哈默是我最喜歡的戰(zhàn)略大師之一，可以這么說(shuō),，我在做咨詢中提出的錫恩戰(zhàn)略4C理論,，其中有一半的思想是受他的啟發(fā)。他的那一本《競(jìng)爭(zhēng)大未來(lái)》,，我是在摩托羅拉公司做戰(zhàn)略經(jīng)理的時(shí)候讀的,，直到現(xiàn)在，仍然是我隨身帶的書(shū)之一。所以,，在讀這本《管理大未來(lái)》的時(shí)候,，就象碰到久別的導(dǎo)師一樣，在智慧的感受中又有幾分激動(dòng),。
了解一點(diǎn)管理理論演變的人都知道，哈默在西方的學(xué)術(shù)地位,，是他終結(jié)了曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)的“流程再造”與“質(zhì)量管理”,。而他終結(jié)的武器，就是至今仍然擁有巨大生命力的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”理論,�,！陡�(jìng)爭(zhēng)大未來(lái)》就是一本圍繞核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨作。這個(gè)偉大的理論其實(shí)很簡(jiǎn)單,，那就是企業(yè)不要致力于去補(bǔ)什么“木桶短板”,，那樣會(huì)讓企業(yè)失去方向，真正決定企業(yè)成敗的是“核心競(jìng)爭(zhēng)力”,，而所謂核心競(jìng)爭(zhēng)力,，就是創(chuàng)造獨(dú)特客戶價(jià)值的組織執(zhí)行力。
那么,，《管理大未來(lái)》給我們帶來(lái)了什么,？作為戰(zhàn)略大師的哈默，是不屑于說(shuō)什么“細(xì)節(jié)決定成敗”之類的屬于經(jīng)理層的話,，哈默談管理,，永遠(yuǎn)都是在戰(zhàn)略層面對(duì)企業(yè)高層的提醒：管理并不是你們所想的那樣，靠細(xì)節(jié)或者流程就可以解決問(wèn)題,。果不其然,，借《管理大未來(lái)》中，哈默奉獻(xiàn)給我們的是：傳統(tǒng)管理方式正在終結(jié),，現(xiàn)代企業(yè)家需要管理創(chuàng)新,。
或者用哈默的話來(lái)說(shuō)：寫此書(shū)的目的并不在于對(duì)管理的未來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，而是幫助你如何進(jìn)行革新,，因?yàn)楣芾砼c組織創(chuàng)新已經(jīng)大大落后于技術(shù)創(chuàng)新了,。
相信在因特網(wǎng)的時(shí)代，我們沒(méi)有人會(huì)懷疑這個(gè)結(jié)論,。技術(shù)的顛覆,、可畏的競(jìng)爭(zhēng)、離散的市場(chǎng),、全能的顧客,、挑剔的股東，它們都對(duì)管理提出了新的挑戰(zhàn)。但我覺(jué)得真正的問(wèn)題是,，為什么管理創(chuàng)新會(huì)落后于技術(shù)創(chuàng)新,？
這本書(shū)的重點(diǎn)并不在此，但我覺(jué)得,，中國(guó)的企業(yè)家或者管理者,，要想從哈默天馬行空的思想中，真正獲得收益,，那就需要明確兩點(diǎn)：
第一,，關(guān)鍵不是管理創(chuàng)新與否，關(guān)鍵是創(chuàng)新了,，企業(yè)獲得什么,？不創(chuàng)新，企業(yè)失去什么,。沒(méi)有得失,，就無(wú)所謂創(chuàng)新還是不創(chuàng)新。這就是所謂的得失觀,。
第二,，中國(guó)企業(yè)與西方企業(yè)的歷史階段并不相同。但有一點(diǎn)是相同的,，那就是中國(guó)的管理理論,，大大落后于中國(guó)企業(yè)的發(fā)展。所以,，也許哈默這本書(shū)的具體結(jié)論并不是我們學(xué)習(xí)的重點(diǎn),，畢竟哈默的客戶是西方企業(yè)的。但是,，企業(yè)創(chuàng)新的原理是相同的,，懂得這種原理中進(jìn)而推動(dòng)中國(guó)的管理創(chuàng)新運(yùn)動(dòng)，那才是真正的目的,。
我們先從得失的角度來(lái)看,。為什么要講得失？哈默說(shuō)得好,，管理創(chuàng)新并不就等于正確,。因?yàn)椴⒎敲恳豁?xiàng)管理創(chuàng)新都能創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它們中有些效果不大,，有些有方向性的錯(cuò)誤,，更有許多毫無(wú)用處。
怎么辦,？哈默用很多公司的故事與奇跡---比如用大名鼎鼎的谷歌,，用推崇“自然領(lǐng)導(dǎo)”的戈?duì)柟�,，�?qiáng)調(diào)高度自治的全食超市等等，來(lái)說(shuō)明管理創(chuàng)新如何才能創(chuàng)造業(yè)績(jī),。但我建議大家更關(guān)注如何把“管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為員工利益”的那些部分,，在我看來(lái)，任何管理創(chuàng)新,，如果只是給公司帶來(lái)業(yè)績(jī),，而不給員工直接帶來(lái)收入或獎(jiǎng)勵(lì)，那么,，管理創(chuàng)新就將是公司的事,，而不是員工的事。
從這種邏輯,，我個(gè)人認(rèn)為才能真正把握這本書(shū)的主線：好報(bào)有好人—-你想要?jiǎng)?chuàng)新型的管理嗎？那就讓創(chuàng)新的人獲得較多的利益,，你想要更多的創(chuàng)新嗎,？那就給員工的創(chuàng)新更多的回報(bào)。正如哈默總結(jié)的那樣：“谷歌清楚,，如果沒(méi)有創(chuàng)業(yè)激勵(lì)獎(jiǎng)金,，你不能期望員工象企業(yè)家一樣工作！”“全食公司各團(tuán)隊(duì)獲得的成功直接體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)認(rèn)同,、獎(jiǎng)金和崗位提拔中,。每個(gè)門店都由總部管理者和區(qū)域主管共同采取300種不同的方法對(duì)門店績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)每年要進(jìn)行十次,�,！�
當(dāng)然，以員工作為管理創(chuàng)新的主體,，員工的收益并不完全表現(xiàn)上金錢上,，象對(duì)使命的追求，象對(duì)決策的參與,，象社區(qū)的共享與分享,，甚至象經(jīng)營(yíng)員工的想象力，建立起快樂(lè)工作的環(huán)境,，都是對(duì)員工很好的回報(bào),。盡管這樣的利益也許難以被現(xiàn)在的績(jī)效考核衡量！
管理的基礎(chǔ)一直以來(lái)都建立在可預(yù)測(cè)上,。但不可預(yù)測(cè),，或者說(shuō)暫時(shí)的不可預(yù)測(cè)同樣也是管理的基礎(chǔ)。最大的不可預(yù)測(cè)也許就是未來(lái)的最大收益,，這不就是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代對(duì)管理的最大挑戰(zhàn)嗎,？！
類似這樣的推理，我們可以在《管理大未來(lái)》這本書(shū)中找到很多,。但作為一個(gè)中國(guó)的管理學(xué)者,，我們更關(guān)心哈默的新思想，新理論對(duì)中國(guó)企業(yè)意味著什么,？
我覺(jué)得,，中國(guó)企業(yè)從哈默這本書(shū)中最大的收獲，就是把管理當(dāng)成一種與資本,、技術(shù)一樣變化的要素,，把其中的“政治化”味道打掉，從而真正做到“從管理要效益”,。道理很簡(jiǎn)單,，中國(guó)制造就是從硬件與低成本勞動(dòng)力中要效益，而不是從管理與技術(shù)中要效益,。所以,，中國(guó)制造難以走向中國(guó)創(chuàng)造的真相，其實(shí)并不是技術(shù)層面的,，甚至不是員工素質(zhì)層面的,，真正的難點(diǎn)在于管理層面。
如果我們習(xí)慣于“管理是不值錢的,，技術(shù)與設(shè)備才是值錢的”,，“服務(wù)是免費(fèi)的，產(chǎn)品才是值錢的”,，那么這樣的思維中國(guó)制造就很難升級(jí)到中國(guó)創(chuàng)造,。創(chuàng)造是人完成的，要以人為本才可能獲得創(chuàng)造,，而制造卻更多是技術(shù)與設(shè)備完成的,，這是制造與創(chuàng)造的根本區(qū)別！明確了這一點(diǎn),，再去看哈默論述如何從管理創(chuàng)新中要效益,，我們獲得的就更多了！ |
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