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本周以來,，京華財經(jīng)以每天一期的速度推出的一系列薪酬調(diào)查報道顯示,，國內(nèi)職工薪酬待遇不公平問題幾乎遍布所有主流行業(yè)，而在各個行業(yè)內(nèi)部也同樣存在明顯的待遇差別,。
筆者閱讀了相關(guān)報道之后,，發(fā)現(xiàn)總體而言,，以制造業(yè)為代表的傳統(tǒng)行業(yè)收入水平低于金融證券、科技型行業(yè),，盡管這符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的邏輯,，但是傳統(tǒng)制造業(yè)的整體收入待遇卻很難推動行業(yè)的擴(kuò)張發(fā)展,。在各個行業(yè)內(nèi)部，國企與民營企業(yè)之間體制差別也非常明顯,。民營企業(yè)高管收入待遇一般會高于國有企業(yè)高管,，但國企高管待遇卻頗有“旱澇保收”特點(diǎn)，薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度很低,。
透過這一系列報道,，值得我們思考的問題由此一一產(chǎn)生：其一，職工薪酬體系科學(xué)化是市場化公司的必要組成部分,，但是幾乎每個行業(yè),，甚至是高薪行業(yè)的員工都在抱怨自身待遇偏低，這究竟是市場改革過度,、還是市場改革的不足,？其二，行業(yè)間的收入差距問題明顯,，目前電力,、電信、金融,、保險,、煙草等行業(yè)職工平均工資是其他行業(yè)職工的2到3倍，加上工資外收入和職工福利待遇上的差異,，實(shí)際收入差距為5到10倍,。而導(dǎo)致行業(yè)收入差距的原因不是市場因素，更多的緣于壟斷因素,。其三,，普通勞動者收入偏低，“強(qiáng)資本,、弱勞動”趨勢在不斷強(qiáng)化,，多數(shù)企業(yè)的核心競爭力就是壓低勞動力成本，其結(jié)果是企業(yè)缺乏發(fā)展的長期動力,，人力資本的培育與發(fā)展空間被封殺,。
當(dāng)這三方面因素糾纏在一起，我們很難對中國職工薪酬體制給出一個積極的評價,，甚至不得不對市場人力資源的發(fā)展前景持非常擔(dān)心的態(tài)度,。薪酬體制改革整體存在困境，一方面市場評價機(jī)制本身并不完善,，另一方面企業(yè)體制不同交織在一起,，進(jìn)一步導(dǎo)致市場評價邏輯混亂。直白的說，制造業(yè)職工雖然容易被競爭替代,，但是基本的社會收入保障卻不應(yīng)因此而止步。而國有企業(yè)管理者的收入評價指標(biāo)應(yīng)該在市場和行政之間做出決斷,，避免雙方面因素困擾,。在筆者看來，壟斷行業(yè)的暴利導(dǎo)致國企高管評價體制完全缺失,，應(yīng)該以此作為市場突破的要點(diǎn),，經(jīng)由市場競爭門檻的真正放開，促進(jìn)市場待遇模式的提升,。也就是說,，只有讓壟斷行業(yè)薪酬評價體制回歸市場邏輯，讓煙草,、石油,、電力等整體職工暴利的狀況被修正，才能夠倒推市場評價邏輯的提振,。否則一旦讓惡性的市場評價體制長期存在,，必然會攪亂市場機(jī)制。比如中國平安與中國人保高管待遇差距懸殊,，是中國平安過高,，還是國企背景的人保太低，類似這樣的問題,，如果成為公眾的困惑,，何談?wù)w薪酬制度的優(yōu)化呢。
值得一提的是,，這樣的體制改革修正絕非中國個例,，而是一個經(jīng)濟(jì)體能否真正從低端競爭中突破的關(guān)鍵。從海外市場的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)看,，推動社會資源發(fā)展的要素存在歷史替代規(guī)律,。首先是以土地為代表的自然資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵品，而隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，資本投入要素成為競爭取舍的核心,。但是在科技發(fā)展的時代，人力資本要素才是決定市場成本的核心,。這也是日本和美國經(jīng)濟(jì)長期引領(lǐng)全球的原因所在,。就此觀察，如果中國的職工薪酬體制無法實(shí)現(xiàn)歷史性突破,，那么未來中國的經(jīng)濟(jì)總量或許真的能夠成為全球老大,，但是卻始終無法擺脫制造工廠的定位，也無法讓人均經(jīng)濟(jì)指標(biāo)真正得到提升。就此而言,，改變薪酬待遇亂象已經(jīng)不可能再做拖延,，否則中國經(jīng)濟(jì)國際定位就難以得到有效提振。
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