財政部日前發(fā)布了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,,這份中國版限薪令根據(jù)企業(yè)的總資產(chǎn)規(guī)模,、業(yè)務(wù)收入規(guī)模,、人數(shù),、市場范圍,、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度等因素,,對金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬組成,、基本年薪上限及績效年薪的考核標(biāo)準(zhǔn)都進行了規(guī)范和量化,,明確規(guī)定,,國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元,。
聯(lián)想到目前仍然處于輿論漩渦中的國泰君安“天價薪酬”事件和美國總統(tǒng)奧巴馬對華爾街高管的“限薪令”,這份規(guī)范金融企業(yè)薪酬的意見稿在全球金融危機的語境下,,其針對性和警示意義自不待言,。頂風(fēng)作案的國泰君安,其2008年的薪酬及福利費用高達32億元,,按人均計算,,每個員工的總收入接近100萬元,不僅嚴(yán)重脫離人均收入居世界100名之后的國情,,亦脫離目前中國經(jīng)濟處于下行區(qū)間的基本事實,。因此,單就事件本身而言,,即使沒有奧巴馬的“限薪令”作對比,,一個國企動輒平均百萬年薪的合理性也已根本無須筆墨論證。
如果回顧一下國企30年來企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度變遷的歷史就會發(fā)現(xiàn),,國企負(fù)責(zé)人的薪酬問題一直不是一個用“高”或“低”就能簡單回答的問題,,如果只從薪酬高低一個角度去觀察,失真在所難免,,甚至?xí)x思考的軌道,。事實上,,國企負(fù)責(zé)人的薪酬,除了在金融等行業(yè)存在嚴(yán)重不符合國情的高收入之外,,更涉及國情體制乃至企業(yè)治理機制等一系列的復(fù)雜問題,。特別是,在國企治理機制不健全,、內(nèi)部人控制嚴(yán)重的情況下,,個別行業(yè)、個別企業(yè)打著激勵的旗號,,簡單地和美國企業(yè)高管的薪酬對比或看齊,,搞有嚴(yán)重“利益輸送”的高收入分配機制,動輒上千萬的年薪在金融,、地產(chǎn)等領(lǐng)域成為家常便飯,,而這種所謂的激勵機制很難經(jīng)受公眾在實質(zhì)正義和程序正義上的拷問。
首先,,對于國有控股的金融企業(yè)而言,,公司高管基本都是上級主管部門任命,在一個以“任命制”為主的人事模式下,,對高管進行激勵,,制度的合理性何在?一個本來月薪只有數(shù)千元的公務(wù)員,,卻因上級部門的任命搖身成為企業(yè)高管,,一下子就成為合法坐享數(shù)百萬年薪的高收入階層——這種奇特的事情在中國絕非罕見;其次,,國企治理上的“內(nèi)部人控制”決定了:高管的薪酬名義上由股東決定,,甚至有所謂“薪酬委員會”的考核,但事實上,,在股東缺位的情況下,,制定薪酬完全成了高管們的“自娛自樂”和黑箱操作;第三,,高管薪酬缺乏外在的制約和監(jiān)督,,透明度差,,比如,,對于國泰君安的天價薪酬,國泰君安到現(xiàn)在為止的解釋已越來越不能自圓其說,,而作為股東的有關(guān)機構(gòu)也沒能給公眾一個明確的交代,。這些缺陷決定了中國國有控股的金融企業(yè)所謂的“激勵機制”,本質(zhì)上完全是進行利益輸送的“偽激勵機制”,,不僅造成國有資產(chǎn)流失,,更造成企業(yè)機制的扭曲和公平的喪失,。這種“偽激勵”比不激勵更戕害公平和正義。
因此,,對于中國金融企業(yè)高管的薪酬問題,,政策著力點不僅僅要關(guān)注脫離國情的“天價薪酬”,恐怕更要關(guān)注體制性的“偽激勵機制”,。制度的“支點”不能僅僅限制薪酬的上限,,更要規(guī)范考核機制和用人機制,如此才有可能實現(xiàn)實質(zhì)和程序兩方面的公平和正義,,不傷害整個社會進步的基礎(chǔ)和民眾的感情,。 |
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