組織是一個龐大復(fù)雜的行為系統(tǒng),。只有認(rèn)識到這種復(fù)雜性,，才能審慎而周全的設(shè)計變革方案。組織變革涉及到環(huán)境分析,，市場和組織能力的批判性分析,，對變化心理過程的理解,，謹(jǐn)慎地建立聯(lián)盟，周密的股東管理,，有技巧的項目管理,，還要注意確立典范。在一些企業(yè)家傳記作品中,，我們常常還可以看到,，企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)能力在組織變革中的重要意義。
但以上這些,，都不足以反映組織（環(huán)境）的復(fù)雜性,。組織由人組成,，員工人數(shù)越多，其構(gòu)成情況,，員工各自掌握的技能,、信息、工具,、人際關(guān)系,，指導(dǎo)其行為的各種準(zhǔn)則和決策權(quán)限不同，約束或激勵其行為的獎懲考核標(biāo)準(zhǔn)也不一樣,。在一些企業(yè)變革個例中,，企業(yè)家考慮到了幾乎所有細(xì)節(jié)，卻單單偏離了人的感受和行為驅(qū)動,，比如，考核環(huán)境強(qiáng)調(diào)個體,、團(tuán)隊,、部門的績效，組織變革卻強(qiáng)調(diào)跨部門合作,，這種變革將陷入困境,，如果變革者（通常是高管及其直屬團(tuán)隊）堅持推行自己的變革要求，則很可能引發(fā)尖銳對立,，不但變革無法成功,，基本績效也將變得糟糕透頂。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授,、領(lǐng)導(dǎo)力與變革中心研究員格雷戈里·P·謝伊領(lǐng)銜所著的《如何改變員工行為：沃頓商學(xué)院的高效變革管理課》一書著眼于常見的變革理論,、實(shí)踐方案都忽略了的員工行為問題。書作者認(rèn)為,，無論是多么正確,、科學(xué)的變革方案，都必須立足于員工行為,，才能變得可行,。
過去以來，很多專家過度強(qiáng)調(diào)企業(yè)家或咨詢行業(yè)的權(quán)威在組織變革中的作用,，認(rèn)為示范就會自然而然帶來效仿——這是可能的嗎,？員工行為既源自心理，更可謂是工作環(huán)境的產(chǎn)物,。變革組織必須從改變?nèi)说男袨殚_始,，而這又需要以工作環(huán)境等要素的優(yōu)化設(shè)計為前提。
《如何改變員工行為：沃頓商學(xué)院的高效變革管理課》分析指出,，工作系統(tǒng)由8個環(huán)境因素構(gòu)成,，首先是組織架構(gòu),，其次是工作場所設(shè)計（實(shí)體和虛擬空間的布局，現(xiàn)有的工作手段和技術(shù)）,，以下分別還有任務(wù)（工作流程,、規(guī)則等）、人力（人員的組織,，團(tuán)隊,、部門、工作組的篩選,、培訓(xùn)等）,、獎勵（針對期望行為或情境的京城措施）、測評,、信息傳播,、決策權(quán)分配。在這之中,，很多組織都忽視了工作場所設(shè)計,，沒有意識到工作場所通常會對員工互動造成影響，決定著員工之間能否形成恰當(dāng)?shù)纳缃痪嚯x,，能否順暢達(dá)成溝通與協(xié)作,。工作場所設(shè)計也包括內(nèi)部網(wǎng)或基于互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡(luò)的虛擬工作區(qū)，組織變革前,，變革者需要思考,，現(xiàn)有的虛擬工作區(qū)設(shè)置方式，是在推動員工更多互動,，還是在制造部門,、團(tuán)隊間的障礙？
《如何改變員工行為：沃頓商學(xué)院的高效變革管理課》書中給出了多個案例,，就書作者提出的工作系統(tǒng)8個環(huán)境因素的不同組合方式,，給予了深入說明。書作者強(qiáng)調(diào),，大量的環(huán)境暗示決定了員工將做什么或不做什么,，決定了他們是適應(yīng)新環(huán)境還是緊緊守住舊模式不放，要努力形成驅(qū)動效應(yīng),，引導(dǎo)組織變革,。
