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編者按：所有公司的CEO都會(huì)欣然承認(rèn),，產(chǎn)品和服務(wù)需要定期更新,；但他們會(huì)固執(zhí)地認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略,、商業(yè)模式,、資質(zhì)能力和核心價(jià)值基本上會(huì)永恒不變。然而,，未來(lái)十年，企業(yè)面臨的變化也許會(huì)超乎所有人的想象,。當(dāng)巨輪的“船長(zhǎng)”們把暫時(shí)的東西誤認(rèn)為是永恒時(shí),，公司就失去了未來(lái)
2006年，通用電氣的董事長(zhǎng)Jeff
Immelt制定了一個(gè)目標(biāo)：公司主打產(chǎn)品的凈收入要以兩倍于全球GDP增長(zhǎng)的速度增長(zhǎng),。在與通用電氣公司同等規(guī)模的企業(yè)中,，尚沒(méi)有一家能夠達(dá)到這個(gè)目標(biāo),。雖然通用電氣能否實(shí)現(xiàn)這個(gè)宏圖還很難預(yù)料,，但即使它失敗了，提出這樣的目標(biāo)也不失為魄力之舉。
在管理創(chuàng)新上,，你需要的是勇敢面對(duì),。如果擔(dān)心自己力不勝任,，請(qǐng)銘記兩點(diǎn)：第一,，解決大問(wèn)題并不總是需要冒大風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)新通常是一個(gè)反復(fù)的過(guò)程,，只有通過(guò)反復(fù)的實(shí)驗(yàn)才能找到解決方法,；第二，如果問(wèn)題很大,，即使你并沒(méi)有找到最終的解決方法,，任何進(jìn)步也都將很有價(jià)值。對(duì)于21世紀(jì)許多最令人困惑的管理問(wèn)題,，我們只能盡量解決,。急于求成是不可行的，只有持續(xù)不斷和富有想象的努力才能奏效,。
提高組織的變革靈敏度
在未來(lái)十年,，你的公司會(huì)面臨史無(wú)前例的變革挑戰(zhàn)。從當(dāng)前全球企業(yè)的表現(xiàn)來(lái)看,，幾乎沒(méi)有幾家公司能夠在風(fēng)云變幻來(lái)臨之前就已經(jīng)開始了變革,。
一些商業(yè)巨頭因不能及時(shí)自我改造和變革而付出沉重代價(jià)，如聯(lián)合利華,、索尼、西爾斯百貨,、通用汽車以及太陽(yáng)微系統(tǒng)公司等,。近年來(lái)，許多行業(yè)已經(jīng)明顯滯后于全球變化的趨勢(shì)：電視廣播公司,、報(bào)紙發(fā)行商、唱片公司,、法國(guó)葡萄酒商,、傳統(tǒng)航空公司、大型制藥企業(yè),、美國(guó)汽車制造商,、歐洲高級(jí)時(shí)裝公司等等都在對(duì)過(guò)時(shí)的商業(yè)模式的變革中苦苦探索和掙扎。也許很多企業(yè)最終會(huì)重拾往日輝煌,，但同時(shí),，數(shù)十億美元的財(cái)富和數(shù)百萬(wàn)的顧客將因此丟失，而這就是不適應(yīng)的代價(jià)。
所有公司的CEO都會(huì)欣然承認(rèn)產(chǎn)品和服務(wù)需要定期更新,，但他們通常都認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略,、商業(yè)模式、資質(zhì)能力和核心價(jià)值基本上會(huì)永恒不變,。當(dāng)他們把暫時(shí)的東西誤認(rèn)為是永恒時(shí),，公司就失去了未來(lái)。
幾乎所有的深度變革——公司商業(yè)模式或核心使命的重大變動(dòng)——都是峰回路轉(zhuǎn)的故事,。深度變革幾乎總是由危機(jī)導(dǎo)致的,，充滿了間歇性，是自上而下有計(jì)劃地通過(guò)擬好的信息,、事件,、目標(biāo)和行動(dòng)，層層落實(shí)來(lái)完成的,。人們可以去贊美郭士納扭轉(zhuǎn)了IBM的命運(yùn),，卡洛斯?戈恩造就了日產(chǎn)汽車的再生，然而,，企業(yè)的這種突然好轉(zhuǎn)還是意味著變革不幸地姍姍來(lái)遲了——企業(yè)不得不為未能及時(shí)調(diào)整適應(yīng)而付出沉重的代價(jià),。
為了讓深度變革過(guò)程能夠自動(dòng)進(jìn)行，組織需要具備在危機(jī)發(fā)生之前就可以持續(xù)自我更新的能力,。但有兩個(gè)因素會(huì)嚴(yán)重威脅企業(yè)的適時(shí)更新：第一,，管理層否認(rèn)或忽略戰(zhàn)略重啟的必要；第二,，缺乏令人信服的現(xiàn)狀替代方案,。
否認(rèn)
來(lái)自管理層的“否認(rèn)”通常遵循這樣的套路：讓人不安的發(fā)展先是被斥為不可信和不重要的，然后被視作非常規(guī)的和無(wú)法補(bǔ)救的,，通過(guò)防衛(wèi)行動(dòng),，不好的感覺(jué)稍微有些削弱，最后卻只好老老實(shí)實(shí)地承認(rèn)和面對(duì)現(xiàn)狀,。音樂(lè)行業(yè)最近的窘境就是典型例子,。唱片公司最初總是對(duì)音樂(lè)下載不屑一顧，認(rèn)為MP3的音質(zhì)明顯次于CD,，下載MP3音樂(lè)既愚蠢又浪費(fèi)時(shí)間,，而且，誰(shuí)又想在電腦上聽歌呢,？雖然這些不屑的理由能帶來(lái)自我安慰,，但音樂(lè)下載還是像滾雪球一樣飛速地發(fā)展起來(lái)。
即便如此,，紐約和倫敦的唱片公司CEO們?nèi)匀荒曔@種趨勢(shì),，他們開始大聲抱怨這種新的音樂(lè)傳播方式是“偷盜行為”,，他們認(rèn)為，如果人們必須為下載的音樂(lè)付款,，下載音樂(lè)的洪流就會(huì)慢慢變成涓滴,。基于這種邏輯,，他們威脅要把下載玩酷樂(lè)隊(duì)音樂(lè)而不是去Tower
Records花15美元購(gòu)買唱片的“不講道德”的大學(xué)生送上法庭,。當(dāng)唱片行業(yè)最后也要嘗試自己的下載模式時(shí)，其數(shù)字權(quán)利管理的壁壘卻讓這項(xiàng)服務(wù)基本上不能運(yùn)轉(zhuǎn),。此時(shí),，蘋果公司大搖大擺地介入，很快發(fā)展成為世界頭號(hào)的在線音樂(lè)零售商,。這就是“否認(rèn)”所付出的代價(jià),。
缺乏新的戰(zhàn)略選擇
幾乎沒(méi)有幾家公司能夠有一套嚴(yán)密的程序，可以產(chǎn)生成百上千的新戰(zhàn)略供企業(yè)選擇,。創(chuàng)新總是遵從于這樣的法則：一千個(gè)古怪的點(diǎn)子中,，有一百個(gè)是值得嘗試的；其中只有不到十個(gè)具有投資價(jià)值,，最后僅有兩三個(gè)能真正產(chǎn)生回報(bào),。風(fēng)險(xiǎn)投資者們很清楚這個(gè)法則。一年中,，一家典型的風(fēng)險(xiǎn)投資公司要研究評(píng)估成千上萬(wàn)個(gè)商業(yè)計(jì)劃,，接待成百上千個(gè)自賣自夸的企業(yè)家，還要投資十幾個(gè)公司,，希望其中能有一兩個(gè)成為下一個(gè)Google或思科,。對(duì)于萌芽狀態(tài)的點(diǎn)子，即使只需要微小的資本和人力投入,，高管們也需要得到未來(lái)的成功保證,，這就是為什么創(chuàng)新總是備受煎熬。
該如何解決這種困擾,？風(fēng)險(xiǎn)投資公司的CEO選擇了投資組合的戰(zhàn)略,，避免過(guò)早地把資源集中投資于一兩個(gè)“必殺”的點(diǎn)子上。要建立一個(gè)適應(yīng)性強(qiáng)的公司,，管理者同樣也不必總是擔(dān)憂如何剔除盈利概率小的點(diǎn)子,，而應(yīng)更關(guān)注于怎樣建立一個(gè)多元化戰(zhàn)略組合。
人人都創(chuàng)新
在過(guò)去的幾十年中,，諸如管制障礙、專利保護(hù),、分銷壟斷,、市場(chǎng)支配力,、規(guī)模優(yōu)勢(shì)、進(jìn)口保護(hù)以及資本障礙等各種壁壘,，讓行業(yè)統(tǒng)治者的利潤(rùn)免遭達(dá)爾文式競(jìng)爭(zhēng)的致命影響,。今天，進(jìn)入壁壘的崩潰,、高效競(jìng)爭(zhēng)者的進(jìn)入和顧客權(quán)力的增加,，將使未來(lái)的利潤(rùn)空間日益縮小。在嚴(yán)酷的新世界里,，戰(zhàn)略生命周期不斷萎縮,，每家公司都將面臨一個(gè)殘酷的選擇：要么點(diǎn)燃創(chuàng)新之火，要么就在微利世界中苦苦掙扎,。
即便如此,，也只有少數(shù)幾家企業(yè)能夠做到讓人人都創(chuàng)新。大多數(shù)情況下,，創(chuàng)新仍舊是組織的軟肋,，只是某些專職部門的責(zé)任，如新產(chǎn)品開發(fā)部門和研發(fā)部門,。雖然創(chuàng)新成了行業(yè)最流行的詞語(yǔ),，但從喊口號(hào)到真正實(shí)踐之間，還有很大的距離,。
創(chuàng)新偏見
許多人都認(rèn)為,，只有極少數(shù)人具有極高的創(chuàng)造天分。直到今天,，許多CEO仍不愿承認(rèn),，那些讓他們獲益數(shù)十億美元的點(diǎn)子出自一個(gè)按小時(shí)計(jì)薪的雇員，或是一個(gè)四處疲于奔波的推銷員,。歷史告訴我們,，創(chuàng)新幾乎都是出自意想不到的地方，來(lái)自那些看似非常普通的人,。
也許雇員工作上沒(méi)有創(chuàng)造性,，但并不能因此判斷他們?nèi)狈ο胂罅Α＿@只是因?yàn)樗麄儧](méi)有相應(yīng)的工具和充足的時(shí)間來(lái)發(fā)揮和展示自己的聰明才智,，也沒(méi)有被賦予相應(yīng)的權(quán)力,。豐田公司就是善于利用其員工解決問(wèn)題的能力，才成為世界上最賺錢的公司之一,。
陳舊的心智模式
從本質(zhì)上來(lái)講,，創(chuàng)新者就是叛逆者。麻煩的是,，昨天的異端邪說(shuō)往往會(huì)成為明天的教條,。當(dāng)其成為現(xiàn)實(shí)時(shí),，創(chuàng)新思想就此停滯不前，增長(zhǎng)曲線也變得平緩,。
以戴爾電腦公司為例,。戴爾通過(guò)直接渠道和通用的產(chǎn)品設(shè)計(jì)，以及基于網(wǎng)絡(luò)的客戶支持體系成為最高產(chǎn)的電腦制造商,。此時(shí),，若要讓其創(chuàng)始人邁克爾?戴爾去承認(rèn)自己的商業(yè)模式可能步入衰落，承認(rèn)惠普已消滅了與自己的成本差距,，或去承認(rèn)蘋果公司漂亮的產(chǎn)品以及流行的概念店是如何讓顧客興奮不已,，這會(huì)有多么地艱難？但最終,，現(xiàn)實(shí)就是這么殘酷,，代價(jià)就是這么巨大：惠普奪走了戴爾“老大”的地位，戴爾股價(jià)陡然下降,，公司一度變得搖搖欲墜,。
在大型公司里，真正阻礙創(chuàng)新的不是冒險(xiǎn)精神的缺乏,，而是陳舊的心智模式帶來(lái)的障礙,。長(zhǎng)期服務(wù)于某一公司的高管，往往在現(xiàn)有的企業(yè)戰(zhàn)略上投入了大量的感情資本,，創(chuàng)始人尤其如此,。功績(jī)讓他們成為“紅衣主教”，他們會(huì)拼死捍衛(wèi)自己所忠誠(chéng)的信念,。員工們有了這種認(rèn)識(shí)后,，就會(huì)對(duì)自己的想法作低調(diào)處理，因?yàn)樗麄冎廊魏纹x常規(guī)的想法都不會(huì)得到高層的肯定和支持,。結(jié)果,，公司的創(chuàng)新空間越來(lái)越窄，思想僵化的風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越大,。公司里的“叛逆者”開始在別處尋求發(fā)展機(jī)會(huì),。
至于創(chuàng)新，沒(méi)有幾家公司會(huì)有一個(gè)系統(tǒng)的程序去挑戰(zhàn)根深蒂固的戰(zhàn)略假設(shè),；沒(méi)有幾家公司敢向坦然接受反對(duì)觀點(diǎn),；更沒(méi)有幾家公司會(huì)明確表示鼓勵(lì)具有破壞性的創(chuàng)新想法。更糟的是,，高管們通常以自己教條化的觀點(diǎn)來(lái)決定哪些想法行得通,，哪些行不通。
不夠放松
為了追求效率,，許多公司總是勒緊褲帶,，不敢有絲毫懈怠,。這是一件好事，沒(méi)有人會(huì)懷疑降低庫(kù)存,、減少運(yùn)營(yíng)成本、消減管理費(fèi)用等目標(biāo)的必要性,。但如果你對(duì)公司任何事務(wù)都不敢放松,，那會(huì)把創(chuàng)新也給擠壓掉。創(chuàng)新需要時(shí)間去夢(mèng)想,、去思考,、去學(xué)習(xí)、去創(chuàng)造和試驗(yàn),。
研發(fā)部或新品開發(fā)部的員工有充足的時(shí)間去創(chuàng)新,，卻并沒(méi)有很好地享受這種“奢侈”。每天有堆積如山的電子郵件,、語(yǔ)音郵件和會(huì)議需要處理,。如果將注意力都放在成千上萬(wàn)件瑣碎小事上，就不會(huì)有時(shí)間思考,，大多數(shù)的創(chuàng)造力也就只能繼續(xù)“沉睡”了,。
眾人拾柴火焰高
公司的管理?xiàng)l例和程序培養(yǎng)了員工的紀(jì)律性、準(zhǔn)時(shí)觀念,、節(jié)約意識(shí),、理性思維和秩序感，卻常常把藝術(shù)的美感,、標(biāo)新立異,、獨(dú)立創(chuàng)新、勇于求變和銳氣等品質(zhì)都忽略了,。
今天,，順從、勤奮和技術(shù)這些好品質(zhì)不費(fèi)吹灰之力就可以買到,。從印度的班加羅爾到中國(guó)的廣州,，它們已成為全球性的商品。但要想在創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域占領(lǐng)制高點(diǎn),，你不僅需要順從,、專心和機(jī)敏的員工，風(fēng)趣,、搞怪,、熱情的員工同樣必不可少。
管理太多,，自由太少
很多公司高管都承認(rèn)主動(dòng),、創(chuàng)造力和激情的價(jià)值,，但同時(shí)也面臨著左右兩難的困窘。他們是管理者,，靠監(jiān)督,、控制來(lái)營(yíng)生。而最有價(jià)值的員工恰恰是最不適宜被管理的,。
欲使員工最大程度地發(fā)揮才能,，并不是對(duì)他們管理得越多越好，恰恰相反,，而是管理得越少越好,。也就是說(shuō)，少對(duì)員工發(fā)號(hào)施令,，少擔(dān)心有人結(jié)黨營(yíng)私,，少檢查員工的工作時(shí)間。
近些年來(lái),，關(guān)于參與,、授權(quán)、自我指導(dǎo)的花言巧語(yǔ)實(shí)在太多了,。很多公司的員工都被冠以“合作者”或是“隊(duì)員”的頭銜,，以此來(lái)掩蓋他們無(wú)權(quán)的事實(shí)。不妨捫心自問(wèn)：在過(guò)去的十年里,，你的企業(yè)一線和二線員工的自由和特權(quán)是否得到顯著提升,？他們有更多自由來(lái)策劃自己的工作嗎？有更多的行動(dòng)自由來(lái)選擇要做什么,，或決定如何履行職責(zé)嗎,？人們被限制自由時(shí)總是會(huì)不高興的。從某種意義上講,，這是一場(chǎng)零和博弈：監(jiān)督干涉越多,，政策和程序的束縛越緊，人們對(duì)于工作的熱情就越低,。
等級(jí)太多,，團(tuán)體太少
等級(jí)觀念曾經(jīng)有利于勞動(dòng)力的聚集，通過(guò)社會(huì)角色的多樣化來(lái)協(xié)調(diào)人們的行為,，但它并不利于動(dòng)員和激勵(lì)人們自我超越,、勇往直前。當(dāng)涉及動(dòng)員人類的能力時(shí),，團(tuán)體的作用要強(qiáng)于官僚層級(jí),。在層級(jí)中，交易的基礎(chǔ)是契約——完成多少指派的任務(wù)，就得到多少報(bào)酬,；而在一個(gè)團(tuán)體中,，交易是自愿的——為了尋求改變或者鍛煉才能而付出。在層級(jí)中,，你不過(guò)是一個(gè)生產(chǎn)因子,，而在團(tuán)體里你是事業(yè)合伙人。
在官僚層級(jí)中,，“忠誠(chéng)”是經(jīng)濟(jì)依賴關(guān)系的產(chǎn)物,。而在團(tuán)體中，奉獻(xiàn)和承諾是基于個(gè)人與集體或目標(biāo)之間的聯(lián)系,。官僚層級(jí)依賴于層層的管理和密布的政策和法規(guī)；而團(tuán)體依賴規(guī)范,、價(jià)值以及對(duì)同伴的委婉敦促,。在官僚等級(jí)的世界里，個(gè)人貢獻(xiàn)是指定化的——營(yíng)銷人員就做市場(chǎng)開發(fā),，財(cái)務(wù)人員就與數(shù)字打交道,；而在一個(gè)團(tuán)體里，才能與興趣,，比決定員工該干什么的委任和工作描述更為重要,。在官僚層級(jí)中，對(duì)榮譽(yù)的獎(jiǎng)賞往往是物質(zhì)上的,，但在團(tuán)體中,，獎(jiǎng)勵(lì)大多是精神方面的。
演說(shuō)太多,，目標(biāo)太少
主動(dòng)性,、創(chuàng)造力和激情是可遇不可求的東西。如果你是CEO,，僅通過(guò)勸告員工要努力工作,，命令他們愛(ài)惜顧客或戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是很難有結(jié)果的。問(wèn)問(wèn)自己或身邊的同事們：究竟什么樣的目標(biāo)才能惠及最廣大的員工,？哪種崇高的理由才能讓員工們把才能都發(fā)揮出來(lái),？
我們聽到過(guò)太多大型公司激情澎湃、極具鼓舞士氣的演說(shuō),，看過(guò)太多CEO激動(dòng)地敲打著演講臺(tái),，也看到過(guò)臺(tái)下內(nèi)心激動(dòng)的員工們歡呼雀躍�,？蛇@種激動(dòng)只是一時(shí)的,，它能瞬間爆發(fā)出雷雨般的激情，卻不能產(chǎn)生持續(xù)的細(xì)雨來(lái)滋潤(rùn)靈感的出現(xiàn)——這種靈感不僅是激情演說(shuō)，更應(yīng)是一種精神上的驅(qū)使,，會(huì)產(chǎn)生出不可思議的美好結(jié)局,。打造無(wú)與倫比的美妙產(chǎn)品，這就是驅(qū)使蘋果公司大多數(shù)人進(jìn)步的動(dòng)力,；治愈曾被認(rèn)為無(wú)藥可救的頑疾,，這就是基因泰克（Genentech）公司的使命；利用全世界的智慧,，讓每個(gè)人都能無(wú)條件地?fù)碛羞@些智慧,，這就是維基百科（Wikipedia）的宏偉想法。
想想你公司的管理程序：拿出了多少時(shí)間和優(yōu)先權(quán)來(lái)討論公司的目標(biāo)和命運(yùn),？我們敢保證,，肯定不多。作為管理的創(chuàng)新者,，你也許沒(méi)有機(jī)會(huì)為公司獨(dú)立起草一份關(guān)于未來(lái)目標(biāo)的文件,，但可以尋求迂回的方式，在公司管理層對(duì)話中引入關(guān)于目標(biāo)和原則的討論,。例如,，在下次的會(huì)議中，大家都在討論該如何使員工進(jìn)一步發(fā)揮自身的潛力時(shí),，你可以提問(wèn)說(shuō)：“我們的員工被要求付出自我,，是為了什么目的？是為了誰(shuí)的利益,？我們是否全身投入和致力于一個(gè)值得他們發(fā)揮其主動(dòng),、想象力和激情的目標(biāo)？” |