劉植榮先生的大著細(xì)致而精辟,，在我看來至少有兩大貢獻(xiàn)：其一,，運(yùn)用比較的方法，以大量數(shù)據(jù)呈現(xiàn)了世界各國工資制度與實踐的全景；其二,，將最低工資、社會平均工資,、公職人員工資相聯(lián)系,，并闡明三者之間的關(guān)系。
香港經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常稱,，全世界經(jīng)濟(jì)學(xué)家唯一達(dá)成共識的經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)是：最低工資制度不可取,。然而查諸文獻(xiàn)，不同派別的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們從未達(dá)成過任何反對最低工資制度的共識,，相反,，世界絕大多數(shù)國家均先后建立了本國的最低工資制度。有大量的研究成果證明,，最低工資標(biāo)準(zhǔn)能夠幫助工會力量不發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)體的勞動者提高工資收入,。懷疑乃至否定最低工資制度的學(xué)者確有之，其觀點(diǎn)要旨均不出1946年喬治?斯蒂格勒的《最低工資立法經(jīng)濟(jì)學(xué)》的見解——在完全競爭性的勞動要素市場,，最低工資標(biāo)準(zhǔn)若低于市場均衡工資,，則最低工資標(biāo)準(zhǔn)毫無意義，最低工資標(biāo)準(zhǔn)若高于市場均衡工資,，則會導(dǎo)致對勞動力的需求減少而失業(yè)上升,。這種觀點(diǎn)固然不無道理，但也沒有足夠堅實的依據(jù),。國內(nèi)的部分反對觀點(diǎn)則已經(jīng)發(fā)展到了無聊的地步,。有學(xué)者撰文稱，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn),，會加重壟斷企業(yè)的工資成本,，而壟斷企業(yè)為了轉(zhuǎn)嫁此成本，就會提高其產(chǎn)品的定價,，最終勞動者反而會蒙受更大的損失,。眾所周知，最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般僅為勞動者提供安全網(wǎng)式的保護(hù),，以壟斷企業(yè)員工工資之高,，根本就超出最低工資制度的調(diào)整范圍，壟斷企業(yè)又何來額外的工資成本呢,？相反,，國內(nèi)外的大量研究成果和實踐均顯示,，政府通過最低工資制度對工資水平進(jìn)行干預(yù)，確實能夠有效地提升低收入階層的工資,。有的研究者甚至發(fā)現(xiàn),，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不僅未造成失業(yè)率升高，相反還有助于降低失業(yè)率,。根據(jù)國內(nèi)學(xué)者的調(diào)查,，在長三角地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)，有55%的工人工資與當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)持平,。這樣的實際工資水平雖然不容樂觀,，但換個角度來看，如果最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步提高的話,，這部分工人的工資應(yīng)該也會有相應(yīng)的提高,，而這恰恰體現(xiàn)了最低工資制度的效用。
檢索國家圖書館的書目,，我發(fā)現(xiàn)真正公開出版的關(guān)于最低工資的專著只有三本：一本是出版于1930年的古董級著作,，一本是國際勞工局資料的中文譯本，一本是2006年出版的廣東省的調(diào)查報告,；另有十幾篇碩士論文,，其中最早的一篇題為《美國最低工資立法述評》，完成于2004年,，其時距1993年我國的第一部最低工資立法《企業(yè)最低工資規(guī)定》的誕生已逾10年,。研究的基礎(chǔ)竟然如此薄弱,，無怪乎我們很難見到關(guān)于最低工資問題的公允之論,，余者或是失語或是讕言。
我國目前的最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低,，這已經(jīng)是不爭的事實,，對此本書作者主張直接以社會平均法（又稱“國際收入比例法”）來確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，亦即以人均國內(nèi)生產(chǎn)總值的58%作為最低工資標(biāo)準(zhǔn),。此一主張在傳統(tǒng)媒體與互聯(lián)網(wǎng)上均引起極大關(guān)注,，原因當(dāng)然在于這種觀點(diǎn)對于受眾來說新穎而別開生面，但吊詭的是,，勞動和社會保障部《最低工資規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）明文將職工平均工資規(guī)定為在確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)參考的因素之一,，雖然該因素在《規(guī)定》的第六條里只是夾雜在最低生活費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、就業(yè)狀況等其他因素之間,，但在附件的最低工資標(biāo)準(zhǔn)具體測算方法的舉例中，卻將職工平均工資作為運(yùn)用比重法,、恩格爾系數(shù)法測算之后的最重要的修正標(biāo)準(zhǔn),，并明確指出“國際上一般月最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于月平均工資的40—60%”這一慣例,。當(dāng)前我國的最低工資標(biāo)準(zhǔn)仍然僅及職工平均工資的21%，與國際上通行的標(biāo)準(zhǔn)相去甚遠(yuǎn),�,？梢姡嘘P(guān)部門對社會平均法并不陌生,，然而此法在最低工資制度實踐中作用不大,，與社會大眾的常識也甚為隔膜，其原因當(dāng)在于《規(guī)定》將自己約束在提供安全網(wǎng)式保護(hù)的低水平上,，而閃躲掉了透過最低工資制度追求更高,、更深刻目標(biāo)的責(zé)任。作為我國目前唯一的專門性最低工資立法,，《規(guī)定》在宗旨,、測算方法（指標(biāo)）、程序,、主體,、法律責(zé)任等方面均有著先天性的不足。
《規(guī)定》第一條即提出了其宗旨,，系“為了維護(hù)勞動者取得勞動報酬的合法權(quán)益,，保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活”。認(rèn)真分析的話,，最低工資立法所追求者,，乃勞動者取得勞動報酬之多寡而非報酬之有無，所謂“保護(hù)勞動者取得勞動報酬的合法權(quán)益”云云,，實際是勞動法,、勞動合同法乃至民法所調(diào)整的范圍，放在《規(guī)定》里,，于最低工資制度意旨之闡發(fā)并無實際意義可言,；而所謂“保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活”，一望可知旨在維護(hù)勞動者的生存權(quán),�,？偨Y(jié)以上兩點(diǎn)，我們說《規(guī)定》所追求的價值僅限于勞動者的生存權(quán),，當(dāng)無大謬,。
筆者以為，僅將目光放在生存權(quán)上,，未免失之狹隘,。最低工資制度的價值至少應(yīng)包括兩點(diǎn)：其一，勞動者的生存與發(fā)展權(quán),，其二,，社會,、經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。墨西哥憲法明定,，最低工資數(shù)額應(yīng)足以滿足勞動者生存,、接受教育和簡單享受的正常需要。這樣的目標(biāo),，當(dāng)然是貧困人口滿足溫飽需要的水平所無法滿足的,。接受教育，可以提高勞動者的職業(yè)技能和素質(zhì),，簡單享受,，可以培養(yǎng)、調(diào)適勞動者的身體和精神,，此即勞動者的發(fā)展權(quán),；最低工資應(yīng)當(dāng)與社會平均工資保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，以限制貧富差距的過度擴(kuò)大,，維護(hù)社會成員的自尊,、自立與相互合作，防止社會秩序陷入混亂甚至崩潰,，此即社會,、經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。現(xiàn)行最低工資制度,，有社會平均法而其效用不彰甚至不得其用,，這恰恰是價值缺位和空洞化所導(dǎo)致的結(jié)果。而《規(guī)定》所云之最低生活費(fèi)用,、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù),、職工個人繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、就業(yè)狀況等因素,，概言之，均系制約最低工資標(biāo)準(zhǔn)之確定與施行的因素,，最低工資機(jī)構(gòu)所當(dāng)為者應(yīng)該是盡最大努力克服和超越這些因素，而非僅僅循著最低收入水平去尋找最低工資標(biāo)準(zhǔn)的位置,。
目前的最低工資制度,，在立法層級上亦頗有不足。最低工資標(biāo)準(zhǔn),，由于系國家以強(qiáng)制力保證實施,，則自傳統(tǒng)民法角度觀之，實際上是限制了勞資雙方自行確定勞動報酬的自由,，正因為此,，世界各國的最低工資制度普遍以法律規(guī)定之,，墨西哥最低工資制度的基礎(chǔ)性法源甚至是規(guī)定在憲法之中。而我國現(xiàn)行的《最低工資規(guī)定》僅僅是部門規(guī)章而已,，限于立法層級,，在權(quán)威性方面顯然有所欠缺。
不唯立法層級,，《規(guī)定》在確定最低工資的機(jī)構(gòu)和程序等方面也是左支右絀,。最低工資由省、自治區(qū),、直轄市人民政府確定,，勞動和社會保障部只有提出修訂意見這樣一種模糊的權(quán)利，全國性的,、全行業(yè)性的統(tǒng)一最低工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然無從產(chǎn)生,。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的擬訂其實是極為重大和復(fù)雜的問題：誰來做調(diào)查以取得討論、決策所需的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù),，誰來擬訂,，誰來審議，企業(yè)代表如何產(chǎn)生,，工人代表如何產(chǎn)生,，獨(dú)立人士如何產(chǎn)生，是否舉辦公眾意見聽取會,，誰來最終確定標(biāo)準(zhǔn),，誰負(fù)責(zé)頒布標(biāo)準(zhǔn)，不一而足,。而根據(jù)《規(guī)定》,，標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整方案，由省,、自治區(qū),、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)聯(lián)合會,、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂,。從形式上來看，這樣的條文可謂草率而窳陋,，而其內(nèi)容也極不合理,。鑒于省級工會組織屬于準(zhǔn)政府機(jī)構(gòu)，工會領(lǐng)導(dǎo),、干部均系國家公務(wù)員編制,，最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定機(jī)構(gòu)的組織實質(zhì)上已經(jīng)是兩個機(jī)關(guān)（勞動部門和工會）加一個企業(yè)協(xié)會的格局。在普通勞動者不在場的情況下，他們的意見在方案擬訂的過程中能夠得到充分反映嗎,？本書作者劉植榮先生也對工會在工資集體協(xié)商過程中所能發(fā)揮的作用持謹(jǐn)慎態(tài)度,。究其原因，我國工會囿于國情,，在與企業(yè)主的工資集體協(xié)商難以達(dá)成一致意見的情況下,，對企業(yè)進(jìn)行單方面制裁的能力幾近于無。唯其如此,，以國家強(qiáng)制力推動的最低工資制度才更讓人寄予厚望,。
以最低工資推動社會平均工資上升，也是本書的一個重要主張,，然則其現(xiàn)實可行性究竟如何呢,？歷史地看，在發(fā)達(dá)國家中罕有通過此路徑實現(xiàn)社會平均工資上漲的典型,，而發(fā)展中國家則不然,，在墨西哥和哥倫比亞等國家都有過成功的例子。在許多方面,，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奇跡幾乎是世界經(jīng)濟(jì)史上最特殊的例子,，然而無論如何，伴隨著連續(xù)30年的經(jīng)濟(jì)高速增長,，我國工資占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例卻連續(xù)十幾年下降,，2010年的城鄉(xiāng)居民收入占GDP的比例更是下降到歷史最低點(diǎn)的43%（按照郎咸平的觀點(diǎn)甚至低至10%以下）。我國內(nèi)需不足,，內(nèi)需在國內(nèi)生產(chǎn)總值中所占的比例逐年下降,，而外貿(mào)依存度已經(jīng)達(dá)到70%，長此以往,，經(jīng)濟(jì)安全,、能源安全、就業(yè),、財政收入,、高科技產(chǎn)品等方面均會受制于人，而長期的低工資發(fā)展模式又將中國鎖入低工資陷阱,，從而難以自低科技含量,、低附加值、高污染,、高社會成本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式中轉(zhuǎn)身,。內(nèi)需不足，肇因于勞動者的低工資,，珠三角地區(qū)農(nóng)民工的工資12年間竟然僅增長了68元。在此背景下，最低工資制度固非靈丹妙藥,，但用之得當(dāng),，其效用將是其他經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段所不能取代的。
劉植榮先生的另一功德是,，澄清了所謂“高薪養(yǎng)廉”的理論謠言,。
很多時候，要深入地討論某一問題,，最基本的出發(fā)點(diǎn)其實反而是事實和常識的重建,，其后的討論才可能是真實而負(fù)責(zé)任的。高薪養(yǎng)廉論之鼓吹者眾,，其中荒腔走板者亦眾,。有學(xué)者稱，高薪養(yǎng)廉能夠提高公務(wù)員的偷懶成本,，公務(wù)員戀戀于高薪及職位,，患得患失之下，工作效率隨即提高,。殊不知公務(wù)員的偷懶成本唯因監(jiān)督及問責(zé)機(jī)制之闕如而降低,，卻絕不因其享有高薪而提升。有學(xué)者稱,，瑞典的廉政是高薪養(yǎng)廉的結(jié)果,，蓋因瑞典公務(wù)員之人均月工資高達(dá)萬瑞典克朗。北京目前的人均月工資不過4000元,，國人以自身的經(jīng)驗衡量,，當(dāng)然覺得論者所言極是，瑞典經(jīng)驗即高薪養(yǎng)廉而高薪也確能養(yǎng)廉,。查本書數(shù)據(jù)可知,，瑞典公務(wù)員月工資萬克朗固然不少，原來該國鐵路建筑工人的月工資同樣也是萬克朗,！瑞典公務(wù)員高薪之說,，原來純屬捏造。國內(nèi)某經(jīng)濟(jì)大省出臺文件,，規(guī)定國有企業(yè)在崗職工平均工資水平原則上不超過本地區(qū)企業(yè)在崗職工平均工資的3倍,。而即令如此溫和的限制，居然也難以執(zhí)行,，讓人不禁想問一聲,，為什么？
本書可能是國內(nèi)首部介紹美國公務(wù)員可比性工資法案的著作,。在國內(nèi)逐年升溫的公務(wù)員考試熱的背景下,，美國的這一法案恐怕很難為國人所相信和理解,。為什么美國人要求公務(wù)員的工資不得高于社會平均工資？1996年至2002年6年間,，中國800萬人的公務(wù)員隊伍,，辭職和清理門戶相加，居然總共只有45000名公務(wù)員離職,，流動率不足,。這樣的超穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，從管理學(xué)的角度來看不啻于是一場災(zāi)難,。有學(xué)者的研究成果顯示,，將近一半的公務(wù)員存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，愛崗敬業(yè)更是無從談起,。美國人對于公務(wù)員工資的信條是：嚴(yán)格限制公職人員的工資標(biāo)準(zhǔn),，削平公務(wù)員工資與社會平均工資之間的差距；公職人員工資與社會平均工資大致持平,。因此,，美國公務(wù)員人員流動的成本得以降低，公務(wù)員個人的獨(dú)立性也得以加強(qiáng),。人們只知西方法諺有“法官獨(dú)立審判,、只服從法律”之說，殊不知任何公務(wù)員均應(yīng)有以獨(dú)立之精神依法履行職務(wù)之胸襟,，要知道,，有組織的流動性然后有個體的獨(dú)立性，有個體的獨(dú)立性然后有服膺法律,、抗拒不法命令之物質(zhì)與精神基礎(chǔ),，有良知然后有良治。
或許可以這樣說,，工資是一面鏡子,，透過它，我們得以觀察一個國家對待誠實,、廉潔,、公平、正義等價值的態(tài)度,，也看出一個民族真正的精神內(nèi)涵,。