近期，法院受理人事爭議案件凸顯增多趨勢,。但在仲裁委員會(huì)和法院的案件受理中,，出現(xiàn)了一些對(duì)人事爭議和勞動(dòng)爭議認(rèn)識(shí)不夠的情形，給維權(quán)者帶來不少困惑和麻煩,。當(dāng)事人在人事與勞動(dòng)維權(quán)中存在以下四大認(rèn)識(shí)誤區(qū)：
將《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》對(duì)勞動(dòng)爭議和人事爭議兩者仲裁辦案規(guī)則的統(tǒng)一,，理解為將兩者本身的“合二為一”。
實(shí)際上,，現(xiàn)今法律中的勞動(dòng)爭議與人事爭議仍為兩個(gè)糾紛類型。
人事爭議主要指：實(shí)施公務(wù)員法的機(jī)關(guān)與聘任制公務(wù)員之間,、參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的機(jī)關(guān)(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議,，事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退,、離職等解除勞動(dòng)關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議,，社團(tuán)組織與工作人員之間因除名、辭退,、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議,，軍隊(duì)文職聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議，依照法律,、法規(guī)規(guī)定可以仲裁的其他人事爭議,。
勞動(dòng)爭議主要指：企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織,、民間非企業(yè)單位等組織和勞動(dòng)者之間,，以及機(jī)關(guān),、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間,，因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系,，訂立、履行,、變更,、解除和終止勞動(dòng)合同，工作時(shí)間,、休息休假,、社會(huì)保險(xiǎn)、福利,、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù),，勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi),、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議,。
將“適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定處理”理解為法院在審理人事爭議中無論在程序還是實(shí)體上都應(yīng)適用勞動(dòng)法規(guī)定。
依據(jù)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第一條規(guī)定,，事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職,、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定處理,。對(duì)此條款我們應(yīng)綜合最高人民法院相關(guān)規(guī)定解釋予以理解,，這里的“適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定處理”實(shí)際是指法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運(yùn)用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定；法院對(duì)事業(yè)單位人事爭議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定,，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的,，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。
將人事爭議仲裁前置程序與勞動(dòng)爭議仲裁前置程序相混淆,。
該認(rèn)識(shí)誤區(qū)的原因在于沒有認(rèn)清雖然人事與勞動(dòng)爭議案件都需經(jīng)仲裁前置程序方能訴至法院,，從而當(dāng)然地認(rèn)為無論是人事爭議還是勞動(dòng)爭議，只要經(jīng)過其中任何一個(gè)仲裁前置程序就可以訴至法院,；實(shí)際上,，兩者的仲裁前置程序有所區(qū)別，不能相互替代,。對(duì)于人事爭議案件,，當(dāng)事人應(yīng)依據(jù)人事方面的法律規(guī)定向人事仲裁委員會(huì)主張權(quán)利；對(duì)仲裁結(jié)果不服的,，可以起訴至法院,。對(duì)于勞動(dòng)爭議案件，當(dāng)事人依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申請,；對(duì)仲裁結(jié)果不服的,，可以起訴至法院,。
將人事爭議與勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效混為一談。
《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為一年,，但是人事爭議的仲裁時(shí)效不能當(dāng)然適用勞動(dòng)仲裁時(shí)效,，應(yīng)優(yōu)先依據(jù)人事爭議方面的相關(guān)法律法規(guī)。因此,，我國《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第五十六條規(guī)定,，本規(guī)則未作規(guī)定的人事爭議仲裁涉及事項(xiàng)，依照《人事爭議處理規(guī)定》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,；但是該辦案規(guī)則并未對(duì)人事爭議的仲裁時(shí)效作出規(guī)定,，故對(duì)此應(yīng)依據(jù)《人事爭議處理規(guī)定》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；同時(shí),，《人事爭議處理規(guī)定》第十六條規(guī)定,，當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起六十日內(nèi)，以書面形式向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁,。綜上,，依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，人事爭議仲裁時(shí)效應(yīng)為當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起60日,。
因此,，提醒勞動(dòng)者在維護(hù)自身合法權(quán)益時(shí)，應(yīng)認(rèn)清爭議屬于勞動(dòng)爭議還是人事爭議,，再向相應(yīng)的機(jī)構(gòu)主張其權(quán)利,，不要多走彎路、浪費(fèi)時(shí)間,，甚至影響自身訴訟權(quán)利的行使,。
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