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世界變動的腳步極其迅速,，商機四起,，你看到在這永無止盡的變化過程中,，有人掌握了轉(zhuǎn)動的時機而迅速致富,，催使另一群人萌生急迫致富的念頭,。
然而從個人職業(yè)生涯或經(jīng)營事業(yè)的角度來看,，最終追求的應(yīng)該是永續(xù)發(fā)展,，因此,，如何成為最后的贏家，避免輸在最后一點,，而不致到了中,、晚年以后，徒嘆事業(yè)或財富成就不保,，陷入“白頭宮女話當(dāng)年”的窘境,，對于看似機會蓬勃的新時代工作者來說，相當(dāng)重要,。
所有的機會都是給有實力的人,，也只有實力強大的人，才有機會成為最后的贏家,。因此建立實力,、培養(yǎng)實力，就成為所有事情的核心,，也是任何人都應(yīng)該要積極修習(xí)的課程,。我經(jīng)常用等公交車來比喻實力和機會的關(guān)系。你一定要走到公交車站,，車子來了,，才搭得上去。我們遇到的情況,，大都是到了公交車站,，必得等候片刻，車子才會來,；另一種幸運的情況是,，到了公交車站，車子隨即過來,，這樣的機運相對微�,。贿�有一種狀況是,，離公交車站只差六七米,，車子來了，你當(dāng)下跑步追上公交車,；而如果你和公交車差距二十米,，那班公交車你是搭不上的。
這樣的比喻,，是提醒每個人都必須認(rèn)清“培養(yǎng)實力,、等待機會”是最基本的贏家法則。機會是所有人的公交車,，不會為了獨獨等你一個人而停下來,。大部分的人都是蓄積好實力,，伺機而動；少數(shù)幸運兒則是實力一到,，機會就來,；或者實力本來未到，但是加把勁,，及時揪上機會,；如果實力相距甚遠，通常是沒有機會搭上公交車的,。
如果企圖及早搭上公交車,，那么在前往車站的途中，就必須自始至終全速前進,，而不是眼見公交車沒到,，就徑自踱方步，因為車子比人快,，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)公交車駛來,，想要追趕，已經(jīng)慢了一步,。因此,，不能因為還沒看見機會，就磨蹭度日,，應(yīng)該要全速努力,，才會搭上最早的機會之車，比別人早一步成功,；也不要奢望沒有實力,，還可以取巧地莽撞上車，因為沒有實力,，機會就是別人的賽局,，即使勉強上車,，到底還是會半路出局,，而且遍體鱗傷。
強大的實力都是來自于扎實的基礎(chǔ)建設(shè),，這里面包括受良好的教育,，在專業(yè)化的環(huán)境里，從最基礎(chǔ)的工作歷練開始努力建構(gòu),。不過全世界沒有一件事情可以永久打包票,，更何況還有其他許多的變數(shù)在左右結(jié)果�,？梢源_定的是,，努力不一定成功,，但是不努力一定不會成功。因此,，如果實力豐沛,、蓄勢待發(fā)，機會卻遲遲未到,，也不要輕易失去耐性,。
愈專業(yè)化的東西、愈有價值的能力,，學(xué)成的困難度愈高,，必須投入的時間也愈長。當(dāng)你需要比別人高一等的實力,，就必須比別人更有耐心去歷練,。有的人耐心只能持續(xù)三個月，他就只有三個月能歷練成的能力,；有的人可以耐心熬上五年,，就有五年才能歷練成的能力。當(dāng)你準(zhǔn)備就緒,，對事物擁有通透的了解,，才不會在未來的判斷上產(chǎn)生盲點。如此,，距離最后的贏家那一站,，又靠近了一大步。
工作生涯的成長過程,，與一個人的求學(xué)過程頗有相似之處,。求學(xué)過程中，必須從小培養(yǎng)良好的讀書習(xí)慣與方法,，并且打好基礎(chǔ),，就像小學(xué)的加減乘除、中學(xué)的代數(shù),、大學(xué)的微積分,，循序漸進地學(xué)習(xí)更高深的知識，如果基礎(chǔ)沒打好,，將無法順利升學(xué),。職涯成長過程亦相同，工作能力的成長與職位的提升均有一定的條件,。
職涯成長的特性,，在于職位的提升或能力的增長并非與時間成直線性關(guān)系，而是呈現(xiàn)S型曲線關(guān)系。一名剛從學(xué)校畢業(yè),、進入社會工作的年輕人,，在一家公司中從基層做起，針對其開始接觸的工作內(nèi)容,，從完全不懂到了解,，接著熟悉工作內(nèi)容而進入狀態(tài)。此時尚不足以構(gòu)成在工作職位上升級的條件,，必須在熟練之后,，進一步對工作內(nèi)容的本質(zhì)與意義有更深入、全面地了解,，達到精通的程度,，亦即對工作項目并非個別、單一地了解,，而是通盤的掌握與貫通,，其能力才能得以明顯升級，并反映在工作職位上的提升,，擔(dān)任基層主管,。這段能力升級的過程，通常需要二至四年的時間,。
升任為基層主管之后,，必須統(tǒng)籌整個單位的資源，開始接觸到領(lǐng)導(dǎo)與管理性質(zhì)的工作,。針對這一新的范疇,，又必須重新學(xué)習(xí)，從不懂到了解,，進而熟悉,、運用自如，待達到貫通的程度,，其能力才又再一次地升級,，這個階段需要的時間較長，通常約三至六年不等,，視個人資質(zhì)條件不同而有差異,。隨后，每個階段升級之后,，又會加入新的工作范疇,，而必須重復(fù)同樣的過程,。
值得注意的是,，針對工作內(nèi)容當(dāng)中的新領(lǐng)域，從開始學(xué)習(xí)到熟悉運作的過程中，個人能力的提升幅度相當(dāng)有限,，反映在成長曲線上甚至幾近水平,，唯有在運作熟練之后，進一步達到靈活運用,，并且能夠融會貫通,，能力方能明顯提升，達到升級的條件,。如果對工作內(nèi)容僅僅止于熟練的程度而不能精通,，則工作上稍遇變化，往往就不知所措,，自然不足以擔(dān)任主管,，這是一般人在第一階段最難突破的瓶頸。許多組織中常見的所謂“萬年科員”,，便是如此而產(chǎn)生的,。
由于每個人的條件與素質(zhì)不同，因此并非人人都能循著理想的途徑逐步向上攀升,，而停留在不同的層級,。不過，通過正確的方法,，還是可以使人突破限制,，提升到更高的層級。一個組織能否營造出良好的成長環(huán)境,，關(guān)鍵便在于是否能善用各種方法輔導(dǎo)員工,，使其突破限制，達到更高的境界,。
每個人都希望在工作生涯當(dāng)中不斷地學(xué)習(xí),、成長，使能力與職位有所提升,，但往往會被許多無形的事物所羈絆,，本身卻毫無察覺。因此,，主管在輔導(dǎo)部屬時,，必須先助其發(fā)覺這些限制并加以去除，也就是說,，輔導(dǎo)同仁并非只是告訴他一件事該如何做,，而是要告訴他本身該去除的障礙是什么。這些障礙往往便是阻礙一個人從熟練工作內(nèi)容之后,，進而達到精通程度的阻力,。
阻礙一個人往更高層級提升的因素,，最常見的有兩種。首先是升上一個層次之后,，一般人會希望獎賞自己,，產(chǎn)生了休息的念頭，失去繼續(xù)學(xué)習(xí)成長的動力,；或是到了高層之后,，逐漸感到心滿意足，因而停止了學(xué)習(xí),。這屬于認(rèn)知與持續(xù)力方面的問題,。
另一個問題是基礎(chǔ)不夠扎實。組織當(dāng)中,，任何一個職位都不過是名稱而已,，真正的重點在于坐上這個職位的人能否勝任，不能勝任的原因往往出在對基層工作的掌握不扎實,、不精通,，因而無法領(lǐng)導(dǎo)部屬。當(dāng)上主管之后,，由于工作性質(zhì)改變,，已無法回頭去重新練習(xí)基層工作，結(jié)果不僅無法在能力與職位上繼續(xù)提升,，反而因為不勝任而被撤換,。職涯的成長過程，并非反映在有形的頭銜,，而是實質(zhì)的能力,，唯有實力夠扎實，才能針對工作上被賦予的新功能進行有效學(xué)習(xí),。
職涯成長曲線還有另一特點,，就是愈往更高的層級，水平階段持續(xù)的時間愈長,，從基層主管升上中級主管之后,，往往需要長達五至十年的工夫，能力才能再次升級而產(chǎn)生足夠的條件升任為高階主管,。
組織當(dāng)中除了有“萬年科員”之外,，還會有“中年危機”，這便是由于不能認(rèn)知此項特點所導(dǎo)致的,。中級主管擔(dān)任多年卻無法升職,，而在中年時期衍生出許多想法，很可能認(rèn)為公司不給他機會而另謀出路,。對于這種人,，高階主管應(yīng)先了解其實力夠不夠扎實,，以及是否用對了方法、努力程度夠不夠,、資質(zhì)程度如何等因素,，通過各種條件評估其是否足以升職,，如果答案是否定的,，則此人就算換了工作環(huán)境，擁有更高的頭銜,，但能力水平還是一樣,，而更高的頭銜不過是虛假的表象，其限制還是存在,。因此,，職涯成長到愈高的階段，愈需要具備耐心,。
一般而言,，職涯的第一個十年通常是接受各種歷練的階段，第二個十年則是借由先前打下的基礎(chǔ)加以應(yīng)用發(fā)揮,，同時獨立性逐漸提高,。約莫經(jīng)過二十年之后，一個人才能積累足夠的能量,、能力與經(jīng)驗,，得以獨當(dāng)一面�,？v使一個人的資質(zhì)極佳,，學(xué)習(xí)速度較快，這段時間也無法壓縮得太短,，因為人的成長并非僅是知識的獲取,，還包括了心智的成熟與人生經(jīng)驗的積累，而這些都需要足夠的時間,。
到了中,、高階層之后，如何突破職涯成長上的瓶頸,？聯(lián)強通過月報制度,，訓(xùn)練每一位員工整理分析的能力，愈到組織高層,，統(tǒng)籌的范圍愈大,、得到訊息的頻度與廣度提升愈快，相對的,，花在例行性事務(wù)的時間愈少,，用于思考的時間則愈多,。此時，如何通過深度的思考以掌握各種現(xiàn)象的根源與共通性,，是能否突破的關(guān)鍵,。
在思考時，必須掌握住中立性的原則,。人的思維與決策往往會產(chǎn)生偏離的情形,，原因大多出在私心摻雜其間，例如業(yè)務(wù)部門與產(chǎn)品規(guī)劃部門之間,，基于立場與角度的不同,，免不了產(chǎn)生許多沖突，此時若將雙方的職位對調(diào),，其針對同一件事情的立場很可能與先前南轅北轍,。因此，要突破職涯成長上的限制,，必須要有中立的思考,、客觀平衡的思維，也就是要有開放的心胸,，才能接收到各種不同面向的訊息,，進而達到融會貫通的境界。
到了組織的高層,，有時會面臨到有些問題無法從既有的習(xí)慣與經(jīng)驗當(dāng)中找出有效的解決方法,，此時表示憑借工作內(nèi)的經(jīng)驗已有所不足，而必須運用到行業(yè)外的知識,。例如,，聯(lián)強早期物流中心的運作常有出貨錯誤的情形，為了減少其帶來的損失,，而努力提升運作的品質(zhì),，即便如此，仍因有些情形是肇因于客戶方面的問題,，產(chǎn)生假性的出貨短少所致,，此問題便超出了既有的運作經(jīng)驗。后來想到以錄影來記錄出貨過程,，并且掌握到相關(guān)基本動作的要求,，使錄影存證能有效發(fā)揮作用，這一訣竅便是從拉斯維加斯的賭場管理方式中學(xué)來的,。
愈到組織的高層,，愈要有能力運用各種既有運作以外的方法來解決問題。要獲得這些方法,，就得在日常工作,、生活當(dāng)中,，只要有機會遇到這些方法在其他領(lǐng)域被應(yīng)用，便加以了解,。這些知識可能存放在心中多年,，但一旦遇到相關(guān)的問題，便會派上用場,。 |