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近期審議通過(guò)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》中,，最引人關(guān)注的是,，改革方案將目前中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪及任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成,。
按照相關(guān)規(guī)定，任期激勵(lì)收入作為未來(lái)新增加的一個(gè)項(xiàng)目,，其收入是根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定,，不超過(guò)任期內(nèi)年薪總水平的30%。與此同時(shí),，年度或任期考核評(píng)價(jià)不合格的,，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。
隨著“任期激勵(lì)收入”的引入,，引發(fā)了社會(huì)各界的激烈討論,。但是，筆者擔(dān)憂,，“任期激勵(lì)收入”或?qū)⒀葑兂裳肫筘?fù)責(zé)人的變相加薪,。
一直以來(lái)，央企負(fù)責(zé)人是由中組部、國(guó)資委直接任命,，其選拔機(jī)制具有極強(qiáng)的行政色彩,。而央企負(fù)責(zé)人的薪酬設(shè)定主要是由基本年薪及績(jī)效年薪兩部分組成。
然而,，由于缺乏嚴(yán)厲的監(jiān)管體系及嚴(yán)格的考核機(jī)制,，央企負(fù)責(zé)人薪酬過(guò)高的問(wèn)題逐步顯現(xiàn)。期間,，即使國(guó)家多次強(qiáng)調(diào)央企負(fù)責(zé)人的薪酬需要與業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤,，但是最終的落實(shí)力度并不盡如人意。更有甚者,，還出現(xiàn)部分央企負(fù)責(zé)人自定薪酬的現(xiàn)象,。
如今，在新一輪改革方案中,，擬將央企負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整為由基本年薪,、績(jī)效年薪及任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。那么,，“任期激勵(lì)收入”的引入,，究竟會(huì)否達(dá)到管理層的預(yù)期目的呢？
首先,，我們需要考慮央企負(fù)責(zé)人的基本年薪問(wèn)題,。根據(jù)規(guī)定，基本年薪是根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定,，不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪,。
有數(shù)據(jù)顯示，2011年中央企業(yè)在崗職工平均年薪為102965元,，而2012年該數(shù)字攀升至111357元,。同期，城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在職員工的平均工資分別為42452元及46769元,�,？梢�(jiàn)，中央企業(yè)在崗職工的平均年薪較城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在職員工高出不少,。在此基礎(chǔ)上,，央企負(fù)責(zé)人的基本年薪是根據(jù)這一工資水平的一定倍數(shù)確定。那么,，這個(gè)倍數(shù)的設(shè)置又將會(huì)成為一大看點(diǎn),。
再者，關(guān)注績(jī)效年薪的問(wèn)題,。方案顯示,，績(jī)效年薪根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定，不超過(guò)負(fù)責(zé)人基本年薪的兩倍,。
結(jié)合上述列舉的中央企業(yè)在崗職工的平均薪酬數(shù)據(jù),，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪可設(shè)置在此基礎(chǔ)上的一定倍數(shù)。而在上述大前提下,，其績(jī)效年薪仍可在基本年薪的基礎(chǔ)上增加不超過(guò)兩倍的收入,。由此可見(jiàn)，基本年薪加績(jī)效年薪的新方案設(shè)置就足以為央企負(fù)責(zé)人的薪酬帶來(lái)很大的調(diào)整空間,。
而“任期激勵(lì)收入”的引入，或?yàn)樵揪哂袪?zhēng)議性的薪酬方案帶來(lái)更多質(zhì)疑,。
值得關(guān)注的是,，在缺乏嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及嚴(yán)厲的監(jiān)管體系下，這些工作又將由誰(shuí)來(lái)考核呢,？而考核者又會(huì)否與相關(guān)負(fù)責(zé)人有著一定利益關(guān)系呢,？這一切，也是不得不考慮的關(guān)鍵性問(wèn)題,。
假設(shè)上述問(wèn)題都難以給出滿意的答復(fù),，則“任期激勵(lì)收入”很可能會(huì)為央企負(fù)責(zé)人提供一條增收渠道。于是,，在原有的薪酬水平上,，再得到不超過(guò)任期內(nèi)年薪總水平30%的激勵(lì)收入，無(wú)疑演變成變相的加薪,。
綜上所述,，筆者認(rèn)為，管理層必須進(jìn)一步明確央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu),，政策規(guī)定中盡量避免使用類似“一定倍數(shù)”等頗具歧義的用語(yǔ),，防止央企薪酬改革在執(zhí)行中“變味”。
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