華為公司的接班人問題,，正在不可抗拒地提上了華為發(fā)展的歷史日程,。
對(duì)于這段時(shí)間炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的華為人事大地震，無論是任正非將其兒子引入華為的管理團(tuán)隊(duì),，還是華為“二把手”孫亞芳以10個(gè)億的分手費(fèi)提前退休,，華為在聲明中都稱,，相關(guān)消息是對(duì)華為公司的惡意中傷，希望媒體“不要繼續(xù)炒作”,，而該公司也將保留對(duì)此追究法律責(zé)任的權(quán)力,。
但不管真假如何，一個(gè)不可回避的事實(shí)是,，隨著任正非年齡的日增,，接班人問題已經(jīng)成為華為當(dāng)下最急迫、最重要的戰(zhàn)略問題,，也是一個(gè)拖不得的問題,。
筆者對(duì)中外一些家族企業(yè)的接班人問題進(jìn)行研究，結(jié)果表明,，無論是東方企業(yè),，還是西方企業(yè)，家族企業(yè)一般都傾向于讓家族內(nèi)部的人接班,，這是家族企業(yè)在接班人問題上的第一選擇,，似乎和道德問題以及文化并沒有太大的關(guān)系。以美國(guó)著名的福特公司為例,，在接班人問題上，福特家族的人選永遠(yuǎn)都是第一位考慮的，如果從家族內(nèi)無法選取接班人,，才考慮從外部或者職業(yè)經(jīng)理人中選擇,。但為了保證家族的傳承，即使選擇了外部人士,，在董事會(huì)的表決權(quán)上,，福特公司依舊擁有高達(dá)49%的表決權(quán)，而其持有的股份卻只有不到8%,。這種家族的傳承,，對(duì)于東方文化企業(yè)而言更甚。因此,，對(duì)于一個(gè)家族企業(yè)而言,，無論是家族內(nèi)部的人接班，還是外部職業(yè)經(jīng)理人掌舵,，家族對(duì)企業(yè)的控制權(quán)并不受影響,。
當(dāng)然，華為的特殊性在于其一貫的神秘色彩,，作為全球三大電信設(shè)備供應(yīng)商之一,，華為是少有的不謀求在資本市場(chǎng)融資的企業(yè)巨頭之一，當(dāng)然,，這和華為神秘的財(cái)務(wù)關(guān)系和股權(quán)結(jié)構(gòu)有很大的關(guān)系,。公開的資料顯示，截至2009年12月31日,，華為公司的股東由深圳市華為投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)和任正非共同組成,，前者的持股比例為98.58%，而總裁任正非則持股1.42%,。也就是說,，作為公司的創(chuàng)始人，任正非目前的股權(quán)只有1.42%,。很顯然,，如果沒有股權(quán)方面的特殊安排，任正非是沒有實(shí)力去決定未來的接班人安排事宜的,。不過,，考慮到持股工會(huì)的特殊性質(zhì)，不排除任正非擁有比資料顯示的更多的對(duì)公司的控制權(quán),。
對(duì)于華為而言,，筆者倒是覺得經(jīng)過這么多年的發(fā)展，華為在自己的領(lǐng)域集聚了相當(dāng)多的一流人才和團(tuán)隊(duì),，而上世紀(jì)90年代蜚聲業(yè)界的《華為基本法》,，為確保華為的健康發(fā)展起到了不可替代的作用,。因此，
相對(duì)于那些基本靠創(chuàng)始人個(gè)人魅力,、公司制度不健全,、人才奇缺的家族企業(yè)而言，華為的接班人問題不難解決,。華為的任正非,、高層團(tuán)隊(duì)和基本法，這是華為賴以發(fā)展到今天的“鐵三角”,。不管外界傳言如何,，我認(rèn)為在接班人問題上，任正非可以學(xué)學(xué)福特家族的經(jīng)驗(yàn),，在自己的子女可以勝任的時(shí)候,，選擇子女無可厚非，否則,，就應(yīng)該信賴管理團(tuán)隊(duì),，如果非要華為“血統(tǒng)”延續(xù)，則完全可以通過規(guī)定家族一定控制權(quán)或者金股的方式解決,。如果真的引發(fā)人事地震,，對(duì)于面臨接班人困局的所有中國(guó)家族企業(yè)而言，都不是一個(gè)值得學(xué)習(xí)的案例,。