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6月24日,，法國交通系統(tǒng)工人因對薩科齊政府養(yǎng)老金制度改革不滿舉行全國大罷工,，造成巴黎地鐵站內人滿為患。新華社/西霸 |
巴黎第四大學信息與傳播高等研究學院教授讓-馬克·勒加爾在接受本報記者采訪時認為，法國多層次的工會組織和法律法規(guī)有效地預防了勞資糾紛的發(fā)生,，準司法機構勞資調解委員會對疏導勞資矛盾起到了積極作用,，在處理勞資糾紛過程中政府主導,、法律保障和建立機制三者相得益彰,，成為法國預防和化解勞資矛盾的有效途徑。
法規(guī)賦予多層次工會維護勞動者權利
據讓-馬克·勒加爾教授介紹,，法國工會組織層次較多,、力量強大。僅有權與政府直接對話和談判的全國性工會組織就有五家,，法國政府在對與勞動者利益相關事務進行改革前必須要與各大工會進行磋商,。
法國業(yè)已形成以勞動法、行業(yè)協(xié)議,、企業(yè)協(xié)議三個層面為保障的勞資關系,。
勞動法的適用范圍包括法國境內的所有企業(yè)，是法國最基本,、最普遍的勞資關系準則,。它規(guī)定工會擁有與資方就薪酬、工作條件等進行申訴和談判的權利,，工會代表每月可帶薪從事工會工作10至15小時,，雇傭員工200人以上企業(yè)還有義務向工會提供專門的活動場所。勞動法賦予勞動者罷工權,，允許他們在與雇主意見不一特別是就薪酬問題存在分歧時進行罷工,。此外，法國還于1982年以法律形式規(guī)定,，雇主必須每年與工會就勞動者薪酬進行談判,。雇主若不遵守該制度，則將被送上法庭,。
法國700多個行業(yè)均有工會與雇主協(xié)會經過談判簽訂的行業(yè)協(xié)議(即行業(yè)集體合同),，行業(yè)協(xié)議根據行業(yè)特點具體確定本行業(yè)的勞動標準。在行業(yè)協(xié)議的基礎上,，各企業(yè)工會還可以根據自身情況與雇主簽訂企業(yè)協(xié)議(即企業(yè)集體合同),。
除工會組織外，法國還規(guī)定,，凡雇傭50名雇員以上的企業(yè)必須在內部成立企業(yè)委員會,，成員由企業(yè)員工投票選出，他們對企業(yè)經營狀況及決策享有知情權，并對資方決策提出意見,。雇主如違反規(guī)定將面臨法律制裁,。
讓-馬克·勒加爾教授強調，法國工會力量之所以強大,，并不在于其會員人數眾多,，而在于各種法規(guī)賦予它們維護勞動者權利的武器,。
遍布各行業(yè)的勞資調解委員會
讓-馬克·勒加爾教授指出,，在調節(jié)勞資糾紛方面最有法國特色的是勞資調解委員會，它是由勞資雙方共同組成,，是具有調解勞資糾紛的準司法機構,，主要負責對私法領域(涉及公法領域的勞資矛盾由行政法庭處理)個人勞資爭議(與集體性罷工等集體勞資糾紛大多由高級初審法院負責)進行調解或初步判決。
目前,，法國全國共有208個勞資調解委員會,，每個勞資調解委員都設有農業(yè)、工業(yè),、商業(yè)等部門,。每個部門均設有調解辦公室和審判辦公室。勞資調解委員中來自勞資雙方的人員各占一半,，委員會主席由勞資雙方委員輪流擔任,。法國現有勞資調解委員約1.5萬名，每5年在全國范圍進行一次選舉,，任期五年,。
根據規(guī)定，在處理勞資糾紛時,，勞資雙方必須親自到場,，首先接受勞資調解委員會的調解。如調解不成審判辦公室將進行裁決,。盡管勞資調解委員會內部設有職業(yè)法官,，但其所作裁決與一般法院一樣具有法律效力。若敗訴方對裁決結果持有異議,，也可以按照司法程序向上訴法院乃至最高法院提出上訴,。
據勒加爾教授介紹，盡管勞資調解委員會存在處理勞資糾紛耗時長等問題,，但這項制度在法國運作多年,，已較為成熟，對調和社會矛盾起到了不可忽視的作用,。統(tǒng)計數字顯示,，勞資調解委員會每年調解或裁決約20余萬件勞資糾紛案，其中98%訴訟由勞方提出。
政府立法平衡勞資關系
法國政府在預防和處理勞資糾紛過程中,。一方面為處理勞資糾紛提供法律依據,；另一方面建立有效成熟的調解體制，及時調和矛盾,。如一旦發(fā)生較為嚴重,、社會反響較大的勞資糾紛事件時，法國政府也會采取直接干預手段,。
在2008年至2009年間發(fā)生的法國電信員工連續(xù)自殺案中,，法國政府首先公開表示了對此事的關注與焦慮，這對企業(yè)的管理方形成壓力,。隨后,，法國政府對法國電信公司雇員的工作和生活狀況進行調查，對企業(yè)存在的問題進行嚴肅評估,，以凸顯企業(yè)管理模式亟需整改的迫切性和政府進一步加大力度干預此事件的決心,。
此后，,，法國政府于2009年10月兩次要求法國電信公司主席迪迪�,！ぢ“蜖柌扇∮辛Υ胧⿷獙ξC。為此,，隆巴爾凍結了公司部分人事調整計劃,，并撤換了部分高管。其本人也在政府進一步施壓下于2010年初離開管理職位,。
勒加爾認為,，只有在國家、雇主協(xié)會,、工會,、企業(yè)等多方共同參與，以法規(guī),、協(xié)定等契約方式重新平衡勞資雙方的力量,，勞動關系才能得到良性發(fā)展。其中,，作為擁有立法權和行政權的政府在這一過程中應起主導作用,，與其他各方進行對話，然后通過立法或行政手段規(guī)定資方義務(進行年度薪酬談判,、保證工會對于企業(yè)運行狀況的知情權等等),，并建立有效機制以保證勞資糾紛一旦發(fā)生即可得到迅速穩(wěn)妥解決。
他說,，政府只有制定好“游戲規(guī)則”,，通過給予弱勢一方更多保護，才能從根本上預防或妥善調解勞資糾紛，化解社會矛盾,。
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