據(jù)媒體報(bào)道，已經(jīng)數(shù)易其稿的《工資條例》最終有望確定職工工資增長與當(dāng)?shù)兀茫校蓲煦^,，并將最低工資標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)壟斷行業(yè)的高工資進(jìn)行限制列入《條例》,。目前該條例草案已經(jīng)完成，將于近期上報(bào)國務(wù)院有關(guān)部門,。
僅從以上透露的細(xì)節(jié)看,，無疑是一個(gè)值得肯定的進(jìn)步,。雖然到目前為止無法看到具體的內(nèi)容，但是針對(duì)集體工資協(xié)商以及員工待遇的保護(hù)方面將是一個(gè)明顯加強(qiáng),。而確認(rèn)工資增長與物價(jià)掛鉤,，既能保障普通職工的生活水平基本不下降，也體現(xiàn)了我國收入分配向前推進(jìn)的積極信號(hào),。但是,，不能奢望僅靠一個(gè)《條例》就能解決我國目前的工資問題。收入分配改革是一個(gè)系統(tǒng)工程,，而工資收入增長只是收入分配改革的一個(gè)方面,。
隨著我國勞動(dòng)力市場的轉(zhuǎn)變，提高普通職工工資已經(jīng)成為一個(gè)全國性的趨勢,。國內(nèi)目前已經(jīng)相繼有２７個(gè)省區(qū)上調(diào)了最低工資,，平均上調(diào)幅度超２０％。社會(huì)輿論對(duì)此也給予很高評(píng)價(jià),，但是簡單將其與收入分配改革等同,，則是一種誤導(dǎo)。
長期以來,，由于我國工會(huì)組織萎縮,，造成員工與企業(yè)在工資協(xié)商中處于明顯的劣勢，不少工會(huì)組織甚至成為企業(yè)主的附屬,。在發(fā)生勞資糾紛時(shí),，工會(huì)組織不去與企業(yè)主進(jìn)行談判，反而說服員工接受現(xiàn)實(shí),。如此,，使得員工對(duì)工會(huì)不信任，而大多數(shù)農(nóng)民工也沒有這種概念,。因此如何改善工會(huì)的形象,，增強(qiáng)工會(huì)組織在企業(yè)里的話語權(quán)，成為推進(jìn)工資集體協(xié)商的一個(gè)關(guān)鍵,。
不過,，壟斷行業(yè)高工資限制方面所遇到的壓力明顯要大得多，從某種程度上說,，解決收入差距問題已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)社會(huì)問題,。從我國的收入分配現(xiàn)狀來看，財(cái)富不斷向壟斷行業(yè)集中,。根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì),，目前，電力,、電信,、金融,、保險(xiǎn)、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的２—３倍,，考慮到住房,、工資外收入和福利待遇上的差異，實(shí)際收入差距在５—１０倍之間,。而試圖繞開這些既得利益集團(tuán),，或讓這些既得利益集團(tuán)能接受改革以解決問題，難度相當(dāng)大,。
誠如國家統(tǒng)計(jì)局副局長許善達(dá)所言，市場經(jīng)濟(jì)會(huì)有一個(gè)收入差距擴(kuò)大的趨勢,。美國《商業(yè)周刊》也披露,，１９７９年到２００７年，美國藍(lán)領(lǐng)工人的平均小時(shí)工資僅上升了０．１％,。也就是說,，非管理人員的勞動(dòng)者平均工資在近３０年里只增長了千分之一，而整個(gè)勞動(dòng)生產(chǎn)率在本世紀(jì)初就上升了１１％,。但是,，結(jié)合我國的實(shí)際情況看，我國建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的時(shí)間較短,，造成收入差距不斷擴(kuò)大的問題很多,，這些問題不可能僅通過市場來解決。
因此,，隨著我國收入差距的進(jìn)一步加大,，收入分配改革必須跳出經(jīng)濟(jì)周期的傳統(tǒng)思維，不僅依靠市場手段提高職工的工資待遇,，還要運(yùn)用行政手段提高整個(gè)國民的福利待遇,，使得每個(gè)人的基本福利待遇處于一個(gè)相對(duì)公平的狀態(tài)。
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