|
[新聞背景]
在百年一遇的國際金融危機(jī)席卷全球之際，國泰君安不久前竟曝出人均收入過百萬的“薪酬事件”,，在全國引起強(qiáng)烈關(guān)注和廣泛議論,。在這一背景下,，財政部辦公廳日前印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，這份中國版“限薪令”明確規(guī)定,，國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元,，且該薪酬為稅前收入，要依法交納個人所得稅,。
 |
|
資料照片 | 近年來,，山東雖然對一些國企高管薪酬增長進(jìn)行了控制，但人均年收入的絕對水平仍然大大高于一線員工,。據(jù)調(diào)查,，2005年至2007年，省管企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人員人均年度薪酬分別是一線職工工資的11.96倍,、10.75倍和9.92倍,；2007年，仍有3.65萬名職工工資低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY,。
以往限薪執(zhí)行情況并不樂觀
如今,，一家國有大型企業(yè)的老板能拿多少年薪？恐怕很少有人能說得清,。因為,，國企高管年薪從來就沒有名正言順地公開公示過。而從已披露的信息看,，部分國企高管年薪仍高達(dá)百萬元,。據(jù)記者了解，在山東,，有些國有煤礦礦長,、書記的年薪高達(dá)百萬元。有業(yè)內(nèi)人士透露,，在一些東部發(fā)達(dá)省份,，國企高管收入大概在七十萬元至四五百萬元之間，尤其是在煤礦,、石油等資源性壟斷企業(yè)中,，百萬年薪并不罕見。
而此前國家發(fā)改委規(guī)定,，國企高級管理層最高年薪不得超過職工年收入的8倍,。山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究院院長黃少安說，顯然目前一些高管薪酬要高出職工年收入的10倍,。按道理,，國企高管薪酬應(yīng)由國資委分配處來確定，但實際上很多企業(yè)高管年薪是自己來定的。
據(jù)山東省國資委相關(guān)資料,，前兩年少數(shù)省管企業(yè)經(jīng)營者把自己的年度薪酬定到200多萬元,。近年來，山東省國資委重點(diǎn)規(guī)范了27戶省管企業(yè)董事長和總經(jīng)理年薪,，從實際執(zhí)行情況看,，仍有個別企業(yè)不按規(guī)定辦事，工資總額大大超出了年薪制的范圍,。
據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露,，其實，早在2004年6月,，國資委就出臺《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》,，但實際執(zhí)行情況并不樂觀。對于此次財政部有關(guān)280萬元的限薪規(guī)定,，業(yè)內(nèi)仍持不同意見,。美國總統(tǒng)奧巴馬2月4日宣布，得到政府資金救助的美國金融公司高管最高年薪不得超過50萬美元,。國內(nèi)有專家則主張,，中國版“限薪令”應(yīng)以50萬元為宜。
高管薪酬失控
“國有企業(yè)有不少處于壟斷行業(yè),，高管薪酬無端高增是不公平的,。”山東省社科院經(jīng)濟(jì)研究所所長張衛(wèi)國認(rèn)為,，在西方發(fā)達(dá)國家,，國有企業(yè)高管薪酬有著完善的激勵和約束機(jī)制，而中國處于改革開放社會轉(zhuǎn)型時期,，一直沒有通過法律和機(jī)制對此進(jìn)行合理框定,。正因為整個市場體系缺少這一環(huán)節(jié)，職業(yè)經(jīng)理人沒有市場,，企業(yè)高管的任用多由組織部門說了算,。近年來，中央企業(yè)和一些地方國企跨行業(yè)招聘高管,，但涉及的面較窄,，只是行政管理體制給公眾一部分發(fā)言權(quán)，還不是市場化,，不是靠制度在投票,，仍帶有濃厚的行政性或半行政性。
山東大學(xué)黃少安教授說：“這要看國企高管是不是通過市場機(jī)制真正產(chǎn)生的企業(yè)家,。如果是，就按市場規(guī)律給企業(yè)家來定年薪。如果不是,，憑什么拿高薪,！國企假如有利潤，或高利潤,，是不是高管的能力決定的,？我認(rèn)為絕大多數(shù)是壟斷利潤。憑什么把利潤作為業(yè)績考核的重要依據(jù),！對于公司的財務(wù)報表,，還不是企業(yè)報什么國資委看什么！有人說,，如果不給這么高的收入,，能留住人才嗎？問題是,，現(xiàn)在留住的一定是人才嗎,！”
黃少安認(rèn)為，目前,，整個國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)沒有理順,。黨委書記、董事長,、總經(jīng)理三位一體,，多是組織部管理干部，本質(zhì)上是一樣的,。這是問題的根源,。當(dāng)董事會拿出薪酬方案時，黨委書記肯定同意高的,，因為大家都是利益共同體,。所以，沒有人會去阻止,、監(jiān)管薪酬方案,，從而造成高管薪酬失控。
國企高管薪酬失控的后果：一是變相瓜分國有資產(chǎn),。高管沒有能力或有能力不經(jīng)營,，照樣可以拿到很高的收入。二是加劇收入分配的懸殊,，加大社會貧富差距,。三是使整個國有控股企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)難以建立。有句話說得好,，“壞賬是國家的,，分紅是老總的,；企業(yè)破產(chǎn)百姓買單，老板薪水分毫不減,�,！�
張衛(wèi)國認(rèn)為，如果這種狀況得不到根本改變,，在約束不力,、制度缺失時，很多國企高管會存在短期行為,。實際上,，高管目前的薪酬是否與本屆任期內(nèi)的經(jīng)營能力有關(guān)，很難說得清,。當(dāng)然,，也存在另一種情況，那就是一些國企高管干得很辛苦,，但沒有得到應(yīng)有的收入,。由于付出與收入不成正比，會使這部分高管產(chǎn)生逆反心理,，從而想方設(shè)法把自己本來不高的薪酬拉高,，有的甚至走上犯罪道路。
不能光裁員不減薪
對于280萬元的最高年薪限定,，山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究院院長黃少安認(rèn)為,，國企高管薪酬應(yīng)當(dāng)市場化，限定倍數(shù)違背市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,。他建議,，應(yīng)該由政府主管部門、專家,、人大代表和企業(yè)董事,、職工，多方組成一個薪酬評定委員會,，來給國企高管確定一個合理的基本年薪,，可以略高于相同級別的公務(wù)員的工資。這是因為,，現(xiàn)在好多國企高管原來都是廳處長等公務(wù)員身份,。
然后，再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,，確定一個合理的獎金提取比例,。看企業(yè)的經(jīng)營狀況,，不單純依據(jù)企業(yè)自身利潤情況,，還應(yīng)考慮國有企業(yè)的壟斷地位,，在扣除相關(guān)因素后，拿出能體現(xiàn)出個人努力程度的業(yè)績部分,。比如,，因石油市場價格大幅波動，而造成的利潤或虧損,，就與個人努力沒多大關(guān)系�,？傊�,，要突出國企高管年薪不是由自己來定。在西方發(fā)達(dá)國家,，國企高管年薪多是由財政部門來確定的,，這個方案還要受到工會的約束。
對于280萬元的年薪上限,，山東省社科院的張衛(wèi)國認(rèn)為仍有些高,。他說，發(fā)改委不得超過8倍的規(guī)定是臨時性規(guī)定,，現(xiàn)在應(yīng)重新對國企高管薪酬上限進(jìn)行認(rèn)定,，這種動態(tài)修正是合理的。目前,，高管薪酬與個人貢獻(xiàn)并非直接相關(guān),，而這是導(dǎo)致社會收入分配出現(xiàn)貧富兩極分化的一個重要原因。
業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,，在確定薪酬后,，還要約束高管職務(wù)消費(fèi)。黃少安說,，國外國企高管的薪酬很低,，前提是有較高的職務(wù)消費(fèi)，承擔(dān)的風(fēng)險較低,。即使公司破產(chǎn)了,，個人也不承擔(dān)風(fēng)險。你不能拿美國,，或中國私營企業(yè)高管能拿多少來比較�,，F(xiàn)在國企也有股權(quán)激勵，問題是誰應(yīng)該獲得股權(quán)激勵,，如果企業(yè)高管都有股權(quán),，就可能造成對國有資產(chǎn)的瓜分。目前,，許多國有企業(yè)高管實質(zhì)上是官員,，自己給自己定薪,、加薪都說不過去。現(xiàn)在,，高管職務(wù)消費(fèi)缺少約束,，這值得引起高度重視。
上述人士表示,，當(dāng)前確實到了對國企高管薪酬進(jìn)行制度性約束,、規(guī)范的時候了。尤其是在當(dāng)前金融危機(jī)影響下,，企業(yè)經(jīng)營形勢不好時,，國企高管首先要講社會責(zé)任。國企高管要努力保持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn),，應(yīng)相應(yīng)降低自己的收入水平,，而不能光靠裁員來降低企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營成本。
[相關(guān)報道] 金融高管：天價薪酬頻遭質(zhì)疑
深圳市社科院院長助理,、研究員吳奕新認(rèn)為,，金融業(yè)與其它市場化經(jīng)營的行業(yè)存在本質(zhì)差別。它超額利潤的一部分來自監(jiān)管者設(shè)置牌照造成的壟斷利潤,，在中國,，大量的金融服務(wù)價格都由行政管制，是超額利潤主要來源,。因此金融高管的才能與國家資源,、政策之間是樹苗與土壤的關(guān)系，不能脫離國情來大談金融高管的薪酬,。
[相關(guān)報道] 須拿捏好市場化管制這個“度”
南京大學(xué)會計與財務(wù)研究院副院長陳東華教授表示,，按照以往的經(jīng)驗與實踐，國有企業(yè)薪酬管制存在一定的矛盾,。如果對企業(yè)管制過緊,，企業(yè)易“亡”；但如果管制過松,，企業(yè)又易出“亂”,，處理不好，還會發(fā)生“獎懶罰勤”的現(xiàn)象,。因此,，要拿捏好市場化管制這個“度”很重要。像目前出臺的中國版,、美國版的“限薪令”都是對于薪酬體制管制的有利嘗試,。 |