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本周以來,，京華財(cái)經(jīng)以每天一期的速度推出的一系列薪酬調(diào)查報(bào)道顯示,，國(guó)內(nèi)職工薪酬待遇不公平問題幾乎遍布所有主流行業(yè),，而在各個(gè)行業(yè)內(nèi)部也同樣存在明顯的待遇差別,。
筆者閱讀了相關(guān)報(bào)道之后，發(fā)現(xiàn)總體而言,，以制造業(yè)為代表的傳統(tǒng)行業(yè)收入水平低于金融證券,、科技型行業(yè)，盡管這符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的邏輯,，但是傳統(tǒng)制造業(yè)的整體收入待遇卻很難推動(dòng)行業(yè)的擴(kuò)張發(fā)展,。在各個(gè)行業(yè)內(nèi)部，國(guó)企與民營(yíng)企業(yè)之間體制差別也非常明顯,。民營(yíng)企業(yè)高管收入待遇一般會(huì)高于國(guó)有企業(yè)高管,，但國(guó)企高管待遇卻頗有“旱澇保收”特點(diǎn)，薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)度很低,。
透過這一系列報(bào)道,，值得我們思考的問題由此一一產(chǎn)生：其一，職工薪酬體系科學(xué)化是市場(chǎng)化公司的必要組成部分,，但是幾乎每個(gè)行業(yè),，甚至是高薪行業(yè)的員工都在抱怨自身待遇偏低，這究竟是市場(chǎng)改革過度,、還是市場(chǎng)改革的不足,？其二，行業(yè)間的收入差距問題明顯,，目前電力,、電信、金融,、保險(xiǎn),、煙草等行業(yè)職工平均工資是其他行業(yè)職工的2到3倍，加上工資外收入和職工福利待遇上的差異,，實(shí)際收入差距為5到10倍,。而導(dǎo)致行業(yè)收入差距的原因不是市場(chǎng)因素，更多的緣于壟斷因素,。其三,，普通勞動(dòng)者收入偏低，“強(qiáng)資本,、弱勞動(dòng)”趨勢(shì)在不斷強(qiáng)化，多數(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是壓低勞動(dòng)力成本，其結(jié)果是企業(yè)缺乏發(fā)展的長(zhǎng)期動(dòng)力,，人力資本的培育與發(fā)展空間被封殺,。
當(dāng)這三方面因素糾纏在一起，我們很難對(duì)中國(guó)職工薪酬體制給出一個(gè)積極的評(píng)價(jià),，甚至不得不對(duì)市場(chǎng)人力資源的發(fā)展前景持非常擔(dān)心的態(tài)度,。薪酬體制改革整體存在困境，一方面市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制本身并不完善,，另一方面企業(yè)體制不同交織在一起,，進(jìn)一步導(dǎo)致市場(chǎng)評(píng)價(jià)邏輯混亂。直白的說,，制造業(yè)職工雖然容易被競(jìng)爭(zhēng)替代,，但是基本的社會(huì)收入保障卻不應(yīng)因此而止步。而國(guó)有企業(yè)管理者的收入評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該在市場(chǎng)和行政之間做出決斷,，避免雙方面因素困擾,。在筆者看來，壟斷行業(yè)的暴利導(dǎo)致國(guó)企高管評(píng)價(jià)體制完全缺失,，應(yīng)該以此作為市場(chǎng)突破的要點(diǎn),，經(jīng)由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)門檻的真正放開，促進(jìn)市場(chǎng)待遇模式的提升,。也就是說,，只有讓壟斷行業(yè)薪酬評(píng)價(jià)體制回歸市場(chǎng)邏輯，讓煙草,、石油,、電力等整體職工暴利的狀況被修正，才能夠倒推市場(chǎng)評(píng)價(jià)邏輯的提振,。否則一旦讓惡性的市場(chǎng)評(píng)價(jià)體制長(zhǎng)期存在,，必然會(huì)攪亂市場(chǎng)機(jī)制。比如中國(guó)平安與中國(guó)人保高管待遇差距懸殊,，是中國(guó)平安過高,，還是國(guó)企背景的人保太低，類似這樣的問題,，如果成為公眾的困惑,，何談?wù)w薪酬制度的優(yōu)化呢。
值得一提的是,，這樣的體制改革修正絕非中國(guó)個(gè)例,，而是一個(gè)經(jīng)濟(jì)體能否真正從低端競(jìng)爭(zhēng)中突破的關(guān)鍵。從海外市場(chǎng)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)看,，推動(dòng)社會(huì)資源發(fā)展的要素存在歷史替代規(guī)律,。首先是以土地為代表的自然資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵品,，而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，資本投入要素成為競(jìng)爭(zhēng)取舍的核心,。但是在科技發(fā)展的時(shí)代,，人力資本要素才是決定市場(chǎng)成本的核心。這也是日本和美國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期引領(lǐng)全球的原因所在,。就此觀察,，如果中國(guó)的職工薪酬體制無法實(shí)現(xiàn)歷史性突破，那么未來中國(guó)的經(jīng)濟(jì)總量或許真的能夠成為全球老大,，但是卻始終無法擺脫制造工廠的定位,，也無法讓人均經(jīng)濟(jì)指標(biāo)真正得到提升。就此而言,，改變薪酬待遇亂象已經(jīng)不可能再做拖延,，否則中國(guó)經(jīng)濟(jì)國(guó)際定位就難以得到有效提振。
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