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讓高級人才擁有穩(wěn)定感,，信任,、尊重他們,，是讓其留下的不二法門,。
作為一名飛行員的鄭志宏怎么也沒有想到，自己在提出辭職申請的兩個月后,卻接到了來自原單位中國東方航空股份有限公司云南分公司的1257萬元的天價索賠,。而在他之前,，中國東方航空股份有限公司江蘇分公司9名機長因集體辭職也曾遭到原單位的巨額索賠。
據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹,，航空公司培養(yǎng)一名合格的飛行員需要投入的經(jīng)費少則幾十萬,，多則數(shù)百萬，歷時也要近十年,，這是航空公司不愿放人的主要因素之一，此外,，還有一個更重要的原因即是,，全國飛行員的緊缺，所以才使得航空公司不肯輕易“放手”,。
而這種高級人才緊缺的情形不僅存在于航空公司內(nèi),，它還普遍存在于我國各個公司的管理層。
人才短缺
王蒙最近遇到了麻煩,。這位通信網(wǎng)絡(luò)元件制造公司的總裁花了3個月時間去尋找一名滿意的副總裁,。好不容易找到了一個合適人選,，但上任3個月后就離開公司另謀高就。
而與王蒙遭遇相同困境的還有70%的美國在華公司,，他們都認為各自的業(yè)務(wù)因高級人才缺乏而受到了影響,。另外，業(yè)內(nèi)人士指出人力資源短缺的矛盾隨著公司在華時間的增加而愈加突出,，在進入中國的第二到第五年間,，吸引、培養(yǎng)并留住人才就變成公司面臨的首要問題,。而已在華6年以上的公司則表示,，人力資源管理的最大問題就是培養(yǎng)管理人員。
據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示,，在過去的5年中,，被調(diào)查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人,，引入和流出的比例為1∶0.71,。其中北京、上海,、廣州三市國企人才流失現(xiàn)象更為嚴重,，引入與流出的比例1∶0.89。
所以,，我們考慮更多的是高級人才短缺的緣由,。經(jīng)濟快速發(fā)展是人們馬上能夠想到的理由。中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展使得眾多公司的業(yè)務(wù)都以火箭式的速度前進,，而每一項業(yè)務(wù)的拓展都需要相應(yīng)的人才支撐,。從歷年的薪酬調(diào)查報告中可以看出，發(fā)展最為快速的行業(yè),，所需人才的薪酬增長也最快,，此類高級人才最缺乏。
此外,，更多人相信是人才供應(yīng)出現(xiàn)了問題,。麥肯錫的《應(yīng)對中國隱現(xiàn)的人才短缺》報告指出，中國2005年有310萬名大學畢業(yè)生,，是美國的2倍多,，但在龐大的畢業(yè)生群體中，極少有人具備從事服務(wù)業(yè)的必備技能,。而高級人才的學校培養(yǎng)固然關(guān)鍵,，但更重要的是在實踐中學習。
至此，如何解決中國緊缺高級人才的問題成為一些華企或者在華企業(yè)在前進前,，必須越過的一道檻,。
三條通路
有專家稱，對于中國企業(yè)存在的高級人才短缺問題,，可以從以下三個途徑中得到緩解：一是有必要進一步改革高校培養(yǎng)人才的體制,，讓高校教育更接近經(jīng)濟發(fā)展的要求，向“企業(yè)大學”的模式學習,，使教育成為學校和企業(yè)的對接平臺,，在這個平臺中，大學教授,、企業(yè)管理者,、行業(yè)咨詢顧問、專業(yè)的培訓師等共同成為培養(yǎng)人才的中堅力量,，開發(fā)更加系統(tǒng)化和整體化的大學課程,。
另外，短期的高級人才短缺可以通過租賃和共享人才獲得,，這是一種全新的戰(zhàn)略性用人模式,。無論高級人才“腳踩幾只船”，在“租期”內(nèi)他們都會為企業(yè)服務(wù),，履行租賃協(xié)議中規(guī)定的工作內(nèi)容,。這種模式當作調(diào)整企業(yè)發(fā)展、節(jié)省人力成本的最佳方式,。企業(yè)可以借助于人才共享,，高級人才需之即來，用過則去,，節(jié)省了“高薪養(yǎng)才”的成本,，以較少的人力資本投入產(chǎn)出更大的效益。同時也可以對退休人才的加以重新器用,。有選擇性地返聘經(jīng)驗豐富的,、身體依然強健的退休員工到本企業(yè)或者其他企業(yè)繼續(xù)工作，這些年長的高級人才不僅工作經(jīng)驗豐富,，靈活性,、適應(yīng)性強，而且能更快地為企業(yè)產(chǎn)生效益,。
而一個更為關(guān)鍵的問題是,，培養(yǎng)出了人才，如何守住,，讓其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，是每個企業(yè)家們關(guān)注的焦點。
如何留住人
東航近期飛行員大量出走,，一個最大的原因即是生存環(huán)境的不如意,。所以留住人才的首要之一即是提供給員工滿意的工作環(huán)境。設(shè)立員工滿意度調(diào)查,，適時了解員工的情緒變化,，不失為一種好的方法。
每年一些大型的國際企業(yè)會花一大筆錢請專業(yè)顧問公司來做一次員工滿意度調(diào)查,，這個調(diào)查完全由顧問公司保密操作,，公司不會得知某位員工具體對某個事件或者某位領(lǐng)導提出了什么意見或不滿。員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關(guān)部門做出回應(yīng),，包括解釋問題發(fā)生的原因,，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度,，并將實施的結(jié)果反饋給公司高層,。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法,。
有關(guān)人士認為,，企業(yè)留不住人才，其中一個不容忽視的原因是高級人才穩(wěn)定感的缺失,。通常,，當你做到一定層次的時候，一些企業(yè)的負責人就會感覺到你對企業(yè)的壓力和威脅,。在希望你能管理好企業(yè)的同時又害怕企業(yè)對你形成依賴,，害怕以后你會利用在企業(yè)的影響力對企業(yè)進行要挾。他們會開始考慮高級人才的忠誠,，而作為企業(yè)高層就會有了伴君如伴虎的感慨,。一旦到這個層面，高級人才的穩(wěn)定感便逐步動搖,，歸屬感也跟著缺失,，便只好走人。高級人才與企業(yè)的關(guān)系既微妙又脆弱,。
但事實上,，不管是哪個層次的員工，大都希望自己能有一份穩(wěn)定的工作,，尤其是“媳婦熬成婆”的高級人才,。所以讓他們擁有穩(wěn)定感，信任,、尊重高級人才,，是讓他們留下的不二法門,。 |