雖然每個已經(jīng)就業(yè)工作的人,，每月都會按時領到工資，因此工資對他們而言似乎稀松平常,，沒有什么神秘之處,，但在有些人眼里,，工資似乎非同一般,，別有意味,。為此，這些人總在工資問題上施展拳腳,。力挺工資集體協(xié)商的人就屬于此類,。
2008年以來，為了克服金融危機造成的出口下降,、外貿萎縮的被動局面，擴大內需被提上議事日程,。由此,，人們自然將目光聚焦到收入增長上。而且,，隨著貧富差距的擴大,，收入分配改革也走進人們的視野。這兩股水合流形成了提高低收入者工資水平的巨大洪流,。為了提高工資收入,，我們設想了包括最低工資立法與工資集體協(xié)商等在內的解決路徑。有關最低工資立法,，在此不贅言,。筆者想就工資集體協(xié)商發(fā)表一孔之見，以期拋磚引玉,。
眾所周知，不論何時何地,，工資形式總是多種多樣的,。基本的有計時工資,、計件工資,、職務工資、崗位工資等等,。稍微復雜一點的諸如職務工資,，包括學歷、工齡,、職務級別,、入職時間以及其他各種福利補貼。除了收入與勞動貢獻直接掛鉤的計件工資,，通常大范圍采用的計時工資也包括其他許多不可直接考核的軟因素,。即使是計件工資,，廠家在確定單位產(chǎn)品的勞動報酬時也要考慮企業(yè)為此承擔的成本。如果單位產(chǎn)品工資含量太高,，以致經(jīng)營虧本,，企業(yè)會毫不猶豫地調整工資標準。否則,，只好關門大吉,。
上述有關工資形式的討論，旨在說明：第一,，企業(yè)采取不同的工資形式,，是為了降低監(jiān)管成本，提高工資收入與勞動貢獻的契合度,，并借此調動員工的積極性,；由此推出第二，不同工資形式原則上是等價的,，企業(yè)員工不可能因為工資形式的變化而提高自己的收入水平,；第三，企業(yè)會根據(jù)自己生產(chǎn)經(jīng)營的個體特征采取最恰當?shù)墓べY形式,；第四,，企業(yè)要對經(jīng)營結果負責,，在工資決定上,，享有固有的權利。其五,，除非是非常偏門的工作或職業(yè),，一般而言，同類工作的工資水平大抵相當,。這是勞動力市場競爭的必然結果。以上就是普遍而廣泛的工資制度的內核,。
從世界范圍來看,，在工業(yè)化早期階段，工資談判的形式是雇主和雇傭勞動者之間單獨進行,。這種方式一直持續(xù)到現(xiàn)在還是最主流的工資決定方式,。20世紀中葉開始,，尤其是二戰(zhàn)以后,，隨著西方國家工會力量的增強，勞資雙方談判的過程趨向于集體方式,，工資集體協(xié)商從此登堂入室,。但是,，半個世紀過去了，工資集體協(xié)商機制并沒有大范圍被采用,，更沒有起到提高工人收入水平的作用,。相反，引發(fā)了一系列問題,。
工資集體協(xié)商機制一個隱而不宣的前提是,，若以個人為單位，相對于廠家而言,，工人,，尤其單個工人，一定是弱者,，在勞資關系中處于不利地位,，容易受到資方的操縱與控制。在這樣的條件下厘定的工資往往低于工人應該獲得的水平,。因此，工人通過其他方式,，比如集體談判,，可以增強自己的抗衡力，改變勞資關系中的不均衡狀況,，從而提高自己的工資水平,。對于這樣的推理，理論與實踐都給出了不同的回答：
其一,，表面上,，工人作為單個人與資方發(fā)生雇傭關系，從而決定報酬水平,。但實際上,，工人的工資水平是市場競爭決定的。充分競爭的勞動力市場為每一個工種,、每一種職業(yè),、每一個崗位確定了恰當?shù)墓べY標準。資方只是依照市場確定的標準支付工人工資,。如果資方支付的工資低于競爭性市場確定的水平,，工人會通過偷懶、怠工等方式來平衡工資與勞動付出,，甚至離職再謀高就,，從而改變對自己不利的局面。
其二,，如果工資低于工人應該獲得的水平,，也就是說,，實際工資低于市場競爭確定的水平，表明勞動力市場存在非自愿失業(yè),。即勞動力需求存在缺口,，沒有被完全滿足。在這樣的前提下,，勞動者通過新職業(yè),、新崗位可以獲得更高的工資。這就是說,，只要市場關系處在競爭性狀態(tài),，資方就無法一手遮天，蠻橫地決定工人的工資水平,。
其三,，20世紀中葉以來，針對風起云涌的工會活動以及以工資集體談判為主的工資理論的挑戰(zhàn),，西方主流經(jīng)濟學家對工資理論進行了深入嚴謹?shù)难芯�,，并提出了更好的解釋。其集大成者就是效率工資理論,。該理論認為,，工資的高低可以影響工人的偷懶程度、工作士氣,、辭職率以及對雇主的忠誠度等,。因此，為了降低產(chǎn)品成本,，提高工作效率,，資方給出的工資標準不能低于市場競爭決定的工資水平。否則,，偷懶,、辭職、怠工等層出不窮的消極手段會極大地降低企業(yè)的效率,。
相反,，工資集體協(xié)商機制漠視工作崗位、勞動復雜性以及勞動貢獻的差異,，強制實行同升同降的工資制度,，將勞動者作為一個整體與資方對立起來，綁架了其他勞動者,。其結果是抹煞了個人貢獻的差異,，倡導平均主義與大鍋飯，最終導致獎懶懲勤的局面。工資集體協(xié)商的另一個副產(chǎn)品是工會勢力趁虛而入,，罷工盛行,，嚴重干擾了正常的勞資關系。
正因為如此,，工資集體協(xié)商機制雖然由來已久,，但并沒有產(chǎn)生積極的結果。即使在它的發(fā)源地被推行了幾十年,，還是一副萎靡不振的樣子,。
實際上，早在2000年10月,，國家勞動與社會保障部通過了《工資集體協(xié)商試行辦法》,，并于當年11月起施行。十年過去了,，工資集體協(xié)商機制產(chǎn)生了怎樣的結果,？2008年下半年，全國各地對施行結果進行了調查總結,。普遍的情況并不理想,。
在新的歷史條件下，面對著更為復雜的環(huán)境,，為了改善勞動者的低收入局面,，我們需要研究新的對策。拾人牙慧,，簡單地回到過去，到鄰居那里去翻揀歷史的垃圾桶,，并不能得到對我們有用的東西,。
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