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近日，在“誰能影響新生代——《頭腦風(fēng)暴》電視峰會”上,，跨國企業(yè)高管和“80后”新生代展開了一場對話,。
無論是通用電氣，還是麥當(dāng)勞,，他們在中國的新聘用員工中80％以上是獨(dú)生子女,，安永會計(jì)師事務(wù)所的6000多名員工一半以上是“80后”�,！�80后”儼然已經(jīng)成為跨國企業(yè)的中堅(jiān)力量,。
零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)董事長袁岳指出，雖然跨國企業(yè)以管理的規(guī)范化和前瞻性見長,，實(shí)際上也面臨著非常大的挑戰(zhàn),，當(dāng)今在中國跨國企業(yè)就業(yè)的員工，大部分是28歲以下的獨(dú)生子女一代,，這一代對于職業(yè)關(guān)系的要求,、職場發(fā)展的要求和多子女一代有相當(dāng)大的不同。相當(dāng)數(shù)量的跨國公司對這個問題的重視程度與技術(shù)創(chuàng)新相比較是不夠的,，因此這是一個挑戰(zhàn),，也對企業(yè)管理和發(fā)展提出了更高的要求。
“80后”的優(yōu)點(diǎn)：教育良好,，目標(biāo)明確,，自信進(jìn)取，敢于表達(dá)
“前進(jìn)者,，務(wù)實(shí)學(xué)習(xí)者”是麥當(dāng)勞中國有限公司總裁羅凱睿給“80后”下的定義,，“他們有自己的雄心壯志，有自己的價(jià)值觀,，為自己設(shè)定了一個長期的目標(biāo),，然后會非常扎實(shí)地去實(shí)現(xiàn)；他們經(jīng)歷了很好的教育過程,，能很好地接受一個企業(yè)的文化,；他們有光明的未來；他們在很努力地想成為一代很優(yōu)秀的人,�,！�
可口可樂（中國）飲料有限公司副總裁李小筠則認(rèn)為“80后”“自信、進(jìn)取”,，因?yàn)椤八麄冇泻芏鄼C(jī)會,，他們有很多渠道可以獲得更豐富的知識，他們對中國的前景充滿信心，所以在既有機(jī)會又有知識的情況下,，他們很有信心去爭取實(shí)現(xiàn)他們可以拿到的機(jī)會”,。
通用電氣公司（中國）總裁龐德明也有著類似的看法，他認(rèn)為,，“80后”非常喜歡學(xué)習(xí),，非常愿意進(jìn)步�,！霸诤芏痰臅r(shí)間內(nèi),，他們就會問到下一個工作機(jī)會怎么樣，我能學(xué)到什么東西,。過去的一代人更強(qiáng)調(diào)一種忠誠感，他們不大會談到下一個工作,，想到的是我怎么在一個企業(yè)長期工作下去,。”
諾基亞（中國）投資有限公司副總裁蕭潔云很認(rèn)可“80后”對待失敗的態(tài)度：“現(xiàn)在的年輕人比較直接比較直率,，畢竟競爭比以前激烈多了,。機(jī)會多，信息也多,，信息存儲的速度也快,，好事情、壞事情都很快被人知道,，他們能面對失敗,，在失敗中吸收一些經(jīng)驗(yàn)�,！�
與“80后”打交道：公開,、坦誠、平等地對話
在袁岳看來,，“80后”和“60后”,、“70后”稍微不一樣的是，“他們把爸爸不當(dāng)爸爸,，把爺爺不當(dāng)爺爺”,。根據(jù)他的觀察，“爸爸如果不太講道理,，同時(shí)認(rèn)為自己說得有道理,，他們并不會因?yàn)槟闶前职志吐犇愕模坏诙�,，雖然你有道理,，但是你說話的方式太像爸爸也不行。”
在幾個跨國企業(yè)高管看來,，這似乎并不是個嚴(yán)重的問題,。
羅凱睿就認(rèn)為這是一個平衡，“很多年輕人還是非常尊重人的,，他們對職位比自己高的人很尊重,。當(dāng)然我們也很尊重他們。我們應(yīng)該理解尊重是相互的,，我們應(yīng)該公開坦誠地對話,，能夠平等地對話�,！�
安利（中國）日用品有限公司總裁黃德蔭也認(rèn)為公司畢竟有自己的架構(gòu),，“就算你采用爸爸的方式說話也比較有效，但以一個朋友的方式來做會更好”,。
在李小筠看來,，有的時(shí)候員工不把老板當(dāng)老板是好事，“他不把你永遠(yuǎn)當(dāng)老板的話,，他就有信心給你反面的意見,，他的觀點(diǎn)可能有可取之處，我覺得這樣整個團(tuán)隊(duì)能夠發(fā)現(xiàn)新視野和新觀點(diǎn)的量會更大,�,！�
對此，《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》主編秦朔感慨頗深,，“我們剛剛大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候,，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)說你們到工作單位以后要抱3年當(dāng)‘奴隸’的思想”。
復(fù)旦大學(xué)國際公共關(guān)系學(xué)院的蔣昌建也深有同感,，“我們那時(shí)候的命運(yùn)是別人安排的,，現(xiàn)在他們“80后”更多的是自己安排自己，所以必須要更加進(jìn)取,�,！�
安永會計(jì)師事務(wù)所合伙人何兆烽非常同意蔣昌建的說法。在他看來,，他的那些“80后”的同事相對對自己的要求非常高,，“可能是因?yàn)樗麄儽旧硎仟?dú)生子女，他們的父母從小對他們的要求高,，所以他們對自己習(xí)慣了高要求,。”有意思的是,，在安永會計(jì)師事務(wù)所,，經(jīng)常有一些員工的父母晚上12點(diǎn)打電話到公司詢問,，“為什么要求我們的小孩工作到這么晚？”
對“80后”的管理：跨國企業(yè)推出了新鮮的舉措
針對“80后”的員工,，跨國企業(yè)在企業(yè)的管理上也推出了不少新鮮舉措,。
麥當(dāng)勞公司利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)聊天室，鼓勵員工說真話,，或者干脆就在飯桌上圍在一起聊,，想說什么就說什么，“這個環(huán)境大家都覺得非常自由,、開放,、舒服，是非正式的環(huán)境,，大家都會參與,，都會很高興�,！绷_凱睿說,。
安利公司建立了一個實(shí)名網(wǎng)站供員工自由交流，讓員工隨意發(fā)表自己的一些想法,。
諾基亞公司采用了淡化等級觀念的虛擬團(tuán)隊(duì)做法,。每個人負(fù)責(zé)一部分,，大家一起成功一起失敗,，以前很牢固的架構(gòu)被沖破了，個人價(jià)值與項(xiàng)目成功同時(shí)體現(xiàn),。
有意思的是,，一位“80后”認(rèn)為，跨國企業(yè)這樣做就是把“80后”裝進(jìn)去慢慢磨掉他們的特性,，磨成跟“60后”,、“70后”一樣。但跨國企業(yè)的高管對此卻一致否認(rèn),。
龐德明表示,，一個企業(yè)想能夠長期成功，必須不斷找到新的東西,，不斷適應(yīng)新的環(huán)境,。“最好的辦法是不斷有新人進(jìn)來,，這樣企業(yè)也在發(fā)展變化當(dāng)中,。成功的企業(yè)一定有成功的文化，而成功的文化一定有包容性,，能適應(yīng)不同性格的人,�,！�
袁岳則認(rèn)為，跨國公司原有的文化特性在適應(yīng)“80后”的新生代員工需要方面比大部分本土企業(yè)有一定優(yōu)勢,，但他們對這一代新員工需求的特殊性考慮不夠充分,。這方面的前衛(wèi)思索與實(shí)踐，將決定哪些跨國公司在贏得新生代中國人才方面更具有競爭力,。
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