近些年來，非但制造業(yè)工廠的老板和主管,，社會輿論也開始關注新生代工人,。普遍反映是年輕的工人更不“服管”，希望獲得自己的空間和自由,。很多年輕工人對于勞動環(huán)境、宿舍及廠區(qū)文化娛樂設施有著更為明確的要求,，不愿再按照上一代,、另兩代人的方式工作和生活。
應該說,，特別是在勞動力供求狀況發(fā)生極大變化的背景下,，新生代工人的存在已經(jīng)推動許多企業(yè)、行業(yè)調(diào)整管理方式,，后勤服務水平和企業(yè)文化建設也獲得了前所未有的重視,。但無論是企業(yè)界還是社會輿論，更愿意延續(xù)過去的認知方式,，將工人理解為純粹意義上的“經(jīng)濟動物”,。一些人仍然相信只要向工人開出的工資不低，獎金,、加班費也足夠誘人,，就可以穩(wěn)定人心和生產(chǎn),。
事實證明，上段所引述的看法是錯的,。薪資水平對工人的狀態(tài)和工作意愿有很大影響,，但舍此之外還存在其他影響因素。制造業(yè)一線工人的工資已不低于很多行業(yè)企業(yè)的大部分崗位,，但企業(yè)發(fā)現(xiàn),，高工資+可觀加班費已經(jīng)越來越難吸引年輕人到一線工作。真是因為年輕人不愿吃苦,？如果歸納剖析案例,，可以發(fā)現(xiàn)，我國制造業(yè)招工難,、遏制勞工高速流失困難,，正呈現(xiàn)與日本上世紀80-90年代相同的特征，成因也相當接近——企業(yè)員工特別是年輕員工對制造業(yè)運作模式感到心理上的不適應,，而制造業(yè)生產(chǎn)等環(huán)節(jié)大量引入自動化設備,，不僅提高了操作要求，還傳遞出更大的壓力信號,。并且,，許多企業(yè)引進了完備的管理制度，流程和崗位操作都更趨規(guī)范,，但也意味著工人很難獲得發(fā)揮創(chuàng)造性才能的機會,，會對自己的職業(yè)前景感到擔憂。
長期為朝日啤酒,、日本財產(chǎn)保險公司等諸多日本企業(yè)提供壓力管理指導服務的心理學專家鈴木丈織所著的《工廠心理管理》一書,，近日由東方出版社引進出版。這本書提出,，當代制造工業(yè)必須重視員工的心理不適,，找到成因和調(diào)適的方法，并分別針對新錄員工,、關鍵崗位員工,、中高層管理人員的需求開展心理咨詢援助。書中描述了日本制造行業(yè)上世紀80年代以來存在的工廠心理管理困境,，開展的相關分析及提出的對應建議,，對于中國制造各行業(yè)企業(yè)具有重要的參考建議。
書作者指出,，管理者往往會把工廠生產(chǎn)環(huán)節(jié)的員工協(xié)作視為理所當然,，但事實上協(xié)作也會帶給個體以壓力，“會一點一點地侵蝕著個人,，腐蝕個人的心理健康”,，尤其是個別人原因造成進度受到影響,，卻累及所有參與者時，其他人很難避免受到負面情緒的困擾,。加上前面提到的員工對制造業(yè)運作模式的心理不適應,，就常常轉(zhuǎn)化為精神緊張、過度壓力,、持續(xù)焦慮,，甚至可能導致心因性疾病。在這樣的狀態(tài)下,，企業(yè)中的人際關系不免陷入緊張,。
而從員工個人的角度看，而今的制造業(yè)企業(yè)特別是生產(chǎn)流程帶來的壓力源點增多,，企業(yè)內(nèi)部的溝通空間,、方式不暢導致溝通交流反而引發(fā)了曲解和抵觸心理，而為數(shù)不少的企業(yè)管理者并不善于同新生代員工開展交流,。
書中指出,，企業(yè)需要編制心理健康管理方案，實施預防心理不適的健康培訓,，普及心理健康知識,，完善日常的心理咨詢制度；對心理不適人員給予干預關懷,，完善與人事勞務部門和醫(yī)療機構的合作機制,；完善員工復職支援體制。在談到對新錄員工,、關鍵崗位員工的心理關懷時,，書作者強調(diào)應適當減輕因產(chǎn)品質(zhì)量責任傳遞給員工的壓力，通過日常模擬訓練提高困難情境下的應對能力,。
