|
某著名的國際零售巨擘在上海20家門店6000多名一線職工的收入長期徘徊在全市最低工資線,。數(shù)據(jù)顯示,，1998年該企業(yè)職工最低稅前工資是1150元，不僅超過當年上海平均工資1005元,，還超過了許多大型國有企業(yè)和外資企業(yè),。從1998年至今，該企業(yè)在上海職工的名義月收入增長了不到50元,，而這期間上海的最低工資翻了3.45倍,。（據(jù)《勞動報》）
也就是說，在1998年該企業(yè)進入上海不久，一線員工拿到了有尊嚴的工資,，但是十多年來名義工資基本上沒有上漲,，由于社會平均工資和最低工資的多倍上漲，以及多次通貨膨脹的影響,，該企業(yè)的工資已經(jīng)非常的不體面,，員工在上海生活非常困苦。
2006年該企業(yè)職工離職率匪夷所思地高達102%,，2007年更是高達108.5%,，許多人只做了幾個月、甚至幾天就走了,。
值得一提的是,，同樣的報道表明，該企業(yè)在美國和法國本土都是關(guān)愛員工,、遵紀守法的典范,。
想起在1995年前后，該零售企業(yè)首次進入上海,，定下的員工工資水平非常有尊嚴,，與該企業(yè)在國際上的形象和一貫做法是相匹配的、一致的,。但是,，為什么在進入中國僅僅十幾年后，該企業(yè)員工紛紛選擇“用腳投票”呢,？
直觀地看,，當然是經(jīng)濟利益的考慮。員工的名義工資水平一直固定著,，就相當于不斷壓縮員工的相對工資水平,。那么，員工的工資水平相對下降,，企業(yè)相應的盈利空間就大一些,。當然，這些年來中國的土地和房屋價格飛漲,，以及生活指數(shù)的提高,，導致該企業(yè)運營成本上漲也是一個客觀的原因。然而,，員工作為企業(yè)的一個不可分割的主體,，不應當成為承擔運行成本上升的惟一主體。企業(yè)可以通過采購,、更換營業(yè)地點,，甚至關(guān)閉一些不盈利的門店等多種方式化解成本上升帶來的盈利壓力,。
從更深層來看，可能還是該企業(yè)過度誤讀了本土化的精神,。作為本土化的精髓,，當然既要培養(yǎng)本土的員工成長，更要給本土的居民提供質(zhì)優(yōu)價良的商品和服務,，但是絕對不是員工待遇要向本土的低工資水平看齊,。這樣的企業(yè)，既難得到員工的認同,，也得不到社會的認同,，其國際的聲譽也值得打上問號。
所以,，國際企業(yè)除了講究本土化以吸收當?shù)氐囊恍﹥?yōu)良文化以外,，不宜吸收本土的一些不盡如人意的東西，杜絕所謂的“橘生淮南則為橘,，生于淮北則為枳”現(xiàn)象,。在關(guān)愛員工上，國際企業(yè)更應該站在全球的角度,，給本土企業(yè)提供與國際化相匹配的待遇,，并帶動本土企業(yè)的員工待遇不斷上升。
|