組織是一個(gè)龐大復(fù)雜的行為系統(tǒng)。只有認(rèn)識(shí)到這種復(fù)雜性,，才能審慎而周全的設(shè)計(jì)變革方案,。組織變革涉及到環(huán)境分析，市場(chǎng)和組織能力的批判性分析,，對(duì)變化心理過(guò)程的理解,，謹(jǐn)慎地建立聯(lián)盟，周密的股東管理,，有技巧的項(xiàng)目管理,，還要注意確立典范。在一些企業(yè)家傳記作品中,，我們常常還可以看到,，企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)能力在組織變革中的重要意義。
但以上這些,，都不足以反映組織（環(huán)境）的復(fù)雜性,。組織由人組成，員工人數(shù)越多,，其構(gòu)成情況,，員工各自掌握的技能、信息、工具,、人際關(guān)系,，指導(dǎo)其行為的各種準(zhǔn)則和決策權(quán)限不同，約束或激勵(lì)其行為的獎(jiǎng)懲考核標(biāo)準(zhǔn)也不一樣,。在一些企業(yè)變革個(gè)例中,，企業(yè)家考慮到了幾乎所有細(xì)節(jié)，卻單單偏離了人的感受和行為驅(qū)動(dòng),，比如,，考核環(huán)境強(qiáng)調(diào)個(gè)體、團(tuán)隊(duì),、部門(mén)的績(jī)效,，組織變革卻強(qiáng)調(diào)跨部門(mén)合作，這種變革將陷入困境,，如果變革者（通常是高管及其直屬團(tuán)隊(duì)）堅(jiān)持推行自己的變革要求,，則很可能引發(fā)尖銳對(duì)立，不但變革無(wú)法成功,，基本績(jī)效也將變得糟糕透頂,。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授、領(lǐng)導(dǎo)力與變革中心研究員格雷戈里·P·謝伊領(lǐng)銜所著的《如何改變員工行為：沃頓商學(xué)院的高效變革管理課》一書(shū)著眼于常見(jiàn)的變革理論,、實(shí)踐方案都忽略了的員工行為問(wèn)題,。書(shū)作者認(rèn)為，無(wú)論是多么正確,、科學(xué)的變革方案,，都必須立足于員工行為，才能變得可行,。
過(guò)去以來(lái),，很多專家過(guò)度強(qiáng)調(diào)企業(yè)家或咨詢行業(yè)的權(quán)威在組織變革中的作用，認(rèn)為示范就會(huì)自然而然帶來(lái)效仿——這是可能的嗎,？員工行為既源自心理,，更可謂是工作環(huán)境的產(chǎn)物。變革組織必須從改變?nèi)说男袨殚_(kāi)始,，而這又需要以工作環(huán)境等要素的優(yōu)化設(shè)計(jì)為前提,。
《如何改變員工行為：沃頓商學(xué)院的高效變革管理課》分析指出，工作系統(tǒng)由8個(gè)環(huán)境因素構(gòu)成,，首先是組織架構(gòu),，其次是工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)（實(shí)體和虛擬空間的布局，現(xiàn)有的工作手段和技術(shù)）,，以下分別還有任務(wù)（工作流程,、規(guī)則等）,、人力（人員的組織，團(tuán)隊(duì),、部門(mén),、工作組的篩選、培訓(xùn)等）,、獎(jiǎng)勵(lì)（針對(duì)期望行為或情境的京城措施）,、測(cè)評(píng)、信息傳播,、決策權(quán)分配,。在這之中，很多組織都忽視了工作場(chǎng)所設(shè)計(jì),，沒(méi)有意識(shí)到工作場(chǎng)所通常會(huì)對(duì)員工互動(dòng)造成影響,，決定著員工之間能否形成恰當(dāng)?shù)纳缃痪嚯x，能否順暢達(dá)成溝通與協(xié)作,。工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)也包括內(nèi)部網(wǎng)或基于互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡(luò)的虛擬工作區(qū),，組織變革前，變革者需要思考,，現(xiàn)有的虛擬工作區(qū)設(shè)置方式,，是在推動(dòng)員工更多互動(dòng)，還是在制造部門(mén),、團(tuán)隊(duì)間的障礙,？
《如何改變員工行為：沃頓商學(xué)院的高效變革管理課》書(shū)中給出了多個(gè)案例，就書(shū)作者提出的工作系統(tǒng)8個(gè)環(huán)境因素的不同組合方式,，給予了深入說(shuō)明。書(shū)作者強(qiáng)調(diào),，大量的環(huán)境暗示決定了員工將做什么或不做什么,，決定了他們是適應(yīng)新環(huán)境還是緊緊守住舊模式不放，要努力形成驅(qū)動(dòng)效應(yīng),，引導(dǎo)組織變革,。
