 |
作者：張濤
出版社：浙江人民出版社 |
管理的重要性一次次被證明,，卻也一次次被低估。
五年前,，78歲的日本“經(jīng)營之圣”稻盛和夫應日本政府所邀請,，出任破產(chǎn)重建的日本航空公司的總裁。很多人當時不看好這趟拯救之旅，篤定稻盛的一世英名會就此破滅,。原因在于，稻盛和夫足夠老,，他的經(jīng)營管理理念被認為是過時的,。2000年后，從雅虎到谷歌再到臉書,，一個接一個的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)奇跡似乎說明,，創(chuàng)新意識,、冒險精神、資本運作能力更為重要,，經(jīng)營管理是落伍者才會去留意的——如果增速足夠快,，又有誰去管管理的細枝末節(jié)呢？
當潮水退去,，我們才能知道誰在裸泳,。當大潮掀起，海岸邊建筑得靠地基才能扎穩(wěn),。稻盛和夫出人意料的成功拯救了日航,，僅一年多的時間，就讓這家公司重新上市,，一舉成為世界上盈利水平最好的航空公司,，準點率甚至躍居世界第一。稻盛和夫不是魔術(shù)師,，他所采用的管理手法沒有什么玄妙神秘的,。
你會否認為，擺在我們面前的這本《柳問：柳傳志的管理三要素》,，其實不必讀也大概知道柳傳志以及書作者說什么,？柳傳志提出的管理三要素，只有9個字：建班子,，定戰(zhàn)略,，帶隊伍。你會認為,，這太過簡單,，以及有些老土了吧？但柳傳志本人,，及其參與創(chuàng)建并長期領(lǐng)導發(fā)展的聯(lián)想,，卻恰恰靠著對這9個字的詮釋和運用，成長到了今天,。
后起的創(chuàng)業(yè)新秀或許瞧不上這9個字,，感覺無法因此在短期內(nèi)復制蘋果和小米的輝煌，可以認為,，那是沒有讀懂簡單的9個字,。《孫子兵法》篇幅不長,，從古到今有很多附庸風雅的將領(lǐng)可以做到對兵法倒背如流,，卻沒涌現(xiàn)出幾個真正的名將，那也是因為對兵法只得其語,。未解其意,。
建班子,，定戰(zhàn)略，帶隊伍,，還可以再精煉一點,，就是帶人和做事。有本通俗版的經(jīng)管圖書叫做《不懂帶人,，你就自己干到死》,，話糙理不糙，企業(yè)家,、創(chuàng)業(yè)家,、經(jīng)理人員真的懂得怎么帶人嗎？
《柳問：柳傳志的管理三要素》書中談到,，柳傳志主導下,，聯(lián)想的選人用人法則是“賽馬中識別好馬”，然后再讓其逐漸承接難度越來越大的項目,，其中一些人終將有機會被委以重任,。很多企業(yè)也采取了與聯(lián)想類似的員工培養(yǎng)方法，卻發(fā)現(xiàn)無法控制新晉員工的流失率,，這又是為什么,？書中還談到了聯(lián)想公司另一項企業(yè)信條、員工信條,，即“對外以誠，對內(nèi)以信”,，這就是說,，企業(yè)要求員工講誠信，首先得企業(yè),、企業(yè)家講誠信,，言必行，行必果,，做不到的事情就不要承諾,。企業(yè)只有讓員工感到可以信服，才會相信企業(yè)會公正履行員工的培養(yǎng)計劃,，讓其可以以能力和業(yè)績競爭更高職位,、更多的獎金和更廣闊的履職空間。反觀不少公司,，已經(jīng)習慣于招錄一大批應屆生,，許以培養(yǎng)發(fā)展再提拔的承諾，卻事實上就是把員工當干活給低價,、加班不給錢的廉價勞動力,，時間久了,，誰還信企業(yè)的忽悠？
只有誠信經(jīng)營,，在員工感到可以信任的前提下,，企業(yè)用人才能贏得友好的回應和積極的配合。這個道理不管在過去的工業(yè)時代,，還是現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)時代,、移動互聯(lián)時代，都始終成立,，某些在前員工創(chuàng)業(yè)項目等待上市之際,，揪出前員工的私德問題來抹黑的公司，又豈能不讓大批的現(xiàn)任員工感到心寒,，誰能信公司愿景中的“以人為本”幾個字,？
《柳問：柳傳志的管理三要素》書中開篇就提到，“‘人’的問題是轉(zhuǎn)動企業(yè)所有管理環(huán)節(jié)的支配性要素”,。柳傳志對于帶人和做事的方法的闡述,，帶有他那個時代的典型特征，“眼要高,、手要低”,，“人要有理想、但不能理想化”,，要有責任心,、上進心和責任心，“有才無德,，堅決不用”,，等等。這些方法及體現(xiàn)出的理念,，在今天的環(huán)境中同樣適用,。
具體來說管理三要素。建班子是定戰(zhàn)略和帶隊伍的先決條件,；領(lǐng)導班子通過定戰(zhàn)略正確決策,，通過帶隊伍有力執(zhí)行。柳傳志本人對建班子的目的進行了細化闡述,，建立威信,、群策群力、制約一把手,。建立威信才能領(lǐng)導團隊,，這個道理自不待言。一個領(lǐng)導團隊需要實現(xiàn)群策群力，還應當因此實現(xiàn)對一把手的制約,，卻是很多企業(yè)家所忽視的,。而今已進入移動互聯(lián)時代，中國改革開放以來陸續(xù)創(chuàng)立的大部分民營企業(yè)也到了交接班的關(guān)鍵期,，不少接班的富二代,、年輕企業(yè)家有著父輩所不具備的良好教育履歷，自認為無所不知,、無所不能,，比習慣于“乾綱獨斷”的父輩更不愿意聽取意見，這也是為什么很多企業(yè)交接班之后就出現(xiàn)劇烈動蕩,。書中還以柳傳志的觀點,，探討了建班子通常會遇到的3大難題，包括調(diào)整不合格的班子成員,、決策時如何處理班子里的不同意見,、班子成員整體素質(zhì)提高的方法，給出了相應的解決思路,。
再來看定戰(zhàn)略,。戰(zhàn)略很重要，過去老一代的企業(yè)家靠著“敢打敢沖”,，并憑借著絕佳的市場機遇和政策機遇而做大,，其實并無戰(zhàn)略意識而言。年輕一代企業(yè)家和經(jīng)理人員倒是重視戰(zhàn)略,，但不知如何建立戰(zhàn)略目標,，或者建立過高、不切實際的戰(zhàn)略目標（動輒就要趕超蘋果,、小米）,，或者戰(zhàn)略目標經(jīng)常變來變?nèi)ィū热缦仁且驗槌绨輪滩妓挂像R手機項目，自建一套移動互聯(lián)生態(tài)系統(tǒng),，后來又敬慕馬斯克，對綠色新能源項目產(chǎn)生濃厚興趣）,，或不會分解實施,；或遇難就退。柳傳志領(lǐng)導,、主導下的聯(lián)想,，特別是在過去的十多年時間里，穩(wěn)步推行其戰(zhàn)略思想,，這也使得聯(lián)想因此多次避免了陷入戰(zhàn)略陷阱,。而今來看，曾經(jīng)是聯(lián)想在手機、PC電腦等產(chǎn)品領(lǐng)域的多個主要競爭對手,，大多已經(jīng)退出了市場,，或者被聯(lián)想并購�,！读鴨枺毫鴤髦镜墓芾砣亍芬粫土鴤髦救绾味☉�(zhàn)略給出了非常詳細的解說,，對于企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家群體具有重要的參考意義,。
《柳問：柳傳志的管理三要素》書中在解析帶隊伍時,，重點討論激勵措施、企業(yè)文化和方法論,、規(guī)章制度,、領(lǐng)軍人物和骨干員工培養(yǎng)幾點。值得一提的幾個細節(jié)是,，柳傳志相當重視員工了解企業(yè)布局,、參與企業(yè)決策，努力建設與聯(lián)想戰(zhàn)略匹配的企業(yè)文化,，搭建起沒有“天花板”的“舞臺”,。對于柳傳志近年來多次闡述的“復盤”，書作者也給予了細致解讀——實際上,，柳傳志的復盤法,，與稻盛和夫拯救日航期間，在結(jié)束每次內(nèi)部培訓課程后,，都與日航高管們舉行AA制小酒會,，在推杯換盞之間實現(xiàn)總結(jié)、增強交流的做法有異曲同工之妙,。
