大學畢業(yè)工作至今已愈10年,，一天開同學會，大家談論起了各自工作的事情,。不少同學都提到國有企業(yè)里,，個人收入多少基本由職務大小決定,，并且一旦當上領導，級別很難再降下來,。比如一旦當上股長,，再過幾年，一般都會升為科長,、處長,，即使個人能力實在不濟,，人際關系處理實在太差，只要不犯重大過錯,，也不會再從股長位置上下來,。為何國企領導只能上不能下呢？
這還得從領導提撥規(guī)則與標準說起,。私營企業(yè)領導的收入與企業(yè)利潤密切相關,，如果在私營企業(yè)中，你的能力較強,，為企業(yè)利潤作出的貢獻比較多,，你提撥的機會就比較多。但在國有企業(yè)中,，你的能力再強,，為企業(yè)作出的貢獻再大，帶來的好處是整個單位的,。平均而言,，國有企業(yè)的規(guī)模大于私營企業(yè)，如果是全國性的國有企業(yè),，下面的分支機構上繳給上級部門的利潤,，有的還挺多。像我同學所在單位,，每年上繳給上級單位的利潤占本單位凈利潤85%以上,。另外，有人事提撥權力的領導,，他的任期是短期的,，一般在3至10年之間,；他的收入也主要由職務大小決定,，單位利潤多少與他個人收入相關性不高。以上多種因素,，使得個人對企業(yè)的貢獻分配到有權領導頭上,，顯得微乎其微，如此一來,，國企領導提撥生產(chǎn)力高者激勵不足,。
一個人的能力往往偏重于一個方面，具備較高生產(chǎn)力的,，往往在其他方面沒有比較優(yōu)勢,；在其他具備比較優(yōu)勢的，往往不具備較高的生產(chǎn)力,。盡管在國有企業(yè)里,，提撥較高人力資本者對企業(yè)整體有利，但對領導個人激勵往往不足。企業(yè)目標與領導目標,，企業(yè)激勵與領導激勵相互之間存在沖突的情況時有發(fā)生,。國有企業(yè)中能夠激勵領導提撥一個人的，主要標準有以下幾項,。
能夠討好領導,。以金錢討好或者言語調(diào)討好，都是可以的,。比如有同學提到,，他們單位有個燒飯的員工，從沒干過業(yè)務,，但人家討好領導自有一套,。他主動承擔起了擦拭領導用車的任務。另外,，領導家里缺啥家電,、裝潢材料甚至日常小菜，他是無所不曉,，無所不精,，還能夠主動提供解決方案，在領導沒開口之前安排得妥妥當當,。結果他便慢慢從普通的炊事員開始,，一路高升：車隊隊長，后勤股長,，副科長,，科長，副處長,，處長,。
與領導有血緣關系。如果你是領導的親威,，你也就具備了提撥優(yōu)勢,。同學單位領導老婆或者親威在本單位有職務的，一抓一大把,。這種潛規(guī)則,，大家見得多了，已經(jīng)見怪不怪,。要是有誰認為反常,，反而會被當作“另類”看待。你若是不接受潛規(guī)則,，不想被同化,，也就失去了提撥的可能性,。
認識與領導有關系的有權人。你的朋友若是與領導有關的權力人,，在提撥上也往往具備比優(yōu)勢,。因為領導也有需要人家?guī)椭P照打點的時候，權力與權力也是可以交換的,，正如青菜與蘿卜可以交換一樣,。今天領導提撥了有權人的朋友，他日,，有權人同樣可以提撥領導的朋友,。
從上面的分析可知，在國有企業(yè)里,，相對個人能力而言,，各種“關系”對領導的收益更直接更有效。于是乎,，各種“關系”便成了國有企業(yè)提撥干部,，決定個人收入多少的規(guī)則與標準。隨著時間的推延,，與領導有“關系”者,，“關系”往往會更加密切，其職務當然只會升不會降了,。即使你的“關系”人退休或者調(diào)離了原來位置,，新來的領導也沒有必要降低你的職務。因為他的任期是短暫的,，而且,，由個人能力帶給企業(yè)整體效益的變化，與領導收入基本沒關系,。降了你的職務對領導沒啥好處,，還會因此得罪了你，對新領導而言得不償失,。要是你攀不上與新領導的“關系”,，你的上升通道也就失去了比較優(yōu)勢,，再提撥的可能性就降低了,。這就是國有企業(yè)中，有些人老早當上了中層,，以后長時間再也上不去的“秘訣”,。
私營企業(yè)領導的選擇與決策，收益與成本與他直接相關,，所以在人才選擇方面,，他們往往會比較關注員工個人能力,，有充分的激勵提撥對企業(yè)貢獻較大的個人。國有企業(yè)領導的選擇與決策,，收益往往是大家的,，成本也往往是大家的，所以他們的決策就可能存在“收益歸個人,，成本歸大家”的現(xiàn)象,，國有企業(yè)干部只能上不能下的怪現(xiàn)象，便是這種“公權私用”與“成本收益分離”潛規(guī)則的體現(xiàn),。
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