yè)高管薪酬要接軌,，認(rèn)為這是大勢(shì)所趨（數(shù)據(jù)調(diào)查顯示,，美國(guó)企業(yè)高管薪酬是全世界最高的，大約為中國(guó)高管薪酬的300多倍）,。但是，很多民眾并不買賬,，他們有截然不同的看法,，認(rèn)為高管們的薪酬太高了，和他們的能力,、素質(zhì)或者企業(yè)的績(jī)效并不匹配,。
那么，企業(yè)高管的薪酬是根據(jù)什么定出來(lái)的呢,？在這方面主要有四種不同理論：
首先是委托代理理論：該理論認(rèn)為應(yīng)該將高管的薪酬和企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤,，業(yè)績(jī)好就給高薪酬，業(yè)績(jī)差就下降下來(lái),，以達(dá)到有效激勵(lì)的目的,。這方面有很多研究，有的研究認(rèn)為高管的薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)有關(guān)系,，有的認(rèn)為沒(méi)關(guān)系或者關(guān)系不大,。其中最讓老百姓氣憤的一個(gè)現(xiàn)象是：業(yè)績(jī)好時(shí)，高管的薪酬增加了,，但業(yè)績(jī)差時(shí)他們薪酬卻不隨之下降,！這種現(xiàn)象被稱為“高管薪酬黏性”。
其次,，管理學(xué)派的觀點(diǎn)認(rèn)為,，應(yīng)該將高管的薪酬和企業(yè)規(guī)模聯(lián)系起來(lái)。公司規(guī)模大,，高管人員需要處理更繁重的工作,、尋找更多的投資項(xiàng)目、管理更多的人員,，需要更高的管理技巧,、更豐富的經(jīng)驗(yàn)和更強(qiáng)的個(gè)人能力，因此公司規(guī)模越大高管就需要得到越高的薪酬回報(bào),。同時(shí),，對(duì)于盈利的公司而言，規(guī)模越大,，所獲得的利潤(rùn)一般也越多,，通常也更有能力支付高管更多的薪酬,。眾多的學(xué)術(shù)研究證實(shí)了這一點(diǎn)，即：公司高管的薪酬和公司的規(guī)模有非常顯著的關(guān)系,。
第三是人力資本理論：根據(jù)舒爾茨的觀點(diǎn),，人力資本是體現(xiàn)于一個(gè)人身上的知識(shí)、能力和體力的總和,。該理論認(rèn)為,，公司高管的薪酬應(yīng)該和他們身上所具備的人力資本相適應(yīng)。按照這個(gè)觀點(diǎn),，目前很多公司高管的薪酬確實(shí)是拿高了,，因?yàn)樗麄兣c員工人力資本的差距并不是很大，而薪酬差距卻很大,，最起碼是：薪酬的差距要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資本的差距,。
最后是錦標(biāo)賽理論：這是1981年時(shí)由兩個(gè)美國(guó)人（Lazear和Rosen）提出的理論，這個(gè)理論將管理者看作是錦標(biāo)賽中的競(jìng)爭(zhēng)者,，管理者的薪酬取決于其業(yè)績(jī)排名而非客觀的業(yè)績(jī)本身,。也就是說(shuō)，管理者所獲薪酬并不取決于他的絕對(duì)水平,，而是取決于他和其他管理者相比而言的相對(duì)水平,，若能取勝則將獲得高薪酬。因此,，高薪酬所代表的并不是競(jìng)賽中獲勝的經(jīng)理人較落敗者具有顯著高的生產(chǎn)力,，事實(shí)上，彼此間的生產(chǎn)力差異可能很少,。為什么要這樣設(shè)計(jì)薪酬呢,？該理論認(rèn)為，給獲勝的經(jīng)理人（當(dāng)然CEO是比賽中的冠軍）支付高的薪酬,，一方面可以促使他在高薪酬的誘惑下做出最大的努力,，另一方面而且是該理論認(rèn)為更重要的一點(diǎn)是：這樣做會(huì)激勵(lì)下面層級(jí)的經(jīng)理人努力工作，爭(zhēng)取獲勝以獲得更高的薪酬,。換句話講,，高管的高薪酬主要不是激勵(lì)了他本人，而是激勵(lì)了他下面的人,。當(dāng)然,，錦標(biāo)賽理論作用的發(fā)揮需要一些前提條件，在此不進(jìn)行詳述,。
可以看出,，在上述四種理論中，錦標(biāo)賽理論可以很好地解釋高管的高薪酬現(xiàn)象,，甚至也可以較好地解釋體育明星,、演藝明星的高收入現(xiàn)象,。本文無(wú)意為企業(yè)高管的高薪酬辯護(hù)，主要是想通過(guò)“錦標(biāo)賽理論”來(lái)闡明導(dǎo)致這種現(xiàn)象的背后原因,，為大家認(rèn)識(shí)和理解高管的高薪酬提供一個(gè)新的視角,。