《驅動力》
作者：[美]丹尼爾·平克
出版：中國人民大學出版社 |
我們學校的學生中心門口，經常有大幅海報，號召大家獻血,。我們學校有位同事，甚至還為獻血活動,，專門制作錄像，講述自己作為一個獻血受益者的親身經歷,。血站給每個獻血人設立帳戶,，定期來電要求大家去獻血。他們還主動聯(lián)系各個組織,，組織這種獻血
活動,。
或許有人會問，美國是一發(fā)達國家,，為什么費勁宣傳,、營銷、組織,，讓大家去主動獻血呢,？為什么不有償采血？事實上這個問題在上個世紀七十年代的時候就已經解決,。英國社會學家理查德·提特姆斯（Richard
Titmuss)曾提出，有償采血非但不合道義,，甚至成效低下,。當你將血作為商品來采購的時候，血庫存量反會下降,。他的判斷后來在瑞典的田野實驗中被證實,。幾位經濟學者在一個地區(qū)血站，對153名有意獻血的婦女,，進行了分組實驗,，結果發(fā)現(xiàn)，有償采血的那一組,，獻血人數反倒銳減,。顯然，人們做這種事情,，在很大程度上是出于一種內在的動力,，例如對于他人的關愛,。義務獻血，激發(fā)了人內心當中利他主義的情懷,。關愛一個其他人,，是一件感覺十分良好的事情，所以很多獻血的宣傳上都說：獻血給我好感覺,。
這種好感覺難道是頭暈嗎,？顯然不是，而是人的內在激勵被調動的時候得到的那種愉悅,�,；蛟S正是這種原因，獻血活動的英文通常是Blood Drive.
“Drive”一詞,，也有“驅動力”的意思,。這個詞正是丹尼爾·平克（Daniel Pink)暢銷書Drive的書名。
品克原是戈爾的撰稿人,，此人思路新穎,，觀察敏銳，文字煽動力也強,，其前一部新書《全新思維》（A Whole New
Mind)出版后洛陽紙貴,，曾經在我們學校廣為傳播。他在這本書里介紹我們的大腦（Mind),，如左腦思維和右腦思維對于未來職業(yè)的影響,，此書我曾經撰文介紹過。而在這本書里,，作者開始從大腦轉入我們的心靈,。他引導我們思考什么樣的事情，激勵我們在養(yǎng)家糊口之外,，做我們各自所做的事情,。
通常來說，激勵有幾種,，一種是滿足我們的基本需求,，一如馬斯洛需求層次所言的那樣。另外一種層次的激烈,，是“胡蘿卜加大棒”上的獎懲機制,，這在上個世紀十分盛行，企業(yè)里的獎金機制,，定出明確目標,，根據這種考核目標決定獎懲。
但是越來越多的人發(fā)現(xiàn),，這種獎懲和考核,，短期內可能讓業(yè)績好轉,，但是長期來看，往往會對于人的長期激勵起到反作用,。比如作者舉例說,，一些汽車修理店設立業(yè)績考核目標，結果導致修理工為了達標,，開始坑害顧客,，結果反而導致修理公司最后客戶投訴、返修甚至起訴,，造成諸多服務問題和糾紛,。安然等公司，為了達成特定目標,，做出“業(yè)績”給股東看,，則不顧最終客戶利益，胡作非為,，最終公司倒閉,。
目標太明確，照說是一件好事,，但是此書從激勵的角度考慮,，指出了目標式管理的一個致命硬傷，那就是這種目標有時候使得我們的關注范圍變得狹窄,。一個十分典型的例子,，是中國過去的教育考核活動，照說一開始的出發(fā)點是好的,，可是為什么最后天怒人怨,，成了一個教育界的豆腐渣工程？皆因考核的目標,，逼迫學校走向短視行為,，去應對這種檢查。而在微觀層面,，高校以發(fā)表論文數量論英雄，則造就了目前的學術泡沫和整體平庸,。平衡記分卡的發(fā)明人曾經有句名言：你考核什么,，你就會得到什么。
比這種短視更可怕的是,，訴諸外在獎懲,，往往會讓人長期的興趣消減。比如小孩做家務,，你給零花錢,，結果就會導致小孩日后對于這種事情反感,，不覺得有時候對于家里的布置和收拾，本身也是一件有意義的事情,，或是能從整飭有序的家里,，從他人的贊揚之中，找到滿足感和樂趣,。
不過作者也不否認,，一些比較機械的工作，外在的激勵是很有用的,，比如一些工廠的勞動,，像那種生產流水線上的工作，你用這樣那樣的內在激勵手段,，其實是不會有什么收效的,，倒不如改善待遇，提高收入,。但即便如此,，一些哪怕十分枯燥的工作，一旦你賦予了一些內在的激勵因素,，比如好玩,、有意義，就會產生完全不通的激勵效果,。馬克·吐溫小說里的湯姆·索亞,，就把刷墻壁這種苦差事，變成了一個樂趣,，讓小朋友們爭相參與,，甚至用各種小玩具“購買”刷墻的機會。
反過來,，一些本應從內在激勵去看的事情,，你用外在激勵去解決，反倒會出問題,。一些看似枯燥的工作,，由于凝結了生產者的心血，你如果僅僅從勞動角度去獎懲,，往往會使得事情變質,，甚至影響關系。我記得小時候,，我一個親戚給城里的另外一個親戚做了一雙布鞋,，城里親戚給了十五塊錢，我那位親戚勃然大怒,，說你都把我當什么人了,？我給你送雙布鞋,，一針一線縫出來，難道圖的是你十五塊錢,？
而在我們搞網絡教育的人中間,，是不是給老師發(fā)錢，讓他們去開發(fā)網絡課程,，一直是一件很有爭議的事情,。我聽過一個院長說過，應該用激勵機制,，讓老師去開發(fā)網絡課程,。他說不然，這么做,，有時候反倒成了壞事,，使得網絡教育似乎成了一種“廉價的”教育了（It
cheapens online
education)，成為一種收買了,。他認為應該訴諸大家內在的動力,，應該讓人感覺網絡教育和課堂教育只不過形式不同而已，不應該用錢去厚此薄彼,。
最為需要“內在激勵”的工作,，則是一些較為復雜的，涉及智力勞動的工作,，比如設計師的設計,、教師的教學、作家的創(chuàng)作等,。文學翻譯就是一個典型的范例,。不久前，我還在《中國日報》上撰文,，描述做這種事情的古怪,，因為文學翻譯的外在激勵非常少，待遇很差,。我和作者平克最近電子郵件通訊,，說到了此事，他由于作品被翻譯成了無數文字,，可能和翻譯接觸得很多,，所以說：“我很佩服你們這班人，你們不但要理解作者的用意,，還要在新的語言里把作者的含義和風格給再現(xiàn)出來，其難度我難以想象,。我很感謝你們這個群落的存在,�,！贝_實，文學翻譯,，出的是賣白粉的力氣,，收獲的是賣面粉的錢，像我簡直就是賠本,�,？墒呛芏辔膶W翻譯樂此不疲，因為這中間有一種傳播的使命感,，成就了我們這撥人的“內在驅動力”,。當然，這不說明出版商就應該利用這種人性的弱點,，繼續(xù)保持稿酬的低價,，因為外在因素和內在因素之間，其實還存在一個合理平衡的問題,。平克甚至強調,，缺乏基本保障的內在激勵是很難收效的，因為難以維系,。
在基本保障之類其他條件一樣的情況下,，平克說人有兩種，一種是注重外在激勵的人,，一種重視內在激勵的人,。前者多為現(xiàn)實主義者，后者多為理想主義者,。對于注重內在激勵的人來說,，激發(fā)人的內在動力，有三個辦法,，亦即：使命（purpose),掌握（mastery),和自主（autonomy),。使命感是要讓管理者把一個人的工作，和更大的意義聯(lián)系在一起,。比如企業(yè),，除了利潤之外，還要考慮社會效益,。很多勞動,，如馬克思恩格斯以前說的，勞動被異化了,，工作者不要說看不到社會效益,，甚至都看不到最終成品的模樣。將工作和更大的意義聯(lián)系起來，有助于促成工作者績效的改進,。
掌控亦即學習,，很多人能從技能本身的長進上找到激勵和動力。如果我從事目前的工作,，能夠讓我熟練掌握一項或者多項技能,，讓我在未來的市場更有競爭力，或是對于個人生活有很大改進,，或是調動了內心貪玩的機制,，那么也會十分有激勵效果。很多程序員下班不回家,，因為他們投入進去之后,，工作本身產生了樂趣。
自主則是給與員工足夠的空間,，讓他們以自己的方式完成工作任務�,，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)，開始追求“結果導向”,，而不再對于員工的工作方式一舉一動都要掌控在手里,。美國很多單位基本上都是這樣管理的，甚至有些單位讓員工在家上班,。我所在的部門,，由分管技術的副總管轄。但是我的辦公室在圖書館的一個地方,，和大本營不在一起,。我做什么事情，不做什么事情,，老板基本上都不細問,，給我很多自主權，看我本人自覺了,。那種盯在員工電腦后面看員工在做什么事情,，定期要求交報告的管理，叫micromanagement,
是很小家子氣的做法,，也是而今管理的兵家大忌,。
但愿本文也能啟發(fā)讀者去思考一下：每天忙忙碌碌，內心的動力都是什么,？有什么事情,，能成為你長久的驅動？