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山東濱州一家公司每月額外給員工父母發(fā)放200至500元的“孝工資”,，截至目前已發(fā)放近5000萬元,。所謂“孝工資”，是公司代替員工盡孝道的一種企業(yè)行為,，該項(xiàng)資金由公司獨(dú)立承擔(dān),，與員工工資完全分開,。此制度從2007年在高管層實(shí)行，2010年對(duì)7000名員工推出,。(《齊魯晚報(bào)》3月28日)
以特殊工資的形式關(guān)愛員工家屬,，山東這家公司并非首創(chuàng)。早在2007年,，鄭州一家公司就開始了嘗試,；其后，浙江,、江蘇,、廣西、湖北等地的企業(yè)也都有嘗試,，結(jié)論基本上一致：效果非常好,，特別是在穩(wěn)定員工、留住人才,、促進(jìn)員工家庭和諧等方面發(fā)揮了重要作用,。
但是，“孝工資”,、“親情工資”在發(fā)揮積極作用的同時(shí),，其可能出現(xiàn)的負(fù)面效應(yīng)，我們也必須加以重視,、引導(dǎo)和監(jiān)管,。
其一,，一個(gè)人的家庭責(zé)任能不能被替代的問題。公司發(fā)放了“孝工資”,、“親情工資”,，但不排除極少數(shù)員工以此為借口，拒絕承擔(dān)更多家庭責(zé)任的可能性,。同時(shí),，由公司以“孝工資”、“親情工資”的形式直接將錢發(fā)給家屬,，與由員工本人親自將自己勞動(dòng)所得的一部分拿出來交給家屬,，是不同的過程。過程其實(shí)是非常重要的,，過程可以強(qiáng)化親情感,，可以強(qiáng)化責(zé)任，缺少了這一過程,，無論如何,，是一種遺憾。
其二,，合理避稅引發(fā)的制度進(jìn)步問題,。如果“孝工資”、“親情工資”不屬于員工工資的組成部分,，公司每月只發(fā)200至500元的工資,，則明顯違反了各地制定的“最低工資保障制度”�,！靶⒐べY”,、“親情工資”本質(zhì)上都是員工本人創(chuàng)造的剩余價(jià)值中的一部分，屬于員工所得的范疇,，理應(yīng)自覺納稅,，但由于我國(guó)的個(gè)人所得稅在制度設(shè)計(jì)上存在的一些問題，又讓員工覺得通過這種形式避稅心安理得,。因此,，“孝工資”、“親情工資”為越來越多單位采用的時(shí)候,，我們確實(shí)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行個(gè)人所得稅稅制進(jìn)行調(diào)整和改革了,，以家庭為單位計(jì)稅的實(shí)施，顯得更加迫切,。
另外,，“孝工資”、“親情工資”只屬于人性化管理的一部分,，而不是全部,。在老齡化加速,、競(jìng)爭(zhēng)壓力加大、生活節(jié)奏加快的今天,，讓父母,、配偶吃得好、穿得暖固然很重要,，但這不是親情的全部。對(duì)大多數(shù)父母,、配偶來說,，他們更需要的是孩子能夠經(jīng)常回來和父母拉拉家常,，是需要丈夫陪著自己逛逛街,，是需要到兒子的學(xué)校去給兒子參加的比賽鼓一下掌，是需要生日,、重大節(jié)日一家人能夠團(tuán)團(tuán)圓圓,，是需要自己生病的時(shí)候，親人能夠守候在病床邊……滿足這種精神性的需要,，最重要的不是金錢,，而是時(shí)間。因此,，這些公司還需要在“孝工資”,、“親情工資”之外，有更多的人性化舉措和人文化關(guān)懷,。
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