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| 準繩圖/李二保 |
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| 簽合同圖/張越 |
自新的《勞動合同法》頒布之后，被普遍認為這是一部傾向于勞方權(quán)利的法律,。而在實施“條例”公布后,，引來的是一片“向企業(yè)妥協(xié)、弱化維持勞動者權(quán)益”的聲音,。短時間內(nèi)，“條例”已在社會上引發(fā)激烈的議論,�,！妒袌鰣蟆酚浾呔痛瞬稍L了北京邦盛律師事務(wù)所的劉明俊律師。
1 14條解除無固定期限偏袒資方,？
與《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定引起公眾廣泛關(guān)注相同,，此次“條例”中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定也引起了社會各界的強烈反響，這也是引起爭議最大的地方,。
“條例”第二十八條規(guī)定,，有“用人單位與勞動者協(xié)商一致”、“勞動者在試用期間被證明不合格的”,、“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”,、“勞動者嚴重失職”等14種情形的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同,。這令許多勞動者擔心的是,，這些規(guī)定并沒有量化的標準，如“勞動者不能勝任工作”,，怎樣算不能勝任工作,？是否勝任誰說了算；“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”等,。
“這些條款全都是站在企業(yè)的立場上來說明它們怎樣可以解除勞動合同的,，使企業(yè)解除與員工的勞務(wù)關(guān)系有了更大的自由�,！币晃痪W(wǎng)友這樣指出,。《市場報》記者在網(wǎng)上搜索后發(fā)現(xiàn),，網(wǎng)上一片譴責之聲：“這擴大了企業(yè)解除與員工的勞動合同的自由度”,、“它傾向于保護用工單位的利益”、“這弱化了維持勞動者權(quán)益的力量”,。
北京邦盛律師事務(wù)所的劉明俊律師認為,，這14種情形在《勞動合同法》中分別由4個條款規(guī)定,，涵蓋了解除合同的4種不同情況，有些情形的解除在《勞動合同法》中有前提限制,，“條例”將其集中羅列,，讓人們誤以為只要滿足條例中規(guī)定的情形就可以解除，導(dǎo)致忽略了《勞動合同法》關(guān)于解除無固定期限勞動合同相關(guān)的使用條件的規(guī)定,。
2 勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定仍存漏洞
勞務(wù)派遣可以給一些用人單位帶來用工的便利,，但同時，由于一些違法勞務(wù)派遣的存在,，不少勞動者的權(quán)益受到極大損害,。特別是《勞動合同法》實施后，不少單位都試圖利用勞務(wù)派遣打擦邊球,�,！秳趧雍贤ā穼趧�(wù)派遣實施范圍界定為“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”,，但是對“三性”缺乏具體表述,。
“條例”第三十八條規(guī)定：“用人單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位,，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學(xué)習(xí),、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工�,！备爬ㄆ饋�,，即勞務(wù)派遣只能應(yīng)用在臨時性、輔助性和替代性工作崗位,�,！啊畻l例’第三十八條的規(guī)定過于僵化，可操作性不強,，因為‘非主營業(yè)務(wù)’或者頂替的工作崗位在現(xiàn)實中很難明確界定,，容易被鉆空子�,！眲⒚骺÷蓭熣J為,。
劉明俊律師還告訴記者，《勞動合同法》第六十二條第二款規(guī)定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位,。但根據(jù)以往代理某些勞動爭議案件的情況看,，不少爭議是由于勞務(wù)派遣單位之間的“再派遣”而引發(fā)，比如派遣單位A將員工小張派遣到另一個派遣單位B,，B再派遣給用人單位C,。這種情況現(xiàn)在也很多，這并不違反《勞動合同法》的規(guī)定，但如果發(fā)生糾紛將會非常復(fù)雜,，派遣單位之間會“踢皮球”,，實際上可能使得《勞動合同法》“打壓”勞務(wù)派遣的愿望落空。這是《勞動合同法》的一大疏漏,，而條例對此仍然忽略了,。
3 勞動者自身不愿上保險怎么辦？
“我都不清楚明天在什么地方,、在哪個工廠上班,，我買什么社保？再說,，我現(xiàn)在還年輕,，也沒有什么需要保的。大不了出點工傷,，這也是老板應(yīng)該負責的,。所以，我沒有必要花那個冤枉錢,。”在北京做裝修的小張向記者表示,。雖然,，《勞動合同法》第三十八條、第四十六條都對社保問題做出了規(guī)定,，但是“條例”中依然沒有解決員工不愿購買社保的法律責任問題,。
劉明俊律師認為，勞動者自身不愿上保險的情況在勞動密集的中小型制造企業(yè)中尤其嚴重,。這涉及當前社保不能轉(zhuǎn)移等深層次問題,，勞動者對保險的意義信心不足，繳費動力也不足,。但這一方面有可能給愿意上社保的企業(yè)帶來責任風險,，另一方面，某些企業(yè)可能會借此鉆空子,。
4 “嚴重”,、“重大損失”是否需要量化？
一些勞動者表示,，“條例”內(nèi)容中的“嚴重”,、“重大損失”的含義過于原則，沒有量化,，往往會造成員工和單位認識上的不一致,，足以引發(fā)勞動糾紛。因此，對此作出細化解釋,，可以有效防范矛盾糾紛發(fā)生,，和諧勞動關(guān)系。
劉明俊律師認為,，“條例”不宜對這些問題作出嚴格的“量化標準”規(guī)定,。因為不同的行業(yè)、不同的企業(yè),，這個問題太復(fù)雜,，法規(guī)絕對不可能一一規(guī)定什么樣的人在什么樣企業(yè)什么情況為不勝任工作。例如,，一般的企業(yè)里,，一名員工亂扔一個煙頭，可能批評一下,，但如果在一個防火要求極高的紡織企業(yè)或倉庫里,，亂扔煙頭的員工可能面臨直接被解除勞動合同的后果。
記者了解到,，從實踐操作的情況看,，這一塊的規(guī)定主要通過各個用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度來實現(xiàn)細化，因為企業(yè)自己最了解哪些情況是絕不能容忍的行為,，什么樣的工作能力算是能夠勝任工作,。“因為如果發(fā)生爭議,，勞動仲裁委員會或法院等也會綜合考慮不同案件情況,，對是否構(gòu)成‘嚴重失職’、‘重大損失’等作出認定,，對勞動者明顯不利的規(guī)定也不會得到認可,。”劉明俊律師強調(diào),。
5 職工代表大會的議事規(guī)則等需明確
《勞動合同法》規(guī)定,，“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,�,！贝舜蔚恼髑笠庖姼逦磳ζ渥鞒鲞M一步解釋。
“從我們工作中接觸的一些企業(yè)看,，在某些幾百人規(guī)模的企業(yè)中,，職工代表數(shù)量不到10個人，而且基本全是公司的管理人員，這樣的代表其‘代表性’值得懷疑,，這樣的職工代表大會很可能會流于形式,。”劉明俊向《市場報》記者表示,。
一位網(wǎng)友表示,，雖然法律對8小時工作制、加班時間與加班費等方面都有相當明確的規(guī)定,�,？墒聦嵣希宜诘墓鹃L期要求員工加班,，我們經(jīng)常在“十一”,、春節(jié)這樣別人休一周的長假里，僅能休息3天,，而且還沒有加班工資,。這些勞動權(quán)益，有多少靠有關(guān)行政管理機關(guān)執(zhí)法得到保護,？因此,，“條例”還應(yīng)明確相關(guān)行政部門的監(jiān)管責任。
此外,，“條例”第十一條規(guī)定：固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續(xù)延并實際續(xù)延的,，視為續(xù)訂固定期限勞動合同。問題在于：這里續(xù)訂的勞動合同期限是否仍然與此前的固定期限勞動合同一致,？
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