摘要：與國有公益、壟斷以及行政任命相關的央企負責人的薪酬，可能會成為改革的對象,，而央企競爭性行業(yè)職業(yè)經理人所受影響不大,。
一邊領著百萬年薪，一邊享受著高級別的行政待遇,，部分央企負責人這種“左手錢,、右手權”的日子有望在新一輪央企薪酬改革中被打破。
《財經》雜志一則關于“央企,、國有金融企業(yè)主要負責人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右,，削減后不能超過年薪60萬元”的消息引發(fā)輿論極大關注。
一位參與新一輪央企薪酬改革方案設計的人士對《第一財經日報》表示,，對部分央企負責人限薪只是此次央企薪酬改革方案的一小部分內容,，限薪的對象主要是國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人,，對于央企競爭性行業(yè)職業(yè)經理人仍然要隨行就市,，實行市場化的薪酬。
限薪不會一刀切
本報記者獲悉,，8月18日中央全面深化改革領導小組第四次會議審議的《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》(下稱《方案》)包括“完善制度,、調整結構、加強監(jiān)管,、調節(jié)水平,、規(guī)范待遇”五方面內容。
“方案從沒有提出要一刀切,，不是所有人的薪酬都會往下砍,，也不可能都降到30%。如果央企負責人是沒有官員身份的職業(yè)經理人,，則不會受到這個政策影響,，市場是什么價格就應該給他們什么價格�,！鄙鲜鋈耸空f,。
此次央企主要負責人薪酬改革方案與去年初公布的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》(下稱《若干意見》)方向一致,，也可以看作是前述文件的配套改革方案之一。
《若干意見》提出,，建立與企業(yè)領導人分類管理相適應,、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展,，建立健全根據經營管理績效,、風險和責任確定薪酬的制度。
從本報記者目前了解到的信息看,，差異化薪酬分配制度主要體現(xiàn)為,，根據不同類型的央企以及不同身份的央企負責人來制定薪酬政策。
與國有公益,、壟斷以及行政任命相關的央企負責人的薪酬,，可能會成為改革的對象，而央企競爭性行業(yè)職業(yè)經理人所受影響不大,。
國資委原副主任邵寧曾經指出,，國有經濟結構調整將使國企向兩個方向集中，未來會逐漸形成兩種不同類型國企：公益型國企和競爭型國企,。
公益型國企具備四個特征,，產品關系到國民經濟發(fā)展基本條件；在經營中存在著不同程度的壟斷或寡頭競爭,；定價機制由政府控制,，該類企業(yè)自身沒有定價權；以及企業(yè)社會效益高于經濟效益,，應經常承受政策性的虧損,。
公益型國企在央企層面包括石油石化、電網,、通信服務等領域的企業(yè),，而在地方包括供水、供氣,、公共交通等領域的企業(yè),。
《若干意見》還特別強調，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高,，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度,。
上述人士說，差異化薪酬分配制度是這次央企主要負責人薪酬改革的方向之一,�,！案母锏哪康氖且哪切┎缓侠淼氖杖耄皇窍鳒p合理薪酬，最終建立一種新的機制,�,！�
據本報記者此前的報道，《方案》的主體被明確為“中央管理企業(yè)”,。這說明，此次薪酬待遇制度改革的范圍不僅僅包括了國資委監(jiān)管的113家央企,，還擴展到各部委管轄的20余家金融企業(yè)以及中央部門(單位)管理的100多家非金融國有和國有控股企業(yè)集團型企業(yè),。
央企高管身份界定
這并非中央第一次提出要對央企高管限薪。
2009年,，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》,。
文件規(guī)定，企業(yè)高管薪酬分為三部分：基本年薪,、績效年薪和中長期激勵收益,。企業(yè)高管基本年薪按月支付；績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則,，根據年度經營業(yè)績考核結果,，由企業(yè)一次性提取、分期兌現(xiàn),；對于中長期激勵收益則采取更為謹慎的態(tài)度,，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。
上一輪央企高管限薪起到了一定的效果,。雖然限薪令沒有提出一個量化的薪酬指標,，但由于規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據年度經營業(yè)績考核結果確定,，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限,。
國企尤其是一些壟斷企業(yè)不僅其主要負責人的薪酬被規(guī)范，下屬企業(yè)以及員工的薪酬也得到限制,。
一位南方電網的員工向本報記者回憶,，當年他們的年終獎都發(fā)了，后來總公司通知他們發(fā)多了,，在第二年的工資中又做了扣除,。
然而，上一輪改革在央企負責人的身份定位上并沒有突破,。
一位薪酬領域的專家也對本報記者表示,，央企負責人薪酬改革涉及到所有國企領導者的身份問題，如果是市場的人就按照市場價格走,，如果屬于國家雇員,，代表政府出資人的身份，就要按照行政序列走,。
“現(xiàn)在的情況是,，這部分人身份界定混淆,，行政化身份拿著市場化工資，兩頭的好處都占了,。有些人在央企拿著高薪干幾年,，又可回到體制內再當官員，這種‘兩頭轉’的情況引發(fā)了很多問題,�,！彼f。
從本報記者了解的情況看,，新一輪改革已提出以身份對央企主要負責人的薪酬進行分類調控,。
從當前央企負責人的薪酬水平看，市場化和行政化的負責人在薪酬待遇上已經存在差距,。
據本報此前報道,，央企負責人由于是中管干部或者是國資委管理的干部，其薪酬在政府調控下會低于非中管和國資委管理干部的薪酬,，也會低于上市公司董事會決定的高管薪酬,。
然而，央企負責人往往有著一些市場化聘用高管所不具備的職務待遇,，作為薪酬的補充,。8月18日的會議上同時還審議了《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》,，以規(guī)范央企負責人職務消費的行為,。
邵寧最近也公開表示，國有企業(yè)目前薪酬制度確實不順,，根子在于待遇半市場化之后沒有跟進人員管理的市場化,，要使市場在資源配置中起決定性作用，應該盡快啟動國企領導人員的市場化改革,，建立職業(yè)經理人制度,。
