媒體報道,，記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“限薪令”下,，2014年部分上市國企高管薪酬降低,，降幅最大超過50％，但仍有高管薪酬不降反升,，職務消費不公開,，“突擊漲薪”現(xiàn)象仍存在。其中,，總部位于湖南長沙的一家地方國企,，2013年年報披露其董事長,、總經(jīng)理年薪分別為18.51萬元和34.58萬元，但到了2014年,，卻分別漲至87.34萬元和72.95萬元,，漲幅高達2至5倍。
這也意味著,，在“限薪令”下,，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)做出了較為積極的調(diào)整與控制，使收入能夠比較好地符合政策要求和社會期待,。但是,，也有一些企業(yè)，仍在想方設法做著各種各樣的變通,，試圖繼續(xù)“享受”高薪帶來的快感,，滿足長期以來養(yǎng)成的“大胃口”習慣。
值得注意的是,，近一段時間以來,，有關(guān)限薪政策導致國企高管跳糟、離職增多的消息,，也在考驗著限薪政策,。特別是金融企業(yè)，在前些年薪酬過度放開,、民營銀行又在加速招攬人才的大背景下,，更是面臨人才流失的問題。于是,，如何正確理解和認識限薪政策,，如何更好地做好國企高管的薪酬管理工作，就成了一個比較現(xiàn)實而重要的課題,。
事實上,，對國企高管來說，薪酬并不是衡量其收入高低的唯一標準,。因為,，對絕大多數(shù)國企高管來說，職務消費也是其他所有制企業(yè)不能相比的一大“優(yōu)勢”,。也就是說,，單純看薪酬，確實不高,，再看看職務消費,，就不是那么一回事了。即便職務消費不能進入個人口袋,，也是其他所有制企業(yè)高管無法相比的資源,。很多高管就是通過職務消費建立了各種人脈關(guān)系,，最終實現(xiàn)到其他所有制企業(yè)拿更高年薪的“自然過渡”。
需要面對的是,，限薪政策與激勵機制確實存在一定矛盾,。特別是完全競爭性企業(yè)，如果把薪酬捆得太死,，對高管積極性的調(diào)動也會產(chǎn)生比較大的影響,。尤其在同一家企業(yè)，如果行政任命的高管與市場聘用的高管薪酬相差太大,，行政任命的一方就會千方百計地“克扣”市場聘用一方的薪酬，使雙方發(fā)生矛盾,。否則,，就只能通過各種暗道彌補心理上的失衡，使限薪政策成為擺設,。
這也意味著,，對國企高管薪酬管理，也要區(qū)別不同情況,，作出有針對性的調(diào)整和完善,，切不要一限了之。比較有效的辦法,，就是公開化與市場化相結(jié)合,，讓高管們的薪酬拿得明白、用得放心,、干得開心,。
從公開化來說，所有國企高管的薪酬,，都要通過一定的方式進行公開,，包括基本薪酬、激勵薪酬,、任期薪酬,，都要能夠經(jīng)得起輿論和公眾的“挑剔”“挑刺”，真正做到陽光,、透明,。不僅如此，包括職務消費,、商業(yè)保險,、職工年金等也要公開、透明,，接受社會監(jiān)督,，以此來消除公眾的質(zhì)疑,。
從市場化來說，對企業(yè)高管的薪酬,，也要避免“一刀切”,。除了行政任命和市場選聘的高管薪酬必須有所區(qū)別之外，同為行政任命的高管薪酬,，壟斷行業(yè)和競爭性行業(yè)的也要有所區(qū)別,，避免形成薪酬方面的不公。這方面,，可以適當參考國際上同類企業(yè)以及民營企業(yè)的標準，并作適當調(diào)整,。如果推行了混合所有制的企業(yè),，則應當嚴格按照公司制要求,，由企業(yè)董事會決定高管薪酬，國有資本代表薪酬必須公開,，必須接受監(jiān)督,。
總之，對國企高管薪酬,，要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上引入更多市場化元素，并通過公開,，消除公眾的猜疑，而不要一味地采取限薪措施,，避免形成新的市場不公,，也避免各種變通手段和暗箱操作行為的發(fā)生。
