讓高級(jí)人才擁有穩(wěn)定感,,信任,、尊重他們,,是讓其留下的不二法門,。
作為一名飛行員的鄭志宏怎么也沒(méi)有想到,自己在提出辭職申請(qǐng)的兩個(gè)月后,卻接到了來(lái)自原單位中國(guó)東方航空股份有限公司云南分公司的1257萬(wàn)元的天價(jià)索賠,。而在他之前,,中國(guó)東方航空股份有限公司江蘇分公司9名機(jī)長(zhǎng)因集體辭職也曾遭到原單位的巨額索賠。 據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹,,航空公司培養(yǎng)一名合格的飛行員需要投入的經(jīng)費(fèi)少則幾十萬(wàn),多則數(shù)百萬(wàn),,歷時(shí)也要近十年,,這是航空公司不愿放人的主要因素之一,,此外,還有一個(gè)更重要的原因即是,,全國(guó)飛行員的緊缺,,所以才使得航空公司不肯輕易“放手”。 而這種高級(jí)人才緊缺的情形不僅存在于航空公司內(nèi),,它還普遍存在于我國(guó)各個(gè)公司的管理層,。
人才短缺
王蒙最近遇到了麻煩。這位通信網(wǎng)絡(luò)元件制造公司的總裁花了3個(gè)月時(shí)間去尋找一名滿意的副總裁,。好不容易找到了一個(gè)合適人選,,但上任3個(gè)月后就離開(kāi)公司另謀高就。 而與王蒙遭遇相同困境的還有70%的美國(guó)在華公司,,他們都認(rèn)為各自的業(yè)務(wù)因高級(jí)人才缺乏而受到了影響,。另外,業(yè)內(nèi)人士指出人力資源短缺的矛盾隨著公司在華時(shí)間的增加而愈加突出,,在進(jìn)入中國(guó)的第二到第五年間,,吸引、培養(yǎng)并留住人才就變成公司面臨的首要問(wèn)題,。而已在華6年以上的公司則表示,,人力資源管理的最大問(wèn)題就是培養(yǎng)管理人員。 據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示,,在過(guò)去的5年中,,被調(diào)查的國(guó)企共引入各類科技人才7831人,而流出的各類科技人才達(dá)5521人,,引入和流出的比例為1∶0.71,。其中北京、上海,、廣州三市國(guó)企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重,,引入與流出的比例1∶0.89。 所以,,我們考慮更多的是高級(jí)人才短缺的緣由,。經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展是人們馬上能夠想到的理由。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展使得眾多公司的業(yè)務(wù)都以火箭式的速度前進(jìn),,而每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的拓展都需要相應(yīng)的人才支撐,。從歷年的薪酬調(diào)查報(bào)告中可以看出,發(fā)展最為快速的行業(yè),,所需人才的薪酬增長(zhǎng)也最快,,此類高級(jí)人才最缺乏。 此外,,更多人相信是人才供應(yīng)出現(xiàn)了問(wèn)題,。麥肯錫的《應(yīng)對(duì)中國(guó)隱現(xiàn)的人才短缺》報(bào)告指出,,中國(guó)2005年有310萬(wàn)名大學(xué)畢業(yè)生,是美國(guó)的2倍多,,但在龐大的畢業(yè)生群體中,,極少有人具備從事服務(wù)業(yè)的必備技能。而高級(jí)人才的學(xué)校培養(yǎng)固然關(guān)鍵,,但更重要的是在實(shí)踐中學(xué)習(xí),。 至此,如何解決中國(guó)緊缺高級(jí)人才的問(wèn)題成為一些華企或者在華企業(yè)在前進(jìn)前,,必須越過(guò)的一道檻,。
三條通路
有專家稱,對(duì)于中國(guó)企業(yè)存在的高級(jí)人才短缺問(wèn)題,,可以從以下三個(gè)途徑中得到緩解:一是有必要進(jìn)一步改革高校培養(yǎng)人才的體制,,讓高校教育更接近經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,向“企業(yè)大學(xué)”的模式學(xué)習(xí),,使教育成為學(xué)校和企業(yè)的對(duì)接平臺(tái),,在這個(gè)平臺(tái)中,大學(xué)教授,、企業(yè)管理者,、行業(yè)咨詢顧問(wèn)、專業(yè)的培訓(xùn)師等共同成為培養(yǎng)人才的中堅(jiān)力量,,開(kāi)發(fā)更加系統(tǒng)化和整體化的大學(xué)課程,。 另外,短期的高級(jí)人才短缺可以通過(guò)租賃和共享人才獲得,,這是一種全新的戰(zhàn)略性用人模式,。無(wú)論高級(jí)人才“腳踩幾只船”,在“租期”內(nèi)他們都會(huì)為企業(yè)服務(wù),,履行租賃協(xié)議中規(guī)定的工作內(nèi)容,。這種模式當(dāng)作調(diào)整企業(yè)發(fā)展、節(jié)省人力成本的最佳方式,。企業(yè)可以借助于人才共享,,高級(jí)人才需之即來(lái),用過(guò)則去,,節(jié)省了“高薪養(yǎng)才”的成本,,以較少的人力資本投入產(chǎn)出更大的效益。同時(shí)也可以對(duì)退休人才的加以重新器用,。有選擇性地返聘經(jīng)驗(yàn)豐富的,、身體依然強(qiáng)健的退休員工到本企業(yè)或者其他企業(yè)繼續(xù)工作,這些年長(zhǎng)的高級(jí)人才不僅工作經(jīng)驗(yàn)豐富,靈活性,、適應(yīng)性強(qiáng),,而且能更快地為企業(yè)產(chǎn)生效益。 而一個(gè)更為關(guān)鍵的問(wèn)題是,,培養(yǎng)出了人才,如何守住,,讓其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,,是每個(gè)企業(yè)家們關(guān)注的焦點(diǎn)。
如何留住人
東航近期飛行員大量出走,,一個(gè)最大的原因即是生存環(huán)境的不如意,。所以留住人才的首要之一即是提供給員工滿意的工作環(huán)境。設(shè)立員工滿意度調(diào)查,,適時(shí)了解員工的情緒變化,,不失為一種好的方法。 每年一些大型的國(guó)際企業(yè)會(huì)花一大筆錢請(qǐng)專業(yè)顧問(wèn)公司來(lái)做一次員工滿意度調(diào)查,,這個(gè)調(diào)查完全由顧問(wèn)公司保密操作,,公司不會(huì)得知某位員工具體對(duì)某個(gè)事件或者某位領(lǐng)導(dǎo)提出了什么意見(jiàn)或不滿。員工所提出的所有抱怨都會(huì)被公司高層責(zé)令相關(guān)部門做出回應(yīng),,包括解釋問(wèn)題發(fā)生的原因,,制訂改進(jìn)的方案和措施,提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度,,并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公司高層,。這種做法在很大程度上提高了員工對(duì)公司的滿意度和歸屬感,是留住人才的好辦法,。 有關(guān)人士認(rèn)為,,企業(yè)留不住人才,其中一個(gè)不容忽視的原因是高級(jí)人才穩(wěn)定感的缺失,。通常,,當(dāng)你做到一定層次的時(shí)候,一些企業(yè)的負(fù)責(zé)人就會(huì)感覺(jué)到你對(duì)企業(yè)的壓力和威脅,。在希望你能管理好企業(yè)的同時(shí)又害怕企業(yè)對(duì)你形成依賴,,害怕以后你會(huì)利用在企業(yè)的影響力對(duì)企業(yè)進(jìn)行要挾。他們會(huì)開(kāi)始考慮高級(jí)人才的忠誠(chéng),,而作為企業(yè)高層就會(huì)有了伴君如伴虎的感慨,。一旦到這個(gè)層面,高級(jí)人才的穩(wěn)定感便逐步動(dòng)搖,,歸屬感也跟著缺失,,便只好走人。高級(jí)人才與企業(yè)的關(guān)系既微妙又脆弱。 但事實(shí)上,,不管是哪個(gè)層次的員工,,大都希望自己能有一份穩(wěn)定的工作,尤其是“媳婦熬成婆”的高級(jí)人才,。所以讓他們擁有穩(wěn)定感,,信任、尊重高級(jí)人才,,是讓他們留下的不二法門,。 |