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12月4日，國資委企業(yè)分配局局長于吉在“第六屆中挪社會政策論壇”上表示,，國資委將積極推進國有企業(yè)收入分配制度改革,，建立健全制度規(guī)范,、管理嚴格的收入分配調(diào)控機制，使國有企業(yè)職工和領導的收入逐步納入制度化和規(guī)范化的軌道,。
近年來,，國企特別是壟斷國企的收入分配問題，包括領導薪酬,、職工收入,、福利待遇、職務消費等,，成為社會各界關(guān)注的焦點,。加快國有企業(yè)收入分配改革，提高國有企業(yè)收入分配的公平性,、公正性,，已是人心所向、大勢所趨,。關(guān)鍵在于,，國有企業(yè)收入分配到底應當如何改革、怎樣改革,，才能得到社會和公眾的認可,。因為這些年來，國有企業(yè)收入分配改革的力度并不小,，措施也不少,，如領導薪酬與績效掛鉤、對職工收入實行總額控制,、領導收入不能超過本企業(yè)職工平均收入的12倍,、加強對壟斷行業(yè)職工收入的控制等。但是,，這一系列的改革措施并沒有得到社會的普遍認可,。相反，不斷曝出的國企領導收入過高,、職務消費數(shù)額巨大,、國企福利過多過濫等問題，讓各界對國企收入分配改革的動機和出發(fā)點也產(chǎn)生了懷疑,。
種種跡象表明,，這些年所有針對國企的收入分配改革措施，似乎都還停留于紙面上的要求和口頭上的嚴厲,，沒有對國企收入分配中的不規(guī)范行為構(gòu)成有效約束和控制,。這其中一個很重要的原因就是缺少公開透明這把利劍，導致現(xiàn)行這些措施都不能最大限度地發(fā)揮作用,。也就是說,，這些措施都沒有能夠擺到桌面上進行公開操作,、公開實施，而是由企業(yè)有選擇性地實施,，或者關(guān)起門來實施,。例如國企領導的薪酬，表面看,，都沒有超出規(guī)定的范疇,，也沒有超出公眾的心理預期，而實際上,，多數(shù)國企領導的收入遠非“規(guī)定”所確定的數(shù)額,。再如國企職工收入，如果單看工資性收入,，似乎與其他所有制企業(yè)的差距不是太大,，但如果加上福利性收入、住房補貼,、醫(yī)保補貼等,，就遠不止向社會公開的那個數(shù)字了。而且,，很多國企對外公布的“平均收入”,，是被近年來大量使用的“合同工”稀釋過的，正式職工的收入遠高于企業(yè)平均收入,。
所以,，如果國企收入分配改革不能建立在公開透明的基礎之上，而是繼續(xù)蓋著蓋子搖的話,，那么就不可能取得實效,，公眾對國企收入分配的質(zhì)疑和不滿就不可能消除。
離開公開,、透明,，任何政策的實施都會打折扣，都難以取得預期的效果,。國企收入分配改革也是如此,。國企收入分配問題缺的不僅僅是制度，更是公開透明的執(zhí)行環(huán)境和評價氛圍,。只有具備了公開透明的環(huán)境和條件,，各項政策措施的實施才能不打折扣，不短斤少兩,，公眾對國企收入分配改革的期待才會變成現(xiàn)實,。
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