最近五糧液首次公布了高管人員經(jīng)營業(yè)績考核薪酬,。根據(jù)公告，2009年公司高管考核領(lǐng)取薪酬金額十倍于此前年報(bào)中公布的“已領(lǐng)薪酬總額”,，而若這些高管在3年任期內(nèi)不發(fā)生變故,、達(dá)到經(jīng)營業(yè)績考核要求，他們每年人均年薪將達(dá)到126萬元,，一舉超過了茅臺(tái)高管人均67.18萬元的薪酬水平。
這顯然是一個(gè)更加可信的數(shù)據(jù),，較之于2009年年報(bào)顯示的該公司董事長唐橋的年薪僅為9.25萬元無疑令人信服得多,。不過，五糧液高管薪酬的突然“井噴”,，同樣也讓很多投資者一時(shí)難以接受,。五糧液高管薪酬確定的依據(jù)是什么？五糧液公告顯示的是《關(guān)于2009年度高管人員經(jīng)營業(yè)績考核薪酬的公告》,，可見其考核依據(jù)應(yīng)該是“經(jīng)營業(yè)績”,，但這樣的考核并不全面。筆者建議,，其薪酬考核體系至少應(yīng)該包括這樣四方面的內(nèi)容,。
首先，上市公司高管薪酬必須與上市公司的效益掛鉤,。五糧液的“經(jīng)營業(yè)績”考核應(yīng)該屬于這個(gè)范疇,。根據(jù)這種考核方法，上市公司高管薪酬的增幅不應(yīng)超過公司業(yè)績的增幅,，上市公司業(yè)績下降時(shí),，高管薪酬也必須同步下降。不過,，在效益考核這個(gè)問題上,，不同的公司可提出具體不同的考核方法。比如一些壟斷型公司，公司業(yè)績的增長更多是政策性的,，與高管的努力與否關(guān)系不大,。因此，這樣一些公司高管薪酬的增長速度應(yīng)該大幅減緩才合情理,。
其次,，上市公司高管薪酬必須與上市公司分紅掛鉤。參照證監(jiān)會(huì)對(duì)上市公司再融資所規(guī)定的30%的現(xiàn)金分紅比例,，在考核高管薪酬時(shí),，可將30%的分紅比例確定為基準(zhǔn)分紅比例。在此基礎(chǔ)上,，實(shí)際分紅比例每增加1%,，則高管薪酬就增加1%；反之,，則以相同的比例扣減薪酬,。這樣就不會(huì)出現(xiàn)上市公司不分紅，高管高薪大幅增長的現(xiàn)象,。如五糧液是一家吝嗇于向投資者進(jìn)行現(xiàn)金分紅的公司,，在這種情況下，其高管薪酬出現(xiàn)大幅的增長,，難以被投資者認(rèn)可,。
其三，對(duì)于那些受到證監(jiān)會(huì),、交易所以及其他有關(guān)監(jiān)管部門處罰的上市公司及高管,，同樣需要扣減其當(dāng)年的激勵(lì)工資。
此外,，上市公司高管薪酬必須與公司職工的平均水平相掛鉤,。一方面是避免社會(huì)貧富差距的進(jìn)一步拉大；另一方面也是為了讓高管們能夠進(jìn)一步關(guān)心職工收入情況,。