在國泰君安的“天價薪酬”事件沸沸揚揚之際,，財政部向有關(guān)機構(gòu)下發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,。這份被稱為中國版的“限薪令”,，擬根據(jù)企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)收入規(guī)模等將金融企業(yè)劃分不同職位等級,，并設(shè)置一個基本年薪的最大值及最小值。
在美國總統(tǒng)奧巴馬對華爾街的金融高管發(fā)出了50萬美元的“限薪令”之后,，歐盟,、澳大利亞等發(fā)達(dá)經(jīng)濟體都表示要對企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行限制,，這在全球經(jīng)濟陷于衰退的大背景下，得到了民意的一致支持和喝彩,，似乎很少有人認(rèn)為這是對自由經(jīng)濟理念和價值的戕害,。其實，早在1月24日,，財政部就發(fā)布通知,，特別強調(diào)“要堅決防止脫離國情、當(dāng)前經(jīng)濟形勢,、行業(yè)發(fā)展以及自身實際發(fā)放過高薪酬”,。在這種背景下，國泰君安發(fā)放高達(dá)32億元的年薪,，引起民眾非議是必然的,。
因此，單就事件本身而言,，即使沒有一些國家的“限薪令”對比,，在金融行業(yè)仍然處于壟斷狀態(tài)，經(jīng)營業(yè)績和高管的努力相關(guān)性仍然不高的情況下,，一個國企動輒平均百萬年薪的合理性其實根本無需太多筆墨的論證,。其實，對于轉(zhuǎn)型期的中國而言,，國企負(fù)責(zé)人薪酬問題是一個遠(yuǎn)非美國等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)所能相提并論的復(fù)雜的多面體,，不僅有薪酬過高的不合理，更涉及國情,、公司治理機制的殘缺等一系列的復(fù)雜問題,。
特別是，在國企治理機制不健全,，個別行業(yè),、個別企業(yè)打著激勵的旗號，簡單和美國等企業(yè)的負(fù)責(zé)人的薪酬對比和看齊,，搞有嚴(yán)重“利益輸送”的高收入分配機制,，動輒上千萬的年薪在金融、地產(chǎn)等領(lǐng)域也不罕見,，而這種所謂的激勵機制很難經(jīng)得起公眾在程序上的制度拷問:
首先,，對于國有控股的金融企業(yè)而論，公司高管常常由上級任命,，在這樣的人事模式下,，對高管進(jìn)行激勵的結(jié)構(gòu)難以和監(jiān)督力量相匹配。“內(nèi)部人控制”,，是在不少國企存在的現(xiàn)實,，高管的薪酬名義上由股東決定，但事實上常常陷于黑箱操作,，高管薪酬缺乏外在的制約和監(jiān)督,，透明度差。比如,，對于國泰君安的天價薪酬,，國泰君安到現(xiàn)在為止的解釋，依然不能自圓其說,，而作為股東的上海國資等仍需要給公眾一個明確的交代,。
這些缺陷決定了國有控股的金融企業(yè)的“激勵機制”，可能成為利益輸送的“偽激勵機制”,，不僅造成國有資產(chǎn)的流失,，更造成企業(yè)機制的扭曲和公平的喪失。因此,，財政部對中國金融企業(yè)的薪酬進(jìn)行規(guī)范,，不僅合乎情理，更合乎中國公司治理的現(xiàn)實,。
我們認(rèn)為,，在具體做法上，除了對高管的薪酬設(shè)置上限之外,，政策的著力點更要關(guān)注體制性的“偽激勵問題”,。既要對金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬的決定程序進(jìn)行徹底的改革，更要改變目前的考核機制和用人機制,，盡早引入第三方審計監(jiān)督機制,，按規(guī)定公開負(fù)責(zé)人的薪酬細(xì)節(jié)，保障公眾的知情權(quán),。特別是,，考慮到目前金融企業(yè)屬于非競爭企業(yè)的現(xiàn)實，決不能隨意放開股權(quán)激勵的禁令,，避免合法地瓜分國有資產(chǎn),。唯有如此，才能在實質(zhì)和程序上都不戕害公平和正義,，不傷害社會進(jìn)步的基礎(chǔ)和民眾的感情,。 |
|